【文章內(nèi)容簡介】 到的或者沒有加以規(guī)定的則仍以《勞動法》為準。比如加班工資比例問題，《勞動合同法》只規(guī)定不能強迫或變相強迫加班，而對于支付加班工資的比例則沒有規(guī)定。因此，這一問題應當以《勞動法》為準。
　　關(guān)鍵詞：試用
　　同一員工只能試用一次
　　困惑2：還沒從學校畢業(yè)，小吳就已經(jīng)在工作單位實習了4個月。而簽訂工作合同時單位仍要求加入“試用期”。“憑什么再加試用期?”
　　權(quán)威答疑：針對試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內(nèi)的工資、在試用期內(nèi)隨意解除勞動合同等用人單位濫用試用期的問題，《勞動合同法》作出了一些新規(guī)定：
　　■規(guī)定勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
　　■規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
　　關(guān)鍵詞：勞務派遣
　　勞務派遣應同工同酬
　　困惑3：在某部屬出版社工作的編輯余強說：“在我們單位，有些是正式工，有些是跟單位下屬公司簽合同，有些就像我一樣，屬于派遣工。”不同的身份干著同樣的工作卻不同酬，許多人都有不滿。
　　權(quán)威答疑：《勞動合同法》第六十三條規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位招用的勞動者同工同酬的權(quán)利，對于在與用工單位招用的勞動者相同崗位上工作、取得了相同勞動成果的被派遣勞動者，用工單位應當通過勞務派遣單位向該被派遣勞動者支付與本用工單位招用的勞動者相同的勞動報酬。
　　《勞動合同法》還規(guī)定勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
　　關(guān)鍵詞：工資
　　扣工資僅限四種情況
　　困惑4：辦公室職員竇雄的合同里清楚地寫著竇雄的工資——1300元。然而這并不是真實情況，到年底，單位還會發(fā)一筆“還算豐厚”的年終獎，但獎金如何計算，誰都不知道。
　　權(quán)威答疑：過去有部分企業(yè)存在“秘密工資制”等情況，職工只知道拿到手多少錢，并不知實際應得工資，一些被扣掉的工資也原因不明。《勞動合同法》實施后，四種情況下用人單位可以合法扣減職工工資，并明確扣減的額度限制。
　　一是職工因個人主觀原因沒有完成生產(chǎn)任務，并非身體問題等所致，單位可扣減其工資，扣后工資不能低于最低工資標準。二是職工違反勞動紀律并造成單位損失時，單位扣減工資每月扣減比例必須小于該職工月工資的20%。三是職工請事假，按照缺勤一天扣一天的工資計算。四是職工請病假，按照病假工資發(fā)放，可以扣減其績效或生產(chǎn)性獎勵等。
　　按照規(guī)定，每天加班作業(yè)時間不得超過3小時，每月不得超過36個小時。如果超時勞動，無論給多少加班費，用人單位都違法了。
　　關(guān)鍵詞：押金
　　不得以任何形式收押金
　　困惑5：對于企業(yè)用工是否可以收取各種押金的疑問層出不窮。而工服押金是侵害勞動者權(quán)益最突出的老問題之一，網(wǎng)友applesun想問：“我可以以什么樣的理由拒絕交納押金?”
　　權(quán)威答疑：《勞動合同法》第九條規(guī)定，用人單位招用勞動者不得扣押證件，不得要求勞動者提供擔保，包括人身擔保、財產(chǎn)擔保，包括收取各種財物。《勞動合同法》規(guī)定的“招用勞動者”叫做一招二用，就是指勞動關(guān)系存續(xù)期間不得以任何形式收取抵押金。訂做工作服作為企業(yè)的一種正常投入，也包括在內(nèi)。
　　《勞動合同法》第84條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款。給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
　　關(guān)鍵詞：違約金
　　兩種情況勞動者承擔違約金
　　困惑6：原本供職于一家培訓公司的許先生跳槽不久就接到了法院的一紙傳票。工作單位宣稱，許先生違反了同行業(yè)競業(yè)限制協(xié)議，應向單位支付一筆賠償金。但許先生表示，合同中對應的是辭職，單位應付給員工一筆補償金。協(xié)議中還規(guī)定，如三個月內(nèi)員工不主動提出補償，則視為自動放棄補償?！皢挝粵]給我補償金，怎么單方面要求我賠償呢?”
