【正文】 目的工作計(jì)劃，根據(jù)職務(wù)分析評(píng)估、智高廣告公司薪資狀況和市場(chǎng)薪資狀況，遵循現(xiàn)代企業(yè)薪資設(shè)計(jì)的理念和模式，就智高廣告有限公司薪酬管理，提出如下設(shè)計(jì)方案：一、薪資設(shè)計(jì)的理念和程序：傳統(tǒng)的薪資設(shè)計(jì)理念n 根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益決定員工工資水平n 論資排輩，以年功為主n 絕對(duì)公平，全部公開(kāi)n 高度集中管理n 主要以學(xué)歷和資歷作為制定工資等級(jí)的依據(jù)根據(jù)職位評(píng)估委員會(huì)的評(píng)估結(jié)果設(shè)計(jì)職務(wù)薪資等級(jí)，使新調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)更合理拉開(kāi)差距，具有較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力度，以利于全面提高和激發(fā)員工的積極性，以利于吸引、留住關(guān)鍵管理業(yè)務(wù)技術(shù)人才。 為了進(jìn)一步吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工，適當(dāng)增強(qiáng)激勵(lì)力度，建立綜合福利津貼制度。月度職務(wù)工資（即固定薪酬）確定后，一般做法應(yīng)有低點(diǎn)、中點(diǎn)和高點(diǎn)，根據(jù)任職人員的學(xué)歷、資歷等背景情況進(jìn)行“無(wú)級(jí)調(diào)速”的定級(jí)。 隨著新工資方案出臺(tái)，應(yīng)跟隨出臺(tái)薪資管理制度，推行薪資保密制度，以規(guī)范工資管理程序，提高工資管理水平（見(jiàn)附件“薪資管理規(guī)定”）。 審核人：理3．薪資組成：31 員工薪資由職務(wù)工資、獎(jiǎng)勵(lì)提成和年底雙薪三部分組成。 新錄用員工崗位工資的確定：新錄用員工由用人部門(mén)經(jīng)理根據(jù)公司規(guī)定的相應(yīng)職務(wù)工資范圍，參照市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格以及員工本人學(xué)歷、資歷提出薪資建議。44465．工資結(jié)算與發(fā)放程序：5153532 員工加盟和離職按實(shí)際工作天數(shù)結(jié)算工資。533535627274績(jī)效管理是員工和經(jīng)理就績(jī)效問(wèn)題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程?？?jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的工作、績(jī)效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策(晉升、解雇、加薪、獎(jiǎng)金)等提供依據(jù)。氣氛和關(guān)系。因此，需將部門(mén)績(jī)效考核與員工績(jī)效考核很好地結(jié)合。，管理者對(duì)下屬和員工對(duì)自身的要求不同將影響績(jī)效考核的結(jié)果。根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，員工經(jīng)常進(jìn)行“自我內(nèi)部”，“自我別人”，“別人內(nèi)部”，“別人外部”比較，當(dāng)績(jī)效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時(shí)，員工會(huì)改變投入。另一方面，在企業(yè)，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。大部分企業(yè)只有員工績(jī)效考核。這些企業(yè)認(rèn)為員工績(jī)效考核太復(fù)雜，每個(gè)員工都有不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，員工、主管要填寫(xiě)很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據(jù)員工考核情況進(jìn)行培訓(xùn)，所以特別在人力資源部人手緊張時(shí)，不愿意搞員工績(jī)效考核?；驔](méi)有將部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來(lái)。員工績(jī)效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果，是企業(yè)績(jī)效的基礎(chǔ)。部門(mén)績(jī)效目標(biāo)是各部門(mén)對(duì)企業(yè)整體目標(biāo)分解所得到的任務(wù)，是該部門(mén)全體員工奮斗的共同目標(biāo)。如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工績(jī)效，會(huì)導(dǎo)致部門(mén)內(nèi)部過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，影響部門(mén)整體績(jī)效，甚至犧牲部門(mén)利益。