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正文內(nèi)容

20xx離職案例經(jīng)濟補償金-文庫吧資料

2025-01-17 01:22本頁面
  

【正文】 關(guān)于工作時間標準及加班費支付規(guī)定的案件。于是公司向當?shù)氐娜嗣裾暾埿姓?fù)議、請求撤銷某勞動保障監(jiān)察機構(gòu)作出的行政處罰決定。某勞動保障監(jiān)察機構(gòu)接到公司員工的舉報后,經(jīng)調(diào)查核實,對公司作出了有關(guān)停止加班、支付職工加班工資和經(jīng)濟補償金、并處以罰款的決定。勞動部發(fā)布的《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》中第四條規(guī)定,如果勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失的,勞動者應(yīng)當賠償用人單位經(jīng)濟損失,因此,張某不賠償企業(yè)的損失,通過提前解除勞動合同而逃避賠償責任的想法是不現(xiàn)實的,但要求其所在的企業(yè)按《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定從其工資中扣款抵償經(jīng)濟損失,保證他的基本生活,這個要求是合理的,他可以向企業(yè)解釋國家的有關(guān)規(guī)定,如果企業(yè)仍然我行我素,張某可以提出勞動爭議仲裁的申請,由勞動爭議仲裁委員會作出裁決。至于張某想提出提前解除勞動合同而逃避承擔賠償責任,也是不可行的,因為按照規(guī)定,張某要承擔賠償責任,如果想提前解除勞動合同,也必須要先賠償企業(yè)的經(jīng)濟損失。張某的保底工資為每月800元,如果從工資中每月扣除500元,則超過了其月工資的60%,明顯違反了上述扣工資不得超過月工資20%的規(guī)定。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。關(guān)于企業(yè)扣張某工資來賠償代銷服裝無法收回的損失,企業(yè)一方違反了勞動部印發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定:因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。換個角度講,張某如果不同意企業(yè)的關(guān)于代銷的管理規(guī)定,他完全可以不作代銷業(yè)務(wù),也就談不上什么賠償責任了。對勞動者造成損害的,應(yīng)當承擔賠償責任。但對用人單位的各項規(guī)章制度,勞動法沒有詳細規(guī)定,只在第四條和第89條作了原則規(guī)定,用人單位應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。那么,張某的想法是否合理合法,他應(yīng)該如何處理這件事呢?
  【評析】關(guān)于張某與企業(yè)所簽訂的勞動合同之外企業(yè)的有關(guān)管理規(guī)定是否具有法律效力,筆者認為,關(guān)于勞動合同及其法律效力,勞動法有明確的規(guī)定,勞動合同依法訂立即具有法律效力,當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。對于企業(yè)的決定,張某不服,第一是在其與企業(yè)簽訂的勞動合同中并沒有代銷服裝款回收不了由個人賠償?shù)募s定,提出在勞動合同約定以外企業(yè)的管理規(guī)定是否有法律的約束力,第二,其保底工資為每月800元,如果從工資中每月扣500元,無法保證其基本生活。但該企業(yè)對銷售人員的管理規(guī)定,即經(jīng)辦代銷的服裝,如果在3個月之內(nèi)既沒有返回貨款,也不能將代銷的服裝完整收回,則銷售員本人要承擔這些代銷服裝無法收回的損失等則沒有在勞動合同中規(guī)定。其結(jié)果,企業(yè)還是要承擔法律責任。
  工作時間制度是保護勞動者身體健康和勞動過程中安全生產(chǎn)的重要制度,法律一經(jīng)規(guī)定,就具有強制性,不管是用人單位還是勞動者都必須嚴格遵照執(zhí)行。違反法定標準所訂立的勞動合同以及雖經(jīng)勞動者自愿的超時勞動,都是違法的,約定和自愿也是無效的。
  本案涉及的另一個重要法律問題是,法定工作時間標準與勞動合同約定及勞動者自愿之間的關(guān)系?!薄秳趧臃ā返?1條規(guī)定,用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要,經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間,一般每日不得超過1小時,特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時,但是每月不得超過36小時。
  【評析】這是一起因工作時間問題引起的勞動爭議,該兒童服裝廠的做法是錯誤的,即使職工自愿,超過規(guī)定時限加班也是違法的。廠方以加班是職工自愿,并在勞動合同里作了規(guī)定,不加班就是違反合同,要承擔違約賠償責任為理由,不答應(yīng)王某、劉某的請求。
  來源:北京晚報
  職工自愿加班超過法定時限企業(yè)也違法
  【案例】某兒童服裝廠縫紉車間共招用100多名農(nóng)民工,訂立的勞動合同期為一年,職工都希望在合同期限內(nèi)多掙些錢,因此,廠方便在合同里約定每天工作12小時,廠方按規(guī)定支付加班費,職工也都同意加班。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。對負有保密義務(wù)的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。
  二是在競業(yè)限制約定中約定違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用,對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與該勞動者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期?!皢挝粵]給我補償金,怎么單方面要求我賠償呢?”