　　權(quán)威答疑：勞動合同約定的違約金，指的是勞動合同中約定的在用人單位或者勞動者違反了勞動合同中其他有關(guān)約定時，應當向?qū)Ψ街Ц兜馁r償金。
　　為了防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業(yè)權(quán)，《勞動合同法》規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：
　　一是在培訓服務期約定中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
　　二是在競業(yè)限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。
　　勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員。在解除或者終止勞動合同后，以上規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。
　　來源：北京晚報
　　職工自愿加班超過法定時限企業(yè)也違法
　　【案例】某兒童服裝廠縫紉車間共招用100多名農(nóng)民工，訂立的勞動合同期為一年，職工都希望在合同期限內(nèi)多掙些錢，因此，廠方便在合同里約定每天工作12小時，廠方按規(guī)定支付加班費，職工也都同意加班。半年后,職工王某、劉某感到工時長，有些疲勞，提出了不再加班的請求。廠方以加班是職工自愿，并在勞動合同里作了規(guī)定，不加班就是違反合同，要承擔違約賠償責任為理由，不答應王某、劉某的請求。為此，雙方發(fā)生爭議，王某、劉某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，仲裁委員會受案后，裁決該廠與職工所簽每日工作12小時的條款無效，必須執(zhí)行每日8小時的工作制。
　　【評析】這是一起因工作時間問題引起的勞動爭議，該兒童服裝廠的做法是錯誤的，即使職工自愿，超過規(guī)定時限加班也是違法的。
　　國務院《關(guān)于修改〈國務院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定〉的決定》規(guī)定，“職工每日工作8小時，每周工作40小時?！薄秳趧臃ā返?1條規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時，特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。上述規(guī)定的工時標準表明，除實行不定時工作制或綜合計算工時工作制的企業(yè)外，企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營的時間一般不能超過8小時，需要加班的一般每日不能超過1小時，特殊原因加班每日不能超過3小時，而本案中該廠每日工作時間為12小時，比特殊情況下加班的3小時還多了1小時，顯然是違法的。
　　本案涉及的另一個重要法律問題是，法定工作時間標準與勞動合同約定及勞動者自愿之間的關(guān)系。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，只有按照法定工作時間標準安排勞動者勞動才是合法的、有效的。違反法定標準所訂立的勞動合同以及雖經(jīng)勞動者自愿的超時勞動，都是違法的，約定和自愿也是無效的。因為《勞動法》第18條(一)明確規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的勞動合同屬無效勞動合同，無效勞動合同從訂立的時候起，就沒有法律約束力，而且無效的勞動合同是以法律規(guī)定為依據(jù)來確認，而不是依據(jù)勞動合同的當事人自愿或非自愿。
　　工作時間制度是保護勞動者身體健康和勞動過程中安全生產(chǎn)的重要制度，法律一經(jīng)規(guī)定，就具有強制性，不管是用人單位還是勞動者都必須嚴格遵照執(zhí)行。企業(yè)不能把勞動者想多掙錢作為理由，讓勞動者自愿加班而去違法。其結(jié)果，企業(yè)還是要承擔法律責任。
　　(來源：中國勞動人事網(wǎng))
　　職工個人給企業(yè)造成的損失是否應該賠償
　　【案例】張某1999年12月應聘到一家私營生產(chǎn)服裝的企業(yè)做銷售工作，并按規(guī)定與企業(yè)簽訂了為期兩年的勞動合同，合同中只約定了張某從事的工作為銷售，月工資為保底工資800元加上按銷售額一定比例的提成。但該企業(yè)對銷售人員的管理規(guī)定，即經(jīng)辦代銷的服裝，如果在3個月之內(nèi)既沒有返回貨款，也不能將代銷的服裝完整收回，則銷售員本人要承擔這些代銷服裝無法收回的損失等則沒有在勞動合同中規(guī)定。2000年11月，張某按企業(yè)規(guī)定批準程序為他人從倉庫提走價值為2萬元的服裝去代銷，之后，張某一直未能把代銷款返回企業(yè)，2001年3月，由于張某已經(jīng)無法找到當時的代銷人，企業(yè)作出了由張某賠償代銷服裝2萬元的決定，并開始從張某工資中每月扣除500元。對于企業(yè)的決定，張某不服，第一是在其與企業(yè)簽訂的勞動合同中并沒有代銷服裝款回收不了由個人賠償?shù)募s定，提出在勞動合同約定以外企業(yè)的管理規(guī)定是否有法律的約束力，第二，其保底工資為每月800元，如果從工資中每月扣500元，無法保證其基本生活。同時，張某也考慮能否與該企業(yè)解除勞動合同，從而就不用再承擔賠償責任了。那么，張某的想法是否合理合法，他應該如何處理這件事呢?
