【文章內(nèi)容簡介】 這樣的規(guī)定： “ 各處其位，皆取和衷為貴，在上位者，宜寬容愛和，慎勿偏袒；在下位者，亦當體量自重，勿得放肆 ” ，以此倡導和衷共濟精神。 (返回 ) 如何設(shè)計一個令人滿意的地產(chǎn)企業(yè)改制方案 問： 您好，我所在的公司是一家大型的國有獨資的房地產(chǎn)公司，我們正進行改制工作，欲改制為有限公司。我公司的基本情況是母公司下有 3個全資子公司，及一些動遷公司、園林公司、物業(yè)公司等分公司，各公司的資產(chǎn)狀況又良莠不齊，我們資產(chǎn)評估工作正在進行，目前就是苦于改制方案設(shè)計的問題。我們初步打算集團整體改制，但是就良莠不齊的資產(chǎn)和人員等方面的重組又千頭萬緒，總不能設(shè)計一個滿意的方案，所以請您給予指導！最好也能 提供一個與我公司性質(zhì)相近的公司改制方案。謝謝您！ 解答： 您公司的情況的確比較復(fù)雜。我個人認為可以從以下思路展開： 第一，鑒于貴公司業(yè)務(wù)情況比較繁雜，改制的第一步是要明確改制后企業(yè)的業(yè)務(wù)定位，這個問題不一定要上升到發(fā)展規(guī)劃甚至戰(zhàn)略的高度，但改制后的企業(yè)哪些是核心業(yè)務(wù)，哪些是發(fā)展的業(yè)務(wù)，哪些是要剝離的業(yè)務(wù)必須明確。 第二，以業(yè)務(wù)重組為導向，進行相應(yīng)的組織、人員、資產(chǎn)以及產(chǎn)權(quán)重組。各子公司與集團定位、集團內(nèi)部的組織架構(gòu)設(shè)置、人員的分配或者分流、資產(chǎn)的剝離和分配都應(yīng)在業(yè)務(wù)定位明確的基礎(chǔ)上進行。 第三，通過法定程序（ 比如審計、資產(chǎn)評估等）實際實施方案。 您所提到的滿意方案，就我個人理解，要設(shè)計出一個各方面都滿意的方案是不可能也是不現(xiàn)實的，因為改制本身就是利益的重新調(diào)整。因此方案的涉及應(yīng)該以有利于企業(yè)的發(fā)展為原則。 另外您提到了目前正在進行的資產(chǎn)評估工作，實際上根據(jù)我們的經(jīng)驗，在自身對于改制的框架尚沒有清晰認識的時候就進行資產(chǎn)評估意義不大。如果通過上級單位進行此事可能還會帶來不必要的麻煩，因為此時你的資產(chǎn)重組方案尚未出臺，對于資產(chǎn)評估的結(jié)果根本沒有心理預(yù)期和導向。 最好的方式是，先進行改制方案的規(guī)劃，在對企業(yè)現(xiàn)有情況（包 括資產(chǎn)情況）有了清晰認識的基礎(chǔ)上，就企業(yè)改制的各個方面（比如業(yè)務(wù)、組織、人員、資產(chǎn)等）設(shè)計若干方案（也就是若干可能），做到心中有數(shù)。在此基礎(chǔ)上在于上級單位進行溝通協(xié)商，從而明確改制的最終方向。 第 8頁 共 16頁 《 圣佳力管理 》 特約互動 040614 組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和構(gòu)造核心競爭力的載體，也是企業(yè)員工發(fā)揮各自優(yōu)勢獲得自身發(fā)展的平臺，是每一個企業(yè)都必須經(jīng)常考慮的問題。經(jīng)過了一年多的構(gòu)思以及專家、公共關(guān)系、知識庫等資源的準備，本中心強力向廣大客戶推出“組織結(jié)構(gòu)咨詢服務(wù)”業(yè)務(wù)。服務(wù)分“資料互動”和“組織結(jié)構(gòu)咨詢專項”兩個層次?！百Y料互動”服務(wù)即定購 《圣佳力管理》資料免費獲得資料內(nèi)“問題與咨詢”欄目的書面咨詢資格；“組織結(jié)構(gòu)咨詢專項”服務(wù)即實地為客戶提供公司 治理結(jié)構(gòu)設(shè)計、企業(yè)行政管理模式設(shè)計、組織分析、組織診斷、部門職能定位、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、主要管理流程設(shè)計等。欲知詳情請撥打熱線： 01065576531（李小姐） 對企業(yè)組織“因事設(shè)人”與“因人設(shè)事”的一點看法 問： 我們公司原先是一家事業(yè)單位，改為公司后企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)富余的人員太多。因此，希望為那些精力富余的人員增加一些有意義的事，或者叫做“工作職能”。