【方法】如何有效進(jìn)行績(jī)效管理和薪酬管理工作年終盤點(diǎn)(編輯修改稿)
2025-04-05 12:56 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 效溝通成為閉環(huán)，達(dá)到持續(xù)改進(jìn)的目的，績(jī)效溝通貫穿整個(gè)績(jī)效管理過程。但在T公司實(shí)際工作中，不乏上級(jí)草草布置績(jī)效任務(wù)，平時(shí)工作繁忙，無暇顧及工作輔導(dǎo)，考核結(jié)束，只告訴員工結(jié)果，績(jī)效反饋環(huán)節(jié)缺失；員工對(duì)考核結(jié)果不服，有情緒，但認(rèn)為溝通對(duì)改變考核結(jié)果無濟(jì)于事，故不與上級(jí)進(jìn)行溝通等現(xiàn)象，讓績(jī)效管理持續(xù)改進(jìn)的本意大打折扣，導(dǎo)致很多企業(yè)還是停留在績(jī)效考核階段，甚至是為考核而考核，更談不上改進(jìn)提高。加強(qiáng)績(jī)效溝通工作將是T公司人力資源部下一年度工作重點(diǎn)，關(guān)于績(jī)效溝通可以通過對(duì)部門負(fù)責(zé)人和廣大員工的意見調(diào)查獲得。以上通過按照績(jī)效管理模型的五個(gè)構(gòu)成要素可以為績(jī)效管理的年終盤點(diǎn)工作提供指導(dǎo)，做到有的放矢，盤點(diǎn)出實(shí)際問題。在進(jìn)行薪酬福利工作盤點(diǎn)時(shí)候思路同樣是首先明確薪酬體系的構(gòu)成。盤點(diǎn)要素一——薪酬策略是否符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展階段、財(cái)務(wù)承受能力以及企業(yè)文化特點(diǎn)等，薪酬策略主要分為領(lǐng)先者——薪酬水平領(lǐng)先策略；跟隨者——薪酬水平跟隨策略；保持者——人工成本優(yōu)先策略等三種，T公司目前處于成長(zhǎng)期，采取跟隨者策略比較合適?！ ”P點(diǎn)要素二——薪酬水平是否和市場(chǎng)接軌 借助專業(yè)機(jī)構(gòu)提供的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)成為越來越多企業(yè)的選擇，這樣能夠得到企業(yè)各個(gè)層級(jí)薪酬水平與行業(yè)平均水平的相對(duì)值，在制定薪酬水平時(shí)候可以不至于脫離行業(yè)實(shí)際，避免招不到人才或者人工成本過高等現(xiàn)象，T公司計(jì)劃在下一年度參加外部薪酬調(diào)查?！ ”P點(diǎn)要素三——薪酬等級(jí)是否能夠體現(xiàn)不同的崗位價(jià)值、個(gè)人能力和工作業(yè)績(jī)T公司目前的薪酬等級(jí)沒有拉開差距，同一崗位薪酬帶寬過短，經(jīng)常出現(xiàn)無法為新招人員定薪酬級(jí)別問題?！ ”P點(diǎn)要素四——薪酬結(jié)構(gòu)是否體現(xiàn)崗位特點(diǎn) 薪酬結(jié)構(gòu)可以由固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例確定?？梢愿鶕?jù)崗位承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)參照行業(yè)慣例，確定具體比例。一般的設(shè)計(jì)原則為中層人員的固定薪酬比例較普通員工低，業(yè)務(wù)部門的固定薪酬比例較管理部門低?！ ”P點(diǎn)要素五——薪酬管理是否動(dòng)態(tài)跟進(jìn) 薪酬管理非常重要也最容易被忽視，T公司目前的薪酬管理流于形式，出
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