【正文】 總之，為了能夠有效地激勵(lì)和管理知識(shí)型員工，管理者必須從知識(shí)型員工的特征出發(fā)，研究他們的需求，抓住他們的心理和行為特點(diǎn)，明確他們的激勵(lì)因素，采取相應(yīng)的對(duì)策，才能激發(fā)他們的工作熱情和積極性，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。主要從兩個(gè)方面入手。公司提供發(fā)展平臺(tái)，不僅可以使知識(shí)型人才感受到在其為實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)過(guò)程中，企業(yè)與個(gè)人不僅同為一體 , 而且也提升了知識(shí)型人才實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)的期望值，增強(qiáng)了知識(shí)型人才實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信心。因此，管理者在實(shí)踐中要樹(shù)立系統(tǒng)觀念，將組織中可供利用的各種資源作為一個(gè)統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，以達(dá)到優(yōu)化人力資源配置和人盡其才的目的。另外，企業(yè)要讓員工接受自己的企業(yè)文化，形成強(qiáng)大的凝聚力和團(tuán)結(jié)向上的工作氛圍，以此推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展。 制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn) 具體要做到：一是根據(jù)貢獻(xiàn)大小，將獎(jiǎng)金分成不同層次。 激勵(lì)體系制定方面的原因 河北冀晉建筑工程有限公司 發(fā)展過(guò)程的特征決定人力資源管理是建立在感情和親情基礎(chǔ)上，缺乏一些基礎(chǔ)性工作。部分管理者將培訓(xùn)的機(jī)會(huì)看作是一種獎(jiǎng)勵(lì)、恩惠，沒(méi)有結(jié)合工作性質(zhì)和培 訓(xùn)內(nèi)容選擇合適人員去培訓(xùn)，造成培訓(xùn)資源浪費(fèi)，還在員工中產(chǎn)生不公平的情緒。 河北冀晉建筑工程有 限公司，一直受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，很多員工和管理人員 認(rèn)為一旦 進(jìn)入企業(yè)就端上了鐵飯碗，所以，對(duì)于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃認(rèn)識(shí)不足，缺乏關(guān)注，更談不上實(shí)施。這種以職務(wù)職稱(chēng) 定工資的考核方式在一定程度上挫傷了知識(shí)型員 工的積極性，積極主動(dòng)性的缺失妨礙和制約了他們的干勁和創(chuàng)新意識(shí)，干多干少一個(gè)樣的大鍋飯分配機(jī)制使得很多員工工作處于不甚良好的狀態(tài)之中，知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的不滿(mǎn)意導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。 河北冀晉建筑工程有限公司認(rèn)真審視自我，合理定位，根據(jù)專(zhuān)業(yè)技能特長(zhǎng)定向組合發(fā)展。這些政策可以保證員工的公平性，而公平是員工的一種重要需要。通過(guò)培訓(xùn)，可以提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。 (5)目標(biāo)激勵(lì) :為那些工作能力較強(qiáng)的員工設(shè)定一個(gè)較高的目標(biāo)，并向他們 提 出工作挑戰(zhàn)。 (2)榜樣激勵(lì) :群體中的每位成員都有學(xué)習(xí)性。 成就激勵(lì) 隨著社會(huì)的發(fā)展，人們生活水平的提高，越來(lái)越多的人在選擇工作時(shí)已經(jīng)不僅僅是為了生存。 （ 5） 勞動(dòng)成果難于衡量 由于知識(shí)型員工的勞動(dòng)過(guò)程難以監(jiān)控，而且也往往因?yàn)橹R(shí)型員工的勞動(dòng)成果依賴(lài)很多因素，包括同事、團(tuán)隊(duì)的協(xié)作完成，因此勞動(dòng)的成果一般難于衡量。在今天，知識(shí)型員工實(shí)際上已經(jīng)被擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)。 激勵(lì)的作用 （ 1）有效激勵(lì)能吸引并真正留住人才，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng) 。 根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論，可以把強(qiáng)化（即激勵(lì)）分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。 （ 2）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合原則。所謂物質(zhì)激勵(lì)就是從滿(mǎn)足人的物質(zhì)需要出發(fā)，對(duì)物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人的向上動(dòng)機(jī)并控制其行為的趨向。一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。 研究的目的 通過(guò)對(duì) 河北冀晉建筑工程有 限公司的調(diào)查，了解中國(guó)今天中小民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。生產(chǎn)工具開(kāi)始轉(zhuǎn)移到了知識(shí)型員工的手中，因?yàn)橹R(shí)型員工的生產(chǎn)工具是存在其大腦中的知識(shí)。 作者簽名： 日期： 畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）授權(quán)使用說(shuō)明 本論文（設(shè)計(jì)）作者完全了解 **學(xué)院有關(guān)保留、使用畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的規(guī)定，學(xué)校有權(quán)保留論文（設(shè)計(jì)）并向相關(guān)部門(mén)送交論文（設(shè)計(jì)）的電子版和紙質(zhì)版。因此，對(duì)知識(shí)型員工的管理與激勵(lì)是企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素，創(chuàng)新提高知識(shí)型員工的生產(chǎn)率就是 21 世紀(jì)管理面臨的核心問(wèn)題。 進(jìn)入“知識(shí) 經(jīng)濟(jì) ”時(shí)代后， 企業(yè) 中知識(shí)型員工的比例上升，成為企業(yè)效率高低、 發(fā)展 快慢的決定性力量，因此，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)問(wèn)題顯得尤為重要。