但我們在進行事轉(zhuǎn)企時為我們服務(wù)的管理模式咨詢公司 告訴我們“因人設(shè)事”是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的“大忌”！由此，目前公司領(lǐng)導層為此而傷腦筋，想在這方面聽聽你們的看法。 解答： 您好，您提出的這個問題確實是管理界長期都在爭論的一個問題。要讓我們給出一個明確的說法并非一二句話能講清楚。因此，我只能簡單說說。 因人設(shè)事常被作為一種對現(xiàn)實的妥協(xié)而受批評，因事設(shè)人則備受推崇，被認為是符合組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原理。實際上，這兩者不應(yīng)絕對化，不同的企業(yè)不同階段應(yīng)以一種原則為主進行設(shè)計。新企業(yè)剛成立，或企業(yè)處于快速發(fā)展時期，根據(jù)發(fā)展需要招聘人手，充分體現(xiàn)因事設(shè)人原則。但企業(yè)發(fā)展平穩(wěn)，或 發(fā)生收購兼并時，或遇到具有戰(zhàn)略意義的人才時，因人設(shè)事也是必要的。在我們多數(shù)情況下進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計咨詢時大多數(shù)職務(wù)還須由現(xiàn)有人員來完成，將現(xiàn)有人員置之不理是不現(xiàn)實的，而且因事找人并不一定就能找到合適的人選，因崗設(shè)人的理想主義色彩較濃。與歐美企業(yè)強調(diào)因事設(shè)人不同，日本企業(yè)更強調(diào)因人設(shè)事，尤其是中低層管理人員常常并沒有嚴格的職務(wù)說明，不將職務(wù)設(shè)計完全獨立于員工本身的興趣和能力，而是根據(jù)個人的發(fā)展需要設(shè)計工作內(nèi)容，這樣的做法被公認為對日本企業(yè)追趕美國起到了重要作用。從蓋洛普公司長達 30 多年的調(diào)研成本看，讓員工有機會 做自己最擅長的事是成就卓越公司的重要理念，根據(jù)崗位需要設(shè)置人員，難以充分發(fā)揮現(xiàn)有人員的優(yōu)勢，企業(yè)的業(yè)績、員工滿意度、工作效率等均處于一般水平。 (返回 ) 本中心在多年的顧問咨詢實踐中，收集了大量市場營銷的一手資料，總結(jié)了多種企業(yè)市場營銷的診斷與治理的方法。為答謝廣大客戶長久以來對本中心的支持與厚愛，我們決定結(jié)合 《 圣佳力管理 》 資料改版擴大“營銷診斷治理”的服務(wù)項：凡 定購《圣佳力管理》資料將免費獲得資料內(nèi)“問題與咨 詢”欄目的書面咨詢資格；原“ 營銷的診斷與治理 ”專項實地為客戶提供市場營銷戰(zhàn)略決策體系診斷與治理、品牌診斷與塑造、產(chǎn)品銷售系統(tǒng)診斷與治理、市場營銷觀念診斷與治理、銷售狀況分析與治理、營銷弊病診斷與治理等服務(wù)不變 。欲知詳情請撥打熱線： 01065576531（李小姐） 公司業(yè)務(wù)怎么宣傳才能得到最佳的效果 問： 你好，我的電腦維修公司已經(jīng)成立了一個月了，但是現(xiàn)在一直沒見到很 組織設(shè)計 營銷診斷治理 第 9頁 共 16頁 《 圣佳力管理 》 特約互動 040614 大的效益，最大的困難就是宣傳，我一直在給別人發(fā)名片，也在網(wǎng)上發(fā)布消息，可是效果都不是很好，我想想問問老師我怎么宣傳才能得到最佳的效果。希望老師 能盡快給我答復(fù)。 解答： 您的問題涉及到具體的宣傳策略了，如果前期時間精力以及金錢有限的話，非常緊迫的事情是迅速界定服務(wù)的客戶類型，據(jù)此策劃一些更加由針對性的宣傳方案。 發(fā)名片是屬于最基本的一種傳銷方式，但效果往往也不會很好，網(wǎng)站信息發(fā)布同樣如此，需要看在哪一種類型的網(wǎng)站發(fā)布，同時還需要時間的積累。 我建議，在分清自己的目標客戶之后，不妨采用直接電話營銷或者上門推銷。這僅僅是我的個人意見，僅供參考。 (返回 ) 實施績效管理與考核， 關(guān)注績效改進是企業(yè)不斷自我提升和達成戰(zhàn)略目標的重要保證，但幾乎所有的企業(yè)都因為苦于缺乏有效的績效考核技術(shù)與足夠的績效管理智慧，出現(xiàn)這樣或那樣的績效問題情況。使得企業(yè)無從進行員工獎懲管理、人員晉升管理、人力培訓與開發(fā)；甚而公司業(yè)績大大滑坡，且不可預(yù)測。本中心的績效管理專家經(jīng)常為提供過 KPI（關(guān)鍵績效指標）、 BSC（平衡記分卡）、目標管理等績效管理顧問服務(wù)企業(yè)的稱贊與好評。