、員工績(jī)效關(guān)系處理方法(1)進(jìn)行員工多緯度績(jī)效考核，協(xié)調(diào)部門(mén)績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系?？?jī)效緯度包含任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效(管理人員)、周邊績(jī)效。(2)將部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到員工績(jī)效考核綜合評(píng)定對(duì)應(yīng)等級(jí)比例中。基本合格占30%。部門(mén)績(jī)效考核在年底進(jìn)行，將部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果與員工年度績(jī)效考核相結(jié)合。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個(gè)體與部門(mén)之間的績(jī)效目標(biāo)并在二者利益之間找到平衡點(diǎn)。也會(huì)導(dǎo)致員工的不滿(mǎn)，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀(guān)公正的情況下，淘汰更容易帶來(lái)負(fù)面影響。這套方案，用人力資源部經(jīng)理的話(huà)說(shuō)是細(xì)化傳統(tǒng)的德、能、勤、績(jī)四項(xiàng)指標(biāo)，同時(shí)突出工作業(yè)績(jī)的一套考核辦法。方法不理解甚至有抵觸心理。另一方面，本次考核中，統(tǒng)計(jì)考評(píng)分?jǐn)?shù)的工具比較原始，考核成績(jī)統(tǒng)計(jì)工作量太大，人力資源部只有三名員工，卻要統(tǒng)計(jì)總部二百多員工的考核成績(jī)，每個(gè)員工平均有十四份表格，統(tǒng)計(jì)、計(jì)算、平均及排序發(fā)布，最后還要和這些員工分別談話(huà)。在日常工作中我們不能有一次違規(guī)和失誤，因?yàn)槿魏我淮问д`都是致命的，也是會(huì)造成重大損失的，但是在考核業(yè)績(jī)中有允許出現(xiàn)“工作業(yè)績(jī)差的情況”，因此我們的考核就是合格和一合格之說(shuō)，在存在分?jǐn)?shù)等級(jí)多少。、或挪用公款、或故意毀損公物者。，或有威脅辱罵主管的行為情節(jié)較輕者。，故意浪費(fèi)公司資財(cái)，損公肥私，造成公司經(jīng)濟(jì)損失者。，故意逃避者。，私自外出辦私事者。(五).其他違反本過(guò)失個(gè)規(guī)章制度，視情況應(yīng)分別予以懲處。在這個(gè)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本已經(jīng)超過(guò)物質(zhì)資本和自然資本，成為創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)和財(cái)富增長(zhǎng)的源泉。一些按傳統(tǒng)管理方式的管理者總是試圖說(shuō)服他們，但是如果不能取得他們的認(rèn)可，也只好請(qǐng)他們“走人”，而他們果真會(huì)頭也不回地推門(mén)就走。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)型員工的管理成為人力資源管理的重心知識(shí)型員工的創(chuàng)造力是企業(yè)價(jià)值增值的源泉，企業(yè)的生產(chǎn)工具、技術(shù)及流程的掌管開(kāi)始轉(zhuǎn)移到了知識(shí)型員工的手中，因而，知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源的重心。 重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)。 勞動(dòng)具有創(chuàng)造性和自主性。 強(qiáng)烈的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢(shì)的蔑視。 工作過(guò)程難以實(shí)行監(jiān)督控制。知識(shí)型員工由于占有特殊的生產(chǎn)要素即隱含于他們頭腦中的知識(shí)，他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。如果對(duì)他們管理不善而流失，將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不可估量的損失。隨著國(guó)際化進(jìn)程的加快和我國(guó)經(jīng)濟(jì)和金融體制改革的深化，現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理尤其是知識(shí)員工的績(jī)效管理面臨著一系列新的困難和問(wèn)題。管理及技術(shù)類(lèi)人員由部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)考核?？己藭r(shí)需安排半小時(shí)以上時(shí)間面談。4)經(jīng)理以下員工業(yè)績(jī)考核結(jié)果直接與半年獎(jiǎng)、全年獎(jiǎng)掛鉤。