  權(quán)威答疑:勞動合同約定的違約金,指的是勞動合同中約定的在用人單位或者勞動者違反了勞動合同中其他有關(guān)約定時,應(yīng)當向?qū)Ψ街Ц兜馁r償金。但許先生表示,合同中對應(yīng)的是辭職,單位應(yīng)付給員工一筆補償金。
  關(guān)鍵詞:違約金
  兩種情況勞動者承擔違約金
  困惑6:原本供職于一家培訓(xùn)公司的許先生跳槽不久就接到了法院的一紙傳票。
  《勞動合同法》第84條規(guī)定,用人單位違反本法規(guī)定,以擔?;蛘咂渌x向勞動者收取財物的,由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款。《勞動合同法》規(guī)定的“招用勞動者”叫做一招二用,就是指勞動關(guān)系存續(xù)期間不得以任何形式收取抵押金。
  關(guān)鍵詞:押金
  不得以任何形式收押金
  困惑5:對于企業(yè)用工是否可以收取各種押金的疑問層出不窮。
  按照規(guī)定,每天加班作業(yè)時間不得超過3小時,每月不得超過36個小時。三是職工請事假,按照缺勤一天扣一天的工資計算。
  一是職工因個人主觀原因沒有完成生產(chǎn)任務(wù),并非身體問題等所致,單位可扣減其工資,扣后工資不能低于最低工資標準。
  權(quán)威答疑:過去有部分企業(yè)存在“秘密工資制”等情況,職工只知道拿到手多少錢,并不知實際應(yīng)得工資,一些被扣掉的工資也原因不明。
  關(guān)鍵詞:工資
  扣工資僅限四種情況
  困惑4:辦公室職員竇雄的合同里清楚地寫著竇雄的工資——1300元。
  《勞動合同法》還規(guī)定勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同,按月支付勞動報酬。”不同的身份干著同樣的工作卻不同酬,許多人都有不滿。
  ■規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月。而簽訂工作合同時單位仍要求加入“試用期”。因此,這一問題應(yīng)當以《勞動法》為準。
  而《勞動合同法》中沒有涉及到的或者沒有加以規(guī)定的則仍以《勞動法》為準。
  《勞動法》在前,《勞動合同法》在后,到底應(yīng)該按照哪個法律中的條款來執(zhí)行呢?