為配合 《圣佳力管理》資料改版，我們決定擴大“績效管理”顧問咨詢服務(wù)：凡 定購《圣佳力管理》資料將免費獲得資料內(nèi)“問題與咨詢”欄目的書面咨詢資格 ；其它現(xiàn)有績效管理專項服務(wù)不變。 欲知詳情請撥打熱線： 01065576531（李小姐） 怎樣對員工進行績效考核？ 問： 怎樣對員工進行績效考核？它有哪幾方面內(nèi)容，應(yīng)該如何去做？ 答： 對員工的績效考核應(yīng)當作一項管理工作進行，而非僅僅進行簡單的考評?？冃Э己耸且豁楅L期工作，按計劃、實施、檢查、改進四個步驟螺旋式上升。此外，對員工的績效考核，不僅僅是主管的工作，而且需要員工的參與，只有雙方達成共識、共同努力，才能實現(xiàn)績效考核的目標和目的。 一般來說，對員工的績效考核可以從定量指標和定性指標兩方面進行。對不同的員工 ，其考核指標也應(yīng)相應(yīng)不同。例如，對事務(wù)性工作人員，可該側(cè)重考核工作職責、例外事務(wù)、量化指標等；對例行性工作人員，可側(cè)重考核工作量和準確性等；對應(yīng)急性工作人員，可側(cè)重考核工作量和及時性等。 (返回 ) 沒有硬性指標的部門如何設(shè)制考核內(nèi)容 問： 在考核中，如果是沒有硬性指標的部門，如辦公室 /人事部門，如何去設(shè)制他的考核內(nèi)容呢，如果工作都完成了，就可以是優(yōu)秀的嗎？ 解答： 您好！我想對您所提的這個問題，可以從兩個層次來看： 一、對于辦公室 /人事部門等服務(wù)性的職能部 門來說，在員工的績效管理過程中，確實無法主要依據(jù)定量指標來考核。因此，可以側(cè)重于工作目標等定性方面的考核，既關(guān)注結(jié)果，也關(guān)注過程。當然，還可以以能力考核為主，但對于我國企業(yè)不成熟的現(xiàn)狀，適用性較小。 二、對員工考核結(jié)果的等級評定顯然需要進行強制分布，一方面在部門內(nèi)要 績效考核?管理 第 10頁 共 16頁 《 圣佳力管理 》 特約互動 040614 有所區(qū)別，另一方面在部門之間也要有所平衡。 (返回 ) 績效考核方面的軟件開發(fā)最需要解決哪些問題 問： 您好 .我是一位 IT公司的負責人 ,現(xiàn)在準備開發(fā)一套解決企業(yè)單位績效考核方面的軟 件 ,不知是否可行 ?我產(chǎn)生這個想法的初衷是我在很多企業(yè)、公司就職過，在工作過程中發(fā)現(xiàn)每家企業(yè)都提出實現(xiàn)績效考核，向管理要效益的口號，但是真正做起來困難重重，很多都走走形式，最后不了了之。其中的原因大都是進行績效考核要花費很多人力物力，由于指標定義的模糊，產(chǎn)生考核的結(jié)果缺乏公正性。我想設(shè)計的這套軟件正是出于這種考慮，使企業(yè)真正走向規(guī)范化管理的道路。如果要開發(fā)的話 ,要解決哪些問題 ?市場有嗎 ? 解答： 您好。很高興您對企業(yè)績效管理投入的關(guān)注與精力。對于您提到的一些問題我們在咨詢案例中也深有同感。 我個人認為，需要重 點解決的問題包括，指標的設(shè)計與選取、考核過程中信息的收集與跟蹤，考核結(jié)果的累加與計算等。 我個人認為軟件可以集中在第二、三兩個問題的解決上。特別是第二個問題，如果不能很好的解決的話，再好的績效管理體系也會變?yōu)槟杲K幾個領(lǐng)導 “拍腦袋 ”的情況。 至于相關(guān)產(chǎn)品，據(jù)我了解，市場上應(yīng)該已經(jīng)有了不少，不過真正有針對性的到是不多。 (返回 ) 〖案例與點評〗 從東風和哈飛看如何規(guī)范國內(nèi)母子公司的運作體系 一直以來我國政府就 對國有大型企業(yè)提出了在國有企業(yè)中建立現(xiàn)代企業(yè)制度的具體要求：“實現(xiàn)產(chǎn)權(quán)明晰、責權(quán)明確、政企分開、管理科學，健全決策、執(zhí)行和監(jiān)督體系，使企業(yè)成為自主經(jīng)營、自負盈虧的法人實體和市場實體。”應(yīng)這個要求，公司法人治理結(jié)構(gòu)即是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心，規(guī)范集團公司中母子公司的法律關(guān)系即是國有大型企業(yè)重要任務(wù)。如何規(guī)范母子公司的法律關(guān)系？我們從近年來這方面取得一定成績的東風 汽車有限公司 與 哈爾濱飛機工業(yè)集團 開始說