【正文】 時間效應(yīng)上，將短期激勵與長期激勵相結(jié)合，注重長期激勵效應(yīng)，只有這樣才能為企業(yè)留住優(yōu)秀人才。最后，公司人力資源部門應(yīng)爭取更多的培訓(xùn)資金，因為資金支持是做好培訓(xùn)工作的保證和基礎(chǔ)。當然，企業(yè)在培訓(xùn)過程中要使得培訓(xùn)內(nèi)容、方法和時間安 排適合于知識型員工的需求和胃口。企業(yè)需要多方面地了解知識型員工的個人志向、興趣特長、需求特點、知識結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)自身條件以及性 格氣質(zhì)等 , 對知識型員工給予職業(yè)生涯輔導(dǎo) , 并提出以中肯的建議，當然還要保證對各種晉升通道的公平公開。增強企業(yè)的親和力，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體。有了激勵標準，知識型人才就可以根據(jù)自己貢獻大小來判斷所獲得的獎勵是否合理， 知識型人才就能明確奮斗的目標，激勵標準還可以減少在激勵過程中人為因素干擾。 激勵體系實施方面的原因 激勵體系的實施需要良好的企業(yè)文化的支持，若企業(yè)文化不到位，沒有那種氛圍，很難真正實施起來，也許會招致部分員工的不滿，對其他員工產(chǎn)生很大的影響。最后，培訓(xùn)資金不足也是一個主要的問題 。再有，是組 織忽視了員工的職業(yè)需求。 根據(jù)激勵的公平理論，知識型人才感到受到不公平待遇，而且知識型人才認為他們的貢獻 被公司忽略。 河北冀晉建筑工程有限公司以誠為本，靠情而系，憑實求生，以嚴謹、創(chuàng)新、誠信、和諧為理念；不斷創(chuàng)新和引進先進的施工技術(shù)，實施新型的勞動力管理模式，從管理中要效益，從技術(shù)中求成果，以質(zhì)量取勝。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會向 “高檔次 ”發(fā)展。如果我們能讓員工干其最喜歡的工作，就會產(chǎn)生這種激勵。 (6)理想激勵 :每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發(fā)出無限的熱情。就像一個壞員工可以讓大家學(xué)壞一樣，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善員工的工作風(fēng)氣。根據(jù)作用不同，我們可以把成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵六個方面 。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望展現(xiàn)自我價值 。與流水線上的操作工人被動地適應(yīng)設(shè)備運轉(zhuǎn)相反，知識型員工更傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而更強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。 美國著名的企業(yè)管理學(xué)家彼得斯認為，企業(yè)在未來競爭中取勝的關(guān)鍵在于其產(chǎn)品的 “ 品質(zhì)至上 ” ，不斷創(chuàng)新成為維持企業(yè)的生命 活力。 （ 5）按需激勵原則。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。所謂精神激勵就是從滿足人的精神需要出發(fā)，對人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為。 激勵的內(nèi)容 如果從激勵內(nèi)容上進行劃分，可以把激勵分為物質(zhì)激勵與精神激勵兩種 類型。 研究的方法 資料收集法 本文通過查閱期刊雜志關(guān)于公司激勵機制方面的大量資料，并對其理論進行 分析，結(jié)合 河 北冀晉建筑工程有限公司 的具體情況進行分析和論述。但隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織，大部分企業(yè)在其發(fā)展中遇到了一些問題：人員流失嚴重，增加了企業(yè)人才重置成本，嚴重地影響了工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量；在職員工生產(chǎn)積極性不高，導(dǎo)致生 產(chǎn)效率降低，生產(chǎn)質(zhì)量無法得到保證；技術(shù)核心員工缺乏探索、研發(fā)精神，導(dǎo)致企業(yè)科技能力不強。保密的論文（設(shè)計）在解密后適用本規(guī)定。尤其新發(fā)展起來的民營高新技術(shù)企業(yè)，對知識型員工的激勵就更不盡人意。