【文章內(nèi)容簡介】 培訓(xùn) ? 2020/6/22 總部人力資源部 學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)內(nèi)容 ——五項修煉 (discipline) 1. 建立共同愿景（ Building Shared Vision) 2. 自我超越 (Personal Mastery) 3. 改善心智模式（ Improving Mental Models) 4. 團(tuán)隊學(xué)習(xí)（ Team Learning) 5. 系統(tǒng)思考（ System Thinking) 2020/6/22 總部人力資源部 ?三是編制使用計劃 ， 除了進(jìn)行合理的工作指派 、 調(diào)整 ， 實現(xiàn) “ 人 ” 與 “ 事 ” 的圓滿配合 ， 使得事得其人 ， 人盡其才外 ，為主還要做好重要職位接班人的交替計劃 ， 并動態(tài)地評價后備人選的 工作表現(xiàn)（ 如優(yōu)秀 、 滿意 、 需要改進(jìn) ） 和晉升潛能 （ 如現(xiàn)可勝任 、 未能勝任 、 需要培訓(xùn) ） ， 采取相應(yīng)措施 。 2020/6/22 總部人力資源部 人力資源規(guī)劃的制定步驟 ? 核查現(xiàn)有人力資源（人員狀況、職務(wù)分析）； ? 人力資源需求預(yù)測（直覺預(yù)測方法 ——德爾菲技術(shù)；數(shù)學(xué)預(yù)測方法 ——時間序列分析法，回歸分析法）。 ? 人力資源供給預(yù)測（內(nèi)部擁有量和外部供給量）。 ? 起草計劃匹配供需（純需求，匹配政策，行動） ? 執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控； ? 評估人力資源規(guī)劃（事先對規(guī)劃進(jìn)行初步評估）。 2020/6/22 總部人力資源部 二、人力資源協(xié)調(diào) ?（一）激勵設(shè)計 激勵原理 需求 動機(jī) 行為 需求 滿足 新的需求 激勵 2020/6/22 總部人力資源部 需要層次論 生 理 安 全 社 交 尊 重 自我實現(xiàn) 2020/6/22 總部人力資源部 雙因素理論 保健因素 激勵因素 ? 防止職工產(chǎn)生不滿情緒 ?激勵職工的工作熱情 工 資 監(jiān) 督 地 位 安 全 工作環(huán)境 政策與管理制度 人際關(guān)系 工作本身 賞識 提升 成長的可能性 責(zé)任 成就 2020/6/22 總部人力資源部 期望理論 M = V E ?M—— 激發(fā)力量 。 指調(diào)動一個人的積極性 、 激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度 。 ?V—— 效價 。 指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小 ， 或者說是某項活動成果的吸引力的大小 ， 其變動范圍在 100%或 +100%之間 。 ?E—— 期望值 。 指一個人根據(jù)經(jīng)驗所判斷的某項活動導(dǎo)致某一成果的可能性的大小 ， 以概率表示 。 2020/6/22 總部人力資源部 公平理論 HHPPaaPPIOIOIOIO ?? 或OP—— 對自己報酬的感覺 Oa—— 對別人所獲報酬的感覺 IP—— 對自己所作投入的感覺 Ia—— 對別人所作投入的感覺 OH—— 對自己過去報酬的感覺 IH—— 對自己過去投入的感覺 2020/6/22 總部人力資源部 強(qiáng)化理論 當(dāng)行為的結(jié)果對他有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。 ? 要針對強(qiáng)化對象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施 。 ? 小步子前進(jìn) ， 分階段設(shè)立目標(biāo) ， 及時給予強(qiáng)化 。 ? 及時反饋 。 原 則 2020/6/22 總部人力資源部 ? 激勵的有效與否與企業(yè)興衰成敗息息相關(guān) ， 有效的激勵可以廣納賢才 ， 發(fā)揮各類員工的特長和創(chuàng)造力 。 激勵要注意以下幾點： ? 了解員工需求及其重要性排序 。 要 掌握員工需求的一般規(guī)律 。 ERG理論認(rèn)為 ， 個人存在三種核心需求：生存需要 、 相互關(guān)系需要和成長需要；需求具有層次性 ， 而且多種需求可同時并存 ， 當(dāng)高一級需求無法滿足時低一級需求的強(qiáng)度加大；需求的重要性因人而異 。 該理論是依據(jù)大量的實證研究 ， 重組了馬斯洛的需要層次理論 ， 修正了一些假設(shè)后總結(jié)出來的較為有效的觀點 ， 我們認(rèn)為可以借鑒 。 2020/6/22 總部人力資源部 ? 了解各個時期每一個體的核心需求及其滿足程度 （ 與員工的期望比 ， 與同企業(yè)同類人員比 ， 與外企業(yè)同類人員比 ） 。 ? 綜合運(yùn)用企業(yè)激勵因素 （ 如職業(yè)設(shè)計 、 信任程度 、 參與程度 、 晉升制度 、 工資制度 、 福利制度 、 獎勵制度 、 處罰制度等 ） ， 因人而異地對員工實施目標(biāo)管理 ， 引導(dǎo)需求 ， 刺激行動 ，導(dǎo)向目標(biāo) 。 ? 避免陷入激勵的幾個誤區(qū)： （ 1） 把保健因素當(dāng)作激勵因素； （ 2） 重視總體激勵水平 ，忽視個體差異； （ 3） 重視效用值 ， 忽視期望值； （ 4） 不適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行肯定強(qiáng)化和否定強(qiáng)化 。 