【正文】 總之，為了能夠有效地激勵和管理知識型員工，管理者必須從知識型員工的特征出發(fā)，研究他們的需求，抓住他們的心理和行為特點，明確他們的激勵因素，采取相應(yīng)的對策，才能激發(fā)他們的工作熱情和積極性，進(jìn)一步推動企業(yè)的發(fā)展。主要從兩個方面入手。公司提供發(fā)展平臺，不僅可以使知識型人才感受到在其為實現(xiàn)自己職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)過程中，企業(yè)與個人不僅同為一體 , 而且也提升了知識型人才實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)的期望值，增強(qiáng)了知識型人才實現(xiàn)目標(biāo)的信心。因此，管理者在實踐中要樹立系統(tǒng)觀念，將組織中可供利用的各種資源作為一個統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，以達(dá)到優(yōu)化人力資源配置和人盡其才的目的。另外，企業(yè)要讓員工接受自己的企業(yè)文化，形成強(qiáng)大的凝聚力和團(tuán)結(jié)向上的工作氛圍，以此推動企業(yè)不斷發(fā)展。 制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn) 具體要做到：一是根據(jù)貢獻(xiàn)大小，將獎金分成不同層次。 激勵體系制定方面的原因 河北冀晉建筑工程有限公司 發(fā)展過程的特征決定人力資源管理是建立在感情和親情基礎(chǔ)上，缺乏一些基礎(chǔ)性工作。部分管理者將培訓(xùn)的機(jī)會看作是一種獎勵、恩惠，沒有結(jié)合工作性質(zhì)和培 訓(xùn)內(nèi)容選擇合適人員去培訓(xùn)，造成培訓(xùn)資源浪費，還在員工中產(chǎn)生不公平的情緒。 河北冀晉建筑工程有 限公司，一直受計劃經(jīng)濟(jì)的影響，很多員工和管理人員 認(rèn)為一旦 進(jìn)入企業(yè)就端上了鐵飯碗，所以，對于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃認(rèn)識不足，缺乏關(guān)注，更談不上實施。這種以職務(wù)職稱 定工資的考核方式在一定程度上挫傷了知識型員 工的積極性，積極主動性的缺失妨礙和制約了他們的干勁和創(chuàng)新意識，干多干少一個樣的大鍋飯分配機(jī)制使得很多員工工作處于不甚良好的狀態(tài)之中，知識型員工對企業(yè)的不滿意導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。 河北冀晉建筑工程有限公司認(rèn)真審視自我，合理定位，根據(jù)專業(yè)技能特長定向組合發(fā)展。這些政策可以保證員工的公平性，而公平是員工的一種重要需要。通過培訓(xùn)，可以提高員工實現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。 (5)目標(biāo)激勵 :為那些工作能力較強(qiáng)的員工設(shè)定一個較高的目標(biāo)，并向他們 提 出工作挑戰(zhàn)。 (2)榜樣激勵 :群體中的每位成員都有學(xué)習(xí)性。 成就激勵 隨著社會的發(fā)展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經(jīng)不僅僅是為了生存。 （ 5） 勞動成果難于衡量 由于知識型員工的勞動過程難以監(jiān)控，而且也往往因為知識型員工的勞動成果依賴很多因素，包括同事、團(tuán)隊的協(xié)作完成，因此勞動的成果一般難于衡量。在今天，知識型員工實際上已經(jīng)被擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)。 激勵的作用 （ 1）有效激勵能吸引并真正留住人才，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭 。 根據(jù)美國心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論，可以把強(qiáng)化（即激勵）分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。 （ 2）物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合原則。所謂物質(zhì)激勵就是從滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)，對物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人的向上動機(jī)并控制其行為的趨向。一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構(gòu)成了對人的激勵。 研究的目的 通過對 河北冀晉建筑工程有 限公司的調(diào)查，了解中國今天中小民營企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。生產(chǎn)工具開始轉(zhuǎn)移到了知識型員工的手中，因為知識型員工的生產(chǎn)工具是存在其大腦中的知識。 作者簽名： 日期： 畢業(yè)論文（設(shè)計）授權(quán)使用說明 本論文（設(shè)計）作者完全了解 **學(xué)院有關(guān)保留、使用畢業(yè)論文（設(shè)計）的規(guī)定，學(xué)校有權(quán)保留論文（設(shè)計）并向相關(guān)部門送交論文（設(shè)計）的電子版和紙質(zhì)版。因此，對知識型員工的管理與激勵是企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素，創(chuàng)新提高知識型員工的生產(chǎn)率就是 21 世紀(jì)管理面臨的核心問題。 