薪酬設計方案4篇(編輯修改稿)
2025-04-15 04:03 本頁面
【文章內容簡介】 的長期激勵機制與短期激勵機制完美結合?！ ∥覀兲峁┑姆铡 ?）制定醫(yī)院的總體薪酬策略； 2）根據(jù)職位職責、價值、對醫(yī)院的貢獻度及所要求的任職技能方面的差異，對公司現(xiàn)有各職位進行價值評估，從而確定不同職位之間的相對價值大小，為建立科學的薪酬等級制系統(tǒng)做準備； 3）根據(jù)職位評估結果，結合外部薪酬水平及內部財務狀況，設計薪點表； 4）指導醫(yī)院建立薪酬方案、設計薪酬組合及薪酬框架； 5）設計長期激勵方案及期權方案； 6）根據(jù)我們的薪酬建議和客戶的財務狀況，提交薪酬改革方案； 7）設計薪酬福利管理體系和期權管理方案，建立具有競爭性和公平性的激勵機制。薪酬設計方案 篇3 一、合理設計薪酬水平； ，做好對銷售人員的薪酬調查。包括： ，特別是要調查與本企業(yè)營銷模式相同或相似的同行銷售人員的平均薪酬水平； ??； ?。弧 ?，分析研究其優(yōu)點和缺點； ，特別要了解財務編制與費用預算，了解決策層對于薪酬制度的意見和建議； ，及對未來薪酬制度改革的39。期望值?！ 。僭O計銷售人員的薪酬水平?！ ?。內部公平主要表現(xiàn)在不同崗位之間有薪酬差距，不同業(yè)績之間有薪酬差距； ?！ 《?、合理設計薪酬結構； 。 銷售人員的薪酬結構策略常見的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；銷量占比制；費用包干制；階段考評制?！ ?，明確薪酬結構的內容。固定薪酬包括崗位工資、固定津貼、福利等。業(yè)績薪酬包括績效工資、業(yè)績提成、業(yè)績獎金、股份分紅等。 三、制定考核與激勵機制?！ 。骸 。瑖栏窨冃Э己酥贫?，做到公平公正； ，量化與細分目標； ，所有的KPI指標中業(yè)務指標應占絕大部份權重，例如銷量、費率、客戶數(shù)量、回款等； ，找到業(yè)績持續(xù)上升的動力源，探索出成熟的贏利模式，再用績效考核去督導銷售人
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