  權(quán)威答疑:按照《立法法》中“新法優(yōu)于舊法”的原則,《勞動合同法》與《勞動
  法》兩法之間是平行的關(guān)系,凡是《勞動法》當中與《合同法》不一致的地方,2020年1月1日以后以《勞動合同法》為準。
  月加班超36小時違法
  將于2020年1月1日起施行的《勞動合同法》被看做中國開始告別低勞動力成本時代的標志。
  
  每天加班時間不得超過3小時,每月不得超過36個小時。
  來源:勞動報
  《勞動合同法》關(guān)鍵詞解讀:加班、工資、違約金
  內(nèi)容提要:
  同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期,試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。目前,上海勞動監(jiān)察部門的網(wǎng)絡(luò)遍布本市各區(qū)縣,勞動者既可以直接打12333熱線舉報、投訴,也可以直接到市、區(qū)兩級勞動監(jiān)察部門反映情況,而根據(jù)規(guī)定,勞動監(jiān)察部門對勞動者的舉報也會采取保密措施。
  勞動者碰到“三無”企業(yè),明擺著就是企業(yè)在給自己日后發(fā)生勞動爭議耍無賴留后路。雖然這樣的愿望是良好的,但必須記住的是,與其等企業(yè)提高認識,何不自己主動出擊維權(quán)。
  雖然有各種方式可以制約“三無”企業(yè)的違法行為發(fā)生,但是,記者還是認為,對勞動者來說,尋找一家合法經(jīng)營的企業(yè),可以安心工作,遠比與企業(yè)“斗法”更為合算。否則,企業(yè)可以運用證據(jù)法則,認定旁證材料無效。措施之三,也可以請服務(wù)企業(yè)的快遞公司、盒飯公司等人員提供旁證材料,出庭作證。補救措施之一,就是請企業(yè)內(nèi)的同事相助,提供旁證材料,出庭作證。因為證據(jù)講究的是“證據(jù)鏈”,只有多方印證,才能分辨事實的真?zhèn)?。那么,碰到“三無”企業(yè)怎么辦?記者認為,誠信,是人類社會的共同美德,但是,碰到“三無”企業(yè),勞動者也就不要客氣,為了維護自身的合法權(quán)益,勞動者可以留心企業(yè)所交給自己的任務(wù)、考勤卡、工作衣、生產(chǎn)工具等,如果這些東西都拿不到,那么,勞動者可以采取多次錄音、錄像的方法,以獲取證據(jù)。
  第三招:自行搜集證據(jù)
  在勞動爭議中,無論是企業(yè)少繳漏繳不繳社會保險費,還是隱瞞工傷拖欠工資,只要打官司,首先要確定的,就是當事雙方的勞動關(guān)系,因為只有在確定了當事雙方具有勞動關(guān)系,才能依此解決其他問題。勞動者碰到“三無”企業(yè),也可以求助企業(yè)所在地的工會組織出面解決問題。如果一個人連咨詢都懶得去問,那么,記者只能認為,他是在無視自己的權(quán)益。在此,記者必須說,為維護自身合法權(quán)益,勞動者應(yīng)該花些時間去學(xué)習(xí)法律法規(guī),如果碰到不懂的地方,也應(yīng)該及時咨詢。這種概念的混淆,也使不少勞動者輸了明明可以贏的官司,喪失了明明可以維護自身合法權(quán)益的最佳時機。這要求勞動者對法律法規(guī)有一個基本的了解。縱然有理,但如果沒有證據(jù)以資佐證,打官司未必能贏。在此,記者提供5招,供勞動者參考。雙方認為這樣的計算比較合理,因而達成了協(xié)議,這些勞動爭議得到了妥善解決。因為雙方約定的服務(wù)期限是三年,企業(yè)支付的培訓(xùn)費是9000元,將培訓(xùn)費按服務(wù)期限等分,勞動者每服務(wù)一年應(yīng)遞減3000元。如果試用期滿,在合同期內(nèi),則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用,具體支付方法是:約定服務(wù)期的,按服務(wù)期等分出資金額,以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付。根據(jù)原勞動部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同期處理依據(jù)問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)〔1995〕264號)的規(guī)定精神。