4)考核結(jié)束后，考核結(jié)果需及時(shí)反饋給被考核人，并在部門(mén)內(nèi)宣布、張貼考核結(jié)果。b3服務(wù)態(tài)度及方式欠佳被投訴；d1警惕性高，發(fā)現(xiàn)隱患；b5發(fā)現(xiàn)問(wèn)題故意回避、不處理、不報(bào)告、不記錄；d3能夠解決問(wèn)題，處理問(wèn)題靈活；b6利用工作之便，泄私憤、損壞公物、浪費(fèi)材料；d4提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，受到顧客表?yè)P(yáng)；b7公報(bào)私仇，以權(quán)壓人，以老欺新或處理問(wèn)題不公平；d5拾金不昧；b8無(wú)正當(dāng)理由，不向同事提供工作協(xié)助等；d6出色完成上級(jí)交給的特殊任務(wù)；b9團(tuán)隊(duì)工作協(xié)助性差；d7其他。備注：每分相當(dāng)于人民幣10元。d7其他。第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。第六條 以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合。第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項(xiàng)考核。第十二條 各類(lèi)考核形式有：上級(jí)評(píng)議；同級(jí)同事評(píng)議；自我鑒定；下級(jí)評(píng)議；外部客戶(hù)評(píng)議。所有考核辦法最終反映在考核表上。根據(jù)公司要求，該意見(jiàn)可與或不與考評(píng)對(duì)象見(jiàn)面。第二十一條 考核結(jié)果分存入人事部，員工檔案，考核對(duì)象部門(mén)。第二十四條 后進(jìn)員工考核。第二十六條 調(diào)配考核。第二十八條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開(kāi)，并留存于員工檔案。當(dāng)員工得知企業(yè)真心在幫助他們的時(shí)候，他們也會(huì)反過(guò)來(lái)支持企業(yè)。要讓他們獨(dú)立負(fù)責(zé)。有時(shí)，不得不退避一下，假如企業(yè)和員工之間的關(guān)系還不夠，那么這時(shí)候若要進(jìn)行有挑戰(zhàn)性的對(duì)話(huà)，如批評(píng)，就會(huì)演變成一種攻擊，從而造成傷害。但前提是，經(jīng)理們舍棄對(duì)員工的評(píng)分，而轉(zhuǎn)為輔導(dǎo)和幫助他們獲得a的成績(jī)。定義成功的一項(xiàng)益處，即企業(yè)可以在實(shí)現(xiàn)成功的時(shí)候肯定和稱(chēng)贊。有效績(jī)效管理的最后一個(gè)關(guān)鍵要點(diǎn)是績(jī)效評(píng)估，在企業(yè)中等同于回顧和學(xué)習(xí)。共同收獲幫員工取得工作勝利，企業(yè)和員工雙方面都有得益。員工來(lái)這里工作，感到自己屬于這里。企業(yè)如何提高員工的績(jī)效，是非常讓人頭痛的一件事，其實(shí)要做到提高績(jī)效只要做到下面幾點(diǎn)就可以了。人的個(gè)性多種多樣，有指揮型、關(guān)系型、智力型和工兵型等類(lèi)別，不同的個(gè)性需要有不同的管理方式。雙軌發(fā)展，就是要實(shí)行行政職務(wù)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的雙軌運(yùn)行，為每一種類(lèi)別的人員提供發(fā)展的空間，打通成才渠道。通過(guò)制定科學(xué)的崗位說(shuō)明書(shū)，詳細(xì)說(shuō)明每個(gè)崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、目標(biāo)要求以及所需人才的素質(zhì)能力要求，將崗位責(zé)任進(jìn)一步明晰化，充分發(fā)揮每位員工的特長(zhǎng)，促進(jìn)崗位目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。這是很多國(guó)內(nèi)著名企業(yè)比如海爾、聯(lián)想所堅(jiān)持的人才觀(guān)。通過(guò)能力素質(zhì)測(cè)評(píng)，對(duì)每一名員工作出客觀(guān)公正的評(píng)價(jià)，掌握他們每個(gè)人的長(zhǎng)處和短處，為下一步善任的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。這就要求企業(yè)管理者要高度重視企業(yè)的學(xué)習(xí)教育培訓(xùn)，要舍得花費(fèi)人力、物力、財(cái)務(wù)來(lái)促進(jìn)員工素質(zhì)能力的提升。責(zé)任是一種品格、一種追求，沒(méi)有對(duì)崗位工作和企業(yè)發(fā)展的高度的責(zé)任感，就不會(huì)有良好的工作績(jī)效表現(xiàn)。沒(méi)有要做就做最好，要干就要爭(zhēng)創(chuàng)一流的卓越精神，就不會(huì)有一流的工作作風(fēng)和工作業(yè)績(jī)。激勵(lì)的主要方式。