2020/6/22 總部人力資源部 （二）沖突管理 ? 沖突是個人或群體內(nèi)部 、 群體之間中互不相容的目標(biāo) 、 認(rèn)識 、 感情引起的對立或敵對狀態(tài) 。我們認(rèn)為 ， 保持一定水平的沖突對完善制度 、改進(jìn)管理 、 激發(fā)活力是有利的 ， 但超過正常水平的沖突要加以預(yù)防和解決： ? 預(yù)防和減少惡性沖突的發(fā)生 。 一是提高潛在沖突主體的心理相容性 ， 如為了減少上下級之間的矛盾 ， 要求上級摒棄等級觀念 ， 公平合理地對待下屬 ， 作風(fēng)民主 ， 善于授權(quán) ， 敢于攬責(zé)；要求下級支持上級 ， 維護(hù)上級權(quán)威 。 為了減少部門間的沖突 ， 要明確事權(quán)分工和矛盾處理的渠道和程序等；二是拓寬潛在沖突主體的聯(lián)系渠道 ， 加強(qiáng)信息溝通 ， 加深理解 ， 避免不必要的誤會 。 2020/6/22 總部人力資源部 ? 本著非情緒化 （ 就事論事 ） 的原則 ， 心平氣和地解決業(yè)已存在的沖突 。 通過傾聽申訴 —— 記錄實情 —— 找出爭議核心問題 —— 分析原因 （ 如認(rèn)識差距 、 利益矛盾 、 溝通障礙 、 結(jié)構(gòu)性缺陷等 ） —— 運(yùn)用解決手段 （ 協(xié)商 、 仲裁 、強(qiáng)制手段 ） 及時理順情緒 、 化解矛盾 。 ? 解決沖突后 ， 管理者要自我反省 ， 及時“ 亡羊補(bǔ)牢 ” —— 調(diào)整或重新制定規(guī)則 。 2020/6/22 總部人力資源部 ?挫折分析 主要表現(xiàn)：攻擊、冷漠、幻想、退化 憂慮、緊張、焦慮、恐懼、固執(zhí)、妥協(xié) ?產(chǎn)生原因： 客觀方面（管理模式、方法、協(xié)作關(guān)系及制度） 主觀方面（期望過高、自我評價失真、性格缺陷） 2020/6/22 總部人力資源部 勞動合同的內(nèi)容 ? 1. 法定條款 法定條款是依據(jù)法律規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人必須遵守的條款，不具備法定條款，勞動合同就不成立?！?勞動法 》 規(guī)定勞動合同必須具備以下條款： 1) 勞動合同期限； 2) 工作內(nèi)容； 3) 勞動保護(hù)和勞動條件； 4) 勞動報酬； 5) 社會保險； 6) 勞動紀(jì)律； 7) 勞動合同終止的條件； 8) 違反勞動合同的責(zé)任。 2. 約定條款 勞動合同除以上法定條款外，雙方當(dāng)事人可以根據(jù)實際需要在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，規(guī)定其他補(bǔ)充條款。常見的內(nèi)容如下： 1) 試用期限； 2) 培訓(xùn)； 3) 保密事項； 4) 補(bǔ)充保險和福利待遇； 5) 當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項。 沒有協(xié)商約定的條款，不影響合同的成立。 ? 2020/6/22 總部人力資源部 勞動合同的 續(xù)訂 ? 勞動合同續(xù)訂是指有固定期限的勞動合同到期，雙方當(dāng)事人就勞動合同的有效期限進(jìn)行商談，經(jīng)過平等協(xié)商一致而續(xù)延勞動合同期限的法律行為； 1) 提出續(xù)延勞動合同的一方應(yīng)在合同到期前 30天書面通知對方； 2) 在 續(xù)訂的勞動合同中不得約定試用期 ； 3) 在同一單位工作滿 10年，雙方同意續(xù)延勞動合同的，用人單位可以根據(jù)勞動者提出的要求，簽訂無固定期限的勞動合同 . 2020/6/22 總部人力資源部 勞動合同的變更的條件： ? 訂立勞動合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化，應(yīng)變更相應(yīng)的內(nèi)容 ? 訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，應(yīng)變更相應(yīng)的內(nèi)容 ? 提出勞動合同變更的一方應(yīng)提前書面通知對方，并要平等協(xié)商一致方能變更合同 2020/6/22 總部人力資源部 ?勞動合同的解除 勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。 1. 勞動合同雙方 約定解除 勞動關(guān)系； 2. 一方依法解除勞動關(guān)系； 1) 用人單位單方解除 合同 A ★ 隨時解除 /不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）： B ★ 提前 30天通知 /給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償： 勞動者患病或非因工負(fù)傷、醫(yī)療期滿后，不能從事原來工作，也不能從事用人單位另行安排的工作；醫(yī)療期期限的具體規(guī)定： ? 勞動者不能勝任工作、經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商一致達(dá)成協(xié)議的。 2020/6/22 總部人力資源部 ?22) 勞動者單方解除勞動合同 A★ 隨時向用人單位提出解除勞動合同 ★ B提前 30天通知用人單位解除勞動合同，如有違反勞動合同的約定，應(yīng)賠償用人單位下列損失： 用人單位招收錄用所支付的費(fèi)用； 對生產(chǎn)經(jīng)營和工作造成的直