  第三,劉某退賠的培訓(xùn)費數(shù)額如何確定。(四)勞動合同約定的其他賠償費用。(二)用人單位為其支付的培訓(xùn)費用,雙方另有約定的按約定辦理。勞動法第102條規(guī)定:“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項,對用人單位造成經(jīng)濟損失的,應(yīng)當依法承擔賠償責任。而本案是劉某主動提出與單位解除勞動合同的,即使是雙方協(xié)商解除也不能根據(jù)上述規(guī)定要求單位支付經(jīng)濟補償金。”對于當事人雙方協(xié)商一致解除勞動合同的經(jīng)濟補償問題,原勞動部發(fā)布的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號)第五條作了具體規(guī)定,即“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限,每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金,最多不超過十二個月。勞動法第24條規(guī)定:“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致,勞動合同可以解除。仲裁委員會的處理是公正合理的。仲裁委員會受理后,經(jīng)過多次調(diào)解,企業(yè)與劉某最終達成協(xié)議,劉某賠償企業(yè)6000元培訓(xùn)費,雙方解除勞動合同。劉某認為企業(yè)提出的賠償數(shù)額過高,而且雙方協(xié)商解除勞動合同,企業(yè)還應(yīng)付給他經(jīng)濟補償金。劉某結(jié)業(yè)后,在企業(yè)工作一年就提出要求解除勞動合同,企業(yè)沒有同意。在合同執(zhí)行了四年半的時候,企業(yè)出資9000元送劉某進行業(yè)務(wù)培訓(xùn),雙方簽訂了培訓(xùn)協(xié)議作為勞動合同的附件。所以,最終只能認定申訴人與被訴人存在事實勞動關(guān)系。
  綜上所述,吳某屬于不具備用工主體資格的社會自然人,不能承擔用人主體責任。杜某簽訂的《勞動合同》主體錯誤,而應(yīng)視為無效。
  杜某的勞動合同是由吳某與其簽訂的,但吳某不是第三人的法定代表人,也沒有被第三人授權(quán)。
  被訴人與吳某簽訂承包合同的時間不在吳某被授權(quán)的時間期限內(nèi),不能認定被訴人將經(jīng)營權(quán)發(fā)包給本案第三人,只能認定被訴人將經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的吳某。根據(jù)《勞動部辦公廳關(guān)于對企業(yè)在租賃過程中發(fā)生傷亡事故如何劃分事故單位的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1997]62號)中規(guī)定:“企業(yè)在租賃、承包過程中,如果承租方或承包方無經(jīng)營證照,僅為個人(或合伙)與出租方或發(fā)包方簽訂租賃(或承包)合同,若發(fā)生傷亡事故應(yīng)認定出租方或發(fā)包方為事故單位。
  三、案件評析
  本案爭論的焦點是申訴人杜某與被訴人存在勞動關(guān)系還是與第三人存在勞動關(guān)系。同時在開庭審理過程中,仲裁委查明吳某與杜某均受被訴人的管理,被訴人有權(quán)對吳某和杜某下達生產(chǎn)施工任務(wù),被訴人有權(quán)對杜某進行獎懲和辭退。吳某與杜某簽訂的勞動合同沒有第三人公章,只有吳某本人的簽字,勞動合同主體不合法,勞動合同無效。從內(nèi)容上看,《礦建工程承包合同》中某條款規(guī)定“本合同一式四份,雙方各二份?!兜V建工程承包合同》簽訂日期為2020年3月17日。以此證明杜某與本案第三人存在勞動關(guān)系,并非與被訴人存在勞動關(guān)系。 被訴人為降低開采成本將開采任務(wù)轉(zhuǎn)包給第三人,與第三人委派的負責人吳某簽訂的《礦建工程承包合同》。由于承包方和發(fā)包方都不承擔工傷費用,不為傷者落實工傷待遇,從而在工傷認定程序中引發(fā)勞動關(guān)系爭議,杜某向仲裁委提出申訴,請求依法裁決與被訴人存在勞動關(guān)系。
  申訴人杜某于2020年4月份到被訴人的礦區(qū)(此礦區(qū)開采任務(wù)已通過吳某發(fā)包給第三人)吳某探采礦施工隊干活,月工資1000元。法定代表人:歐某。
  被訴人:河北省隆化縣某礦山企業(yè),法定代表人:韓某。
  這種方式離職仍然是一種違約行為,如果勞動合同中約定了違約金,最終仍要向單位承擔違約責任。
  通知期內(nèi)要正常上班,不可曠工。行使此解除權(quán)需要注意:
   通知一定要采取書面形式,并保留副本,要求單位簽收。
  要求單位出具解除勞動合同證明書。
   進行工作交接,并拿到交接清單。是否合理即是否過份偏高。
  二、與單位協(xié)商解除勞動合同
  與單位協(xié)商解除勞動合同,要注意如下幾點:
   如果勞動合同約定了違約金,單位可能要求勞動者支付違約金。
  與單位辦理工作交接手續(xù),并保留交接清單。如果單位不簽收,則通過特快專遞的方式再向單位郵寄一份。
  (五)低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。
  (三)克扣或者無故拖欠勞動者工資的。
  一、尋找單位的違法行為,隨時向單位行使單方解除權(quán)
  根據(jù)《勞動法》第三十二條規(guī)定和《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十
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