這就需要切實(shí)加強(qiáng)績(jī)效管理，從績(jī)效目標(biāo)的制訂、過(guò)程的指揮、協(xié)調(diào)、溝通，績(jī)效考核的實(shí)施的落實(shí)幾個(gè)環(huán)節(jié)加強(qiáng)管理，最終落實(shí)績(jī)效報(bào)酬。要把素質(zhì)能力培訓(xùn)必須強(qiáng)調(diào)的是，各崗位績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的最終決定權(quán)由公司總經(jīng)理或其授權(quán)人掌握。各部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門(mén)員工的績(jī)效考核，考核小組負(fù)責(zé)考核各部門(mén)負(fù)責(zé)人。綜合管理部對(duì)所有員工的季考核結(jié)果進(jìn)行匯總，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，報(bào)送公司財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放季度獎(jiǎng)金。員工在季度考核中未完成目標(biāo)被扣分的，績(jī)效工資按對(duì)應(yīng)比例暫停發(fā)放；年度考核中該目標(biāo)得到完成且未對(duì)公司造成不良影響或損失的，補(bǔ)發(fā)暫停發(fā)放的績(jī)效工資。（一）季度考核評(píng)分：（1）部門(mén)員工績(jī)效考核得分構(gòu)成自評(píng)部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)分權(quán)重30%70%（2）部門(mén)中層干部（部門(mén)負(fù)責(zé)人除外）績(jī)效考核得分構(gòu)成自評(píng)部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)分權(quán)重40%60%（3）部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核得分構(gòu)成自評(píng)部門(mén)當(dāng)期考核評(píng)分權(quán)重0%100%（二）年度考核評(píng)分：（1）部門(mén)員工及中層干部（部門(mén)負(fù)責(zé)人除外）績(jī)效考核得分構(gòu)成1—4季度考核得分加權(quán)平均值部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)其年度綜合評(píng)分權(quán)重70%30%調(diào)整綜合全年業(yè)績(jī)及表現(xiàn)，結(jié)合考核原則，考核小組有權(quán)對(duì)分值進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。員工績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)篇十二考評(píng)的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感。14試用期：2）工作崗位技能崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由自評(píng)和直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng)；》是指：?jiǎn)T工本職以工作內(nèi)容及工作技能；b《績(jī)效評(píng)價(jià)：對(duì)自我的崗位工作進(jìn)行重點(diǎn)評(píng)價(jià)；n主管評(píng)估：直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行總評(píng)；試用期考評(píng)：n員工進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)不計(jì)入總分。五、保密13本院的績(jī)效管理工作由行政管理中心統(tǒng)一負(fù)責(zé)。、考評(píng)負(fù)責(zé)人在第一次開(kāi)展考評(píng)工作前要參加考評(píng)培訓(xùn)（由人事行政管理部門(mén)組織）。八、本制度由行政人事部負(fù)責(zé)解釋。完成考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)整理及歸檔工作，并將其結(jié)果轉(zhuǎn)交薪酬管理，作為發(fā)放的依據(jù)；收集、匯總、分析各單位對(duì)考核方案的修訂意見(jiàn)并持續(xù)優(yōu)化績(jī)效評(píng)估體系；1為其他部門(mén)提供本職位工作領(lǐng)域的協(xié)助與支持，完成上級(jí)交辦的其它工作。員工管理的過(guò)程就是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行管理的過(guò)程，是管理者和員工共同獲得績(jī)效，提高績(jī)效的過(guò)程，更為重要的是管理者要對(duì)員工的績(jī)效負(fù)責(zé)，幫助員工提高自己的績(jī)效管理能力，實(shí)現(xiàn)自我的管理。許多的管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)停留在概念的階段，對(duì)績(jī)效管理的理念、方法、流程、意義和作用等深層次的東西知之甚少。