　　【評析】關(guān)于張某與企業(yè)所簽訂的勞動合同之外企業(yè)的有關(guān)管理規(guī)定是否具有法律效力，筆者認為，關(guān)于勞動合同及其法律效力，勞動法有明確的規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律效力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。違反法律、行政法規(guī)的勞動合同和采取欺詐、威脅手段訂立的勞動合同無效。但對用人單位的各項規(guī)章制度，勞動法沒有詳細規(guī)定，只在第四條和第89條作了原則規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務。用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正。對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
　　張某所在的企業(yè)關(guān)于經(jīng)辦代銷的服裝，如果沒有返回貨款或者不能將服裝收回，則銷售員本人要負責賠償損失的規(guī)定，屬于企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營管理制度，并未違反法律、法規(guī)的規(guī)定，應該是有效的。換個角度講，張某如果不同意企業(yè)的關(guān)于代銷的管理規(guī)定，他完全可以不作代銷業(yè)務，也就談不上什么賠償責任了。既然作了代銷，就應當視為對企業(yè)的管理規(guī)定無異議，那就必然要承擔收不回款而承擔賠償責任的風險。關(guān)于企業(yè)扣張某工資來賠償代銷服裝無法收回的損失，企業(yè)一方違反了勞動部印發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定：因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。張某的保底工資為每月800元，如果從工資中每月扣除500元，則超過了其月工資的60%，明顯違反了上述扣工資不得超過月工資20%的規(guī)定。正確的扣除方法應該是：按張某的月工資800元的20%即每月160元扣，如果張某當月還有提成，則還可以從提成中再扣20%。至于張某想提出提前解除勞動合同而逃避承擔賠償責任，也是不可行的，因為按照規(guī)定，張某要承擔賠償責任，如果想提前解除勞動合同，也必須要先賠償企業(yè)的經(jīng)濟損失。
　　勞動法第102條規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任。勞動部發(fā)布的《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》中第四條規(guī)定，如果勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失的，勞動者應當賠償用人單位經(jīng)濟損失，因此，張某不賠償企業(yè)的損失，通過提前解除勞動合同而逃避賠償責任的想法是不現(xiàn)實的，但要求其所在的企業(yè)按《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定從其工資中扣款抵償經(jīng)濟損失，保證他的基本生活，這個要求是合理的，他可以向企業(yè)解釋國家的有關(guān)規(guī)定，如果企業(yè)仍然我行我素，張某可以提出勞動爭議仲裁的申請，由勞動爭議仲裁委員會作出裁決。
　　(來源：中國勞動人事網(wǎng))
　　經(jīng)濟損失不應該用加班費來抵償
　　【案例】某服裝有限公司(以下簡稱公司)，因其所加工的一批出口服裝出現(xiàn)了1700多件的不合格產(chǎn)品而影響了生產(chǎn)，為了趕時間完成訂單，公司經(jīng)理即要求所有員工連日加班，每天加班3小時以上，并拒絕支付加班費。某勞動保障監(jiān)察機構(gòu)接到公司員工的舉報后，經(jīng)調(diào)查核實，對公司作出了有關(guān)停止加班、支付職工加班工資和經(jīng)濟補償金、并處以罰款的決定。但公司認為，這批訂單按正常的工作進度應該按時完成，是由于員工生產(chǎn)出了大量的不合格產(chǎn)品而耽誤了完成訂單的時間，并造成了經(jīng)濟損失，所以員工應該加班，且加班費是不應支付的。于是公司向當?shù)氐娜嗣裾暾埿姓妥h、請求撤銷某勞動保障監(jiān)察機構(gòu)作出的行政處罰決定。復議機關(guān)經(jīng)審理，依法維持了某勞動保障監(jiān)察機構(gòu)作出的行政處罰決定等具體行政行為。
　　【評析】這是一宗用人單位違反勞動法關(guān)于工作時間標準及加班費支付規(guī)定的案件。
　　國務院《關(guān)于修改〈國務院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定〉的決定》規(guī)定，“職工每日工作8小時，每周工作40小時。”《勞動法》第41條規(guī)定，“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時?！背?jīng)批準實行不定時工作制或綜合計算工時工作制的企業(yè)或其它法律規(guī)定的情形外，應嚴格執(zhí)行上述規(guī)定。本案中公司的加班行為未經(jīng)與勞動者協(xié)商，員工加班的行為是被迫的，且每日加班3小時以上，違反了勞動法律法規(guī)關(guān)于加班程序和加班時間標準的規(guī)定。
　　本案爭論的焦點還在于公司應不應該支付員工的加班費?！秳趧臃ā返?4條規(guī)定，“(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬。(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬?！北景钢泄炯影鄷r間工資報酬的支付應執(zhí)行上述規(guī)定。公司的錯誤在于：一是不應用加班和不付加班工資