進(jìn)入“知識 經(jīng)濟(jì) ”時代后， 企業(yè) 中知識型員工的比例上升，成為企業(yè)效率高低、 發(fā)展 快慢的決定性力量，因此，對知識型員工的激勵問題顯得尤為重要。有權(quán)將論文（設(shè)計）用 于非贏利目的的少量復(fù)制并允許論文（設(shè)計）進(jìn)入學(xué)校圖書館被查閱。美國著名管理大師德魯克指出： “ 二十世紀(jì)人類的主要貢獻(xiàn)是使手工工作者的勞動生產(chǎn)率提高了 50 倍。本文針對 河北冀晉建筑工程有 限公司人員激勵方面存在的問題進(jìn)行研究，并且理論聯(lián)系實際，針對雇傭合同制度、員工培訓(xùn)、人員激勵制度、企業(yè)文化方面出現(xiàn)的問題給予相應(yīng)的建議和對策。激勵計劃創(chuàng)造了這樣一種氛圍：每個員工都為企業(yè)績效和成功作出貢獻(xiàn)，奉行一種共同奉獻(xiàn)的冠軍哲學(xué)。物質(zhì)激勵多以加薪、減薪、獎金、罰款等形式出現(xiàn)，在目前社會經(jīng)濟(jì)條件下，物質(zhì)激勵是激勵不可或缺的 重要手段，它對強(qiáng)化按勞取酬的分配原則和調(diào)動員工的勞動熱情有根大的作用。 物質(zhì)需要是人類最基礎(chǔ)的需要，但層次也最低，物質(zhì)激勵的作用是表面的，激勵深度有限。所謂正激（即正強(qiáng)化）就是對員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎勵以使得這種行為更多的出現(xiàn)，即員工積極性更高；所謂負(fù)激（即負(fù)強(qiáng)化）就是對員工違背組織目標(biāo)的非期望行為進(jìn)行懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生，使犯錯員工棄惡從善，積極的向正確方向發(fā)展。行為學(xué)家認(rèn)為，在當(dāng)前人力資源可以自由流動的前提下，自由有效的激勵制度才能吸引并留住真正的人才。 知識型員工的特點 （ 1） 較高的個人素質(zhì) 今天的知識型員工一般都具有較高的個人素質(zhì)，擁有較高的學(xué)歷和其他方面的能力素養(yǎng)，不再是僅僅出賣勞動力的 “機(jī)械 ”，不僅對于專業(yè)知識，而 且對于經(jīng)濟(jì)、管理等都有較多的認(rèn)識，掌握著最新的技術(shù)。 （ 6） 強(qiáng)烈的自我價值實現(xiàn)愿望 知識型員工的需求一般在比較高的層次上，他們往往更在意自身價值的實現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到單位或社會的認(rèn)可。特別是對知識型員工而言，工 作更多的是為了獲得一種成就感。單位可以將優(yōu)秀的員工樹立成榜 樣，讓其他員工向他們學(xué)習(xí)。這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵他們更出色地完成工作。在許多著名的公司里，培訓(xùn)已經(jīng)成為一種正式的獎勵。如果員工認(rèn)為他在平等、公平的單位中工作，就會減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，從而提高工作的效率。內(nèi)設(shè)九個工程處：兩個土木建筑處，兩個道路橋梁工程處，一個管道安裝處，三個市政工程修建處，一個綜合工程處 。 另外，企業(yè)在對知識型人才激勵過程中，缺少激勵標(biāo)準(zhǔn)，常常出現(xiàn)激勵不到位、激勵不公平現(xiàn)象。當(dāng)部分知識型員工感覺不滿意時，他們往往選擇跳槽、辭職，從而造成人才流失。沒有實施 全方位的培訓(xùn)，公司在制定知識型人才培訓(xùn)計劃時，沒有全方位考慮培訓(xùn)計劃，許多培訓(xùn)常常沒有后續(xù)培訓(xùn)，不能充分發(fā)揮培訓(xùn)功能。激勵體系制定的基礎(chǔ)是人力資源規(guī)劃、崗位分析和完善的績效評估體系等。二是根據(jù)工作崗位在公司重要程度將獎勵劃分不同檔次。與此 同時，管理者應(yīng)積極實施情感管理，增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理 需求，形成和諧融洽的工作氛圍。 做好知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 知識型員工一般對自己的專業(yè)情有獨鐘，比較忠誠，所以他們對于自己在職業(yè)方面的成就和規(guī)劃更為看重和關(guān)注。 培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長和發(fā)展的動力和源泉；同時，培訓(xùn)和教育也是吸引人才、留住人才的主要途徑的策略。一個方面是知識型人才接受培訓(xùn)，要有應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的機(jī)會；另一個方面是知識型人才培訓(xùn)連續(xù)性，比如培訓(xùn)知識在工作中應(yīng)用一段時間后，要根據(jù)實際應(yīng)用效果和科技發(fā)展 情況，及時地進(jìn)行再次培訓(xùn)，不斷使用和更新培訓(xùn)內(nèi)容。對知識型員工的激勵，不能僅僅以金錢激勵為主，而應(yīng)以使其發(fā)展、成就和成長為主。還要對所有在論文寫作期間給予我?guī)椭娜吮硎旧钌畹闹x意。 在現(xiàn)代知識經(jīng)濟(jì)背景下，我國從計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)改革的過程中， 一套健全的 激勵機(jī)制 對現(xiàn)代企業(yè)來說 是非常重要的。在激勵的