【方法】如何有效進行績效管理和薪酬管理工作年終盤點(編輯修改稿)
2025-04-05 12:56 本頁面
【文章內容簡介】 效溝通成為閉環(huán)，達到持續(xù)改進的目的，績效溝通貫穿整個績效管理過程。但在T公司實際工作中，不乏上級草草布置績效任務，平時工作繁忙，無暇顧及工作輔導，考核結束，只告訴員工結果，績效反饋環(huán)節(jié)缺失；員工對考核結果不服，有情緒，但認為溝通對改變考核結果無濟于事，故不與上級進行溝通等現(xiàn)象，讓績效管理持續(xù)改進的本意大打折扣，導致很多企業(yè)還是停留在績效考核階段，甚至是為考核而考核，更談不上改進提高。加強績效溝通工作將是T公司人力資源部下一年度工作重點，關于績效溝通可以通過對部門負責人和廣大員工的意見調查獲得。以上通過按照績效管理模型的五個構成要素可以為績效管理的年終盤點工作提供指導，做到有的放矢，盤點出實際問題。在進行薪酬福利工作盤點時候思路同樣是首先明確薪酬體系的構成。盤點要素一——薪酬策略是否符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標、發(fā)展階段、財務承受能力以及企業(yè)文化特點等，薪酬策略主要分為領先者——薪酬水平領先策略；跟隨者——薪酬水平跟隨策略；保持者——人工成本優(yōu)先策略等三種，T公司目前處于成長期，采取跟隨者策略比較合適。 盤點要素二——薪酬水平是否和市場接軌 借助專業(yè)機構提供的薪酬調查數(shù)據(jù)成為越來越多企業(yè)的選擇，這樣能夠得到企業(yè)各個層級薪酬水平與行業(yè)平均水平的相對值，在制定薪酬水平時候可以不至于脫離行業(yè)實際，避免招不到人才或者人工成本過高等現(xiàn)象，T公司計劃在下一年度參加外部薪酬調查?！ ”P點要素三——薪酬等級是否能夠體現(xiàn)不同的崗位價值、個人能力和工作業(yè)績T公司目前的薪酬等級沒有拉開差距，同一崗位薪酬帶寬過短，經常出現(xiàn)無法為新招人員定薪酬級別問題?！ ”P點要素四——薪酬結構是否體現(xiàn)崗位特點 薪酬結構可以由固定薪酬和浮動薪酬的比例確定?？梢愿鶕?jù)崗位承擔的責任和風險，同時參照行業(yè)慣例，確定具體比例。一般的設計原則為中層人員的固定薪酬比例較普通員工低，業(yè)務部門的固定薪酬比例較管理部門低。 盤點要素五——薪酬管理是否動態(tài)跟進 薪酬管理非常重要也最容易被忽視，T公司目前的薪酬管理流于形式，出
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