有權(quán)將論文（設(shè)計(jì)）用 于非贏利目的的少量復(fù)制并允許論文（設(shè)計(jì)）進(jìn)入學(xué)校圖書(shū)館被查閱。美國(guó)著名管理大師德魯克指出： “ 二十世紀(jì)人類(lèi)的主要貢獻(xiàn)是使手工工作者的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了 50 倍。本文針對(duì) 河北冀晉建筑工程有 限公司人員激勵(lì)方面存在的問(wèn)題進(jìn)行研究，并且理論聯(lián)系實(shí)際，針對(duì)雇傭合同制度、員工培訓(xùn)、人員激勵(lì)制度、企業(yè)文化方面出現(xiàn)的問(wèn)題給予相應(yīng)的建議和對(duì)策。激勵(lì)計(jì)劃創(chuàng)造了這樣一種氛圍：每個(gè)員工都為企業(yè)績(jī)效和成功作出貢獻(xiàn)，奉行一種共同奉獻(xiàn)的冠軍哲學(xué)。物質(zhì)激勵(lì)多以加薪、減薪、獎(jiǎng)金、罰款等形式出現(xiàn)，在目前社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)不可或缺的 重要手段，它對(duì)強(qiáng)化按勞取酬的分配原則和調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)熱情有根大的作用。 物質(zhì)需要是人類(lèi)最基礎(chǔ)的需要，但層次也最低，物質(zhì)激勵(lì)的作用是表面的，激勵(lì)深度有限。所謂正激（即正強(qiáng)化）就是對(duì)員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)以使得這種行為更多的出現(xiàn)，即員工積極性更高；所謂負(fù)激（即負(fù)強(qiáng)化）就是對(duì)員工違背組織目標(biāo)的非期望行為進(jìn)行懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生，使犯錯(cuò)員工棄惡從善，積極的向正確方向發(fā)展。行為學(xué)家認(rèn)為，在當(dāng)前人力資源可以自由流動(dòng)的前提下，自由有效的激勵(lì)制度才能吸引并留住真正的人才。 知識(shí)型員工的特點(diǎn) （ 1） 較高的個(gè)人素質(zhì) 今天的知識(shí)型員工一般都具有較高的個(gè)人素質(zhì)，擁有較高的學(xué)歷和其他方面的能力素養(yǎng)，不再是僅僅出賣(mài)勞動(dòng)力的 “機(jī)械 ”，不僅對(duì)于專(zhuān)業(yè)知識(shí)，而 且對(duì)于經(jīng)濟(jì)、管理等都有較多的認(rèn)識(shí)，掌握著最新的技術(shù)。 （ 6） 強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望 知識(shí)型員工的需求一般在比較高的層次上，他們往往更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到單位或社會(huì)的認(rèn)可。特別是對(duì)知識(shí)型員工而言，工 作更多的是為了獲得一種成就感。單位可以將優(yōu)秀的員工樹(shù)立成榜 樣，讓其他員工向他們學(xué)習(xí)。這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵(lì)他們更出色地完成工作。在許多著名的公司里，培訓(xùn)已經(jīng)成為一種正式的獎(jiǎng)勵(lì)。如果員工認(rèn)為他在平等、公平的單位中工作，就會(huì)減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，從而提高工作的效率。內(nèi)設(shè)九個(gè)工程處：兩個(gè)土木建筑處，兩個(gè)道路橋梁工程處，一個(gè)管道安裝處，三個(gè)市政工程修建處，一個(gè)綜合工程處 。 另外，企業(yè)在對(duì)知識(shí)型人才激勵(lì)過(guò)程中，缺少激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，常常出現(xiàn)激勵(lì)不到位、激勵(lì)不公平現(xiàn)象。當(dāng)部分知識(shí)型員工感覺(jué)不滿(mǎn)意時(shí)，他們往往選擇跳槽、辭職，從而造成人才流失。沒(méi)有實(shí)施 全方位的培訓(xùn)，公司在制定知識(shí)型人才培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，沒(méi)有全方位考慮培訓(xùn)計(jì)劃，許多培訓(xùn)常常沒(méi)有后續(xù)培訓(xùn)，不能充分發(fā)揮培訓(xùn)功能。激勵(lì)體系制定的基礎(chǔ)是人力資源規(guī)劃、崗位分析和完善的績(jī)效評(píng)估體系等。二是根據(jù)工作崗位在公司重要程度將獎(jiǎng)勵(lì)劃分不同檔次。與此 同時(shí)，管理者應(yīng)積極實(shí)施情感管理，增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿(mǎn)足員工的心理 需求，形成和諧融洽的工作氛圍。 做好知識(shí)型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 知識(shí)型員工一般對(duì)自己的專(zhuān)業(yè)情有獨(dú)鐘，比較忠誠(chéng)，所以他們對(duì)于自己在職業(yè)方面的成就和規(guī)劃更為看重和關(guān)注。 培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的動(dòng)力和源泉；同時(shí)，培訓(xùn)和教育也是吸引人才、留住人才的主要途徑的策略。一個(gè)方面是知識(shí)型人才接受培訓(xùn)，要有應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的機(jī)會(huì)；另一個(gè)方面是知識(shí)型人才培訓(xùn)連續(xù)性，比如培訓(xùn)知識(shí)在工作中應(yīng)用一段時(shí)間后，要根據(jù)實(shí)際應(yīng)用效果和科技發(fā)展 情況，及時(shí)地進(jìn)行再次培訓(xùn)，不斷使用和更新培訓(xùn)內(nèi)容。對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，不能僅僅以金錢(qián)激勵(lì)為主，而應(yīng)以使其發(fā)展、成就和成長(zhǎng)為主。還要對(duì)所有在論文寫(xiě)作期間給予我?guī)椭娜吮硎旧钌畹闹x意。 在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的過(guò)程中， 一套健全的 激勵(lì)機(jī)制 對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō) 是非常重要的。在激勵(lì)的