這種績(jī)效考核賴(lài)以存在的工具就是枯燥、乏味，缺乏說(shuō)服力和科學(xué)性的考核表，只是在用到的時(shí)候才拿出來(lái)，實(shí)施的過(guò)程是暗箱操作。多年以來(lái)，管理者已經(jīng)習(xí)慣了命令與控制型的管理方式，他們覺(jué)得當(dāng)前的狀態(tài)很好，很習(xí)慣。他們認(rèn)為績(jī)效管理是一種新的工作，是額外的負(fù)擔(dān)，實(shí)施績(jī)效管理給他們?cè)黾恿斯ぷ髁?，加量不加薪，傻瓜都不愿意，聰明的管理者?dāng)然要以沒(méi)有時(shí)間、工作忙為借口進(jìn)行推脫拖延。二、管理者應(yīng)該怎么認(rèn)識(shí)績(jī)效，怎么去做績(jī)效?主要有以下幾點(diǎn)：全面認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，發(fā)展地看待績(jī)效，認(rèn)真地研究績(jī)效管理的理念、方法、流程、意義和作用，用正確的理論指導(dǎo)正確的工作。高層管理者驅(qū)動(dòng)管理者們動(dòng)起來(lái)，以堅(jiān)決的信心和力度推動(dòng)績(jī)效管理，不見(jiàn)成效絕不放手，見(jiàn)了成效，更須繼續(xù)努力，直到績(jī)效管理成為管理者的自覺(jué)的事情。管理者如何做好績(jī)效管理，演好績(jī)效角色?？?jī)效使管理者與員工真正站到了同一條船上，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享，共同進(jìn)步，共同發(fā)展?？?jī)效目標(biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折。幫助員工獲得完成工作所必須的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，使績(jī)效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展。這個(gè)時(shí)候，管理者不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息，一味不管不問(wèn)，不管不問(wèn)的最終結(jié)果只能是害了員工，于自己績(jī)效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無(wú)益。但習(xí)慣成自然。一切都應(yīng)是順理成章的，管理者與員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。為了避免這種情況的出現(xiàn)，為了使績(jī)效管理變的更加自然和諧，管理者有必要花點(diǎn)時(shí)間，花點(diǎn)心思，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績(jī)效管理的文檔，以作為年終考核的依據(jù)，確保績(jī)效考核有理有據(jù)，公平公正，沒(méi)有意外發(fā)生。這樣一年下來(lái)，管理者就可以掌握員工的全部資料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。同時(shí)，績(jī)效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)重要依據(jù)。管理者之所以可以作為公證員來(lái)進(jìn)行考核，主要是因?yàn)榍懊嫒齻€(gè)角色鋪墊的結(jié)果。做公證員似乎是輕松的，但卻是前面的努力的結(jié)果，是一直的努力才使得管理者可以坦然面對(duì)本來(lái)很煩人的考核，可以泰然處之，輕松應(yīng)對(duì)。員工績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)篇十四想要做好績(jī)效管理工作，應(yīng)該制訂一套績(jī)效管理制度，有制度，才能更好地執(zhí)行。 通過(guò)客觀(guān)公正的評(píng)價(jià)進(jìn)行合理的績(jī)效獎(jiǎng)金分配，樹(shù)立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效文化。 要求個(gè)人考核以事實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性。四、 績(jī)效考核周期：所有參加考核員工一律實(shí)行月度考核。 人事行政部：考核制度的制定與解釋?zhuān)麄髋c溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。(3) 工作過(guò)程中可根據(jù)實(shí)際需要對(duì)任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù) “4”績(jī)效定義，得出四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能，使工作績(jī)效有顯著提高的。與客戶(hù)、上/下級(jí)、同事發(fā)生爭(zhēng)吵，破壞組織氣氛的。未能及時(shí)解除事故隱患，造成公司財(cái)產(chǎn)損失的?？己嗽u(píng)分排在公司倒數(shù)二