而隨著知識經(jīng)濟浪潮的到來，企業(yè)經(jīng)濟面臨著國際化、知識化、信息化的新挑戰(zhàn)，知識是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，成為知識 社會 的企業(yè)和國家競爭優(yōu)勢的決定因素。據(jù)我所知， 除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文（設(shè)計）不包含其他個人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果。 、圖表要求： 1）文字通順，語言流暢，書寫字跡工整，打印字體及大小符合要求，無錯別字，不準請他人代寫 2）工程設(shè)計類題目的圖紙，要求部分用尺規(guī)繪制，部分用計算機繪制，所有圖紙應(yīng)符合國家技術(shù)標 準規(guī)范。近幾年來，關(guān)于企業(yè)激勵問題的研究一直是經(jīng)濟學(xué)的前沿和熱門課題，現(xiàn)代管理科學(xué)也一直把企業(yè)管理激勵作為研究的重要范疇。從狹義上講，激勵就是一種刺激，指促進行為的手段。物質(zhì)資料是人類生存與發(fā)展必不可少的物質(zhì)條件，物質(zhì)需要是社會生活中最基礎(chǔ)的需要，它是人們從事一切社會活動的基本動因。 在激勵中，目標設(shè)置必須體現(xiàn)組織目標要求，還要滿足員工個人的需要。 內(nèi)激勵和外激勵兩者有著辨證而統(tǒng)一的關(guān)系，要把兩者結(jié)合起來，不能忽視內(nèi)激勵的主導(dǎo)作用。 公正是民主的一個基本原則，公正就是賞懲嚴明并且賞罰適度。 知識型員工介紹 知識型員工的定義 知識型員工”是美國學(xué)者彼得 ?德魯克發(fā)明的，指的是“那 些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。加之工作并沒有固定的流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動規(guī)則并不存在。物質(zhì)激勵（漲工資或發(fā)獎金）只是其中的一種途徑，其實還有許多其他途徑。在工作中，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權(quán)。 (4)績效激勵 :在績效考評工作結(jié)束后，讓員工知道自己的績效考評結(jié)果，有利于員工清醒地認識自己。我們可以通過培訓(xùn)激勵和工作內(nèi)容激勵滿足員工這方面的需求。通過這種方式安排的工作，工作效率也會大大的提高。同時，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會地位、社會交往，甚至學(xué)習(xí)、文化娛樂等精神需要的滿足情況。而且工資直接與崗位掛鉤 ,在同一職位無論業(yè)績?nèi)绾味寄靡粋€崗位級別的工資 ,工資的浮動也是簡單化、同一化 ,不能體現(xiàn)業(yè)績好壞。由于傳統(tǒng)的人事激勵管理模式存在，有的基層單位知識型人才資源激勵管理理念滯后，崗位設(shè)計不明晰、職責不清、人才需求不明，造成溝通不暢、激勵方法不明確、激勵的隨意性，這種激勵管理巨大的傷害知識型人才的積極性。 忽視對知識型員工的培訓(xùn)教育和開發(fā) 目前公司在知識型員工培訓(xùn)教育方面做得遠遠不夠，許多知識型人才不但沒有被激勵，反而產(chǎn)生新的不公平感，在激勵知識型人才技能提高方面收效遠沒有達到預(yù)期的目標。 該公司 認為在經(jīng)濟欠佳的環(huán)境里，激勵無關(guān)緊要，比如在當前就業(yè)壓力如此之大，員工面臨裁員的風(fēng)險，管理者就會有一種錯覺，沒有激勵也不會給公司帶來損失。 第五章 河北冀晉建筑工程有限公司知識型員工激勵對策及建議 知識型員工一般受過高等教育、綜合素質(zhì)和專業(yè)技能較 高，具有較強的自主性、獨立性、靈活性、創(chuàng)新性和較高的自我價值感。 精神文化獎勵要及時有效 知識型人才更看重的是企業(yè)的精神激勵，所以激勵策略設(shè)計中要充分考慮知識型人才這方面的需求層次，在物質(zhì)獎勵的同時給以相應(yīng)的精神獎勵會提高激勵效果。 要充分授權(quán)，實行民主管理 傳統(tǒng)的人事管理以命令和集權(quán)為主要特色，這種管理模式不適合于對知識型人才的管理，甚至?xí)鹚麄儗ぷ骱凸芾韺訌娏业牟粷M，在現(xiàn)代人力資源管理中，管理者與被管理者之間的界限日益模糊，管理已不再是少數(shù)專職管理者的事，知識型員工也有參與決策的需求，因此，管理者必須要管理實踐中要重視適度分權(quán)和民主管理，這有利于調(diào)動知識型員工的積極性和創(chuàng)造性，有利于提高管理工作的效率和效益。知識型人才僅靠個人的努力，有時很難實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標。 培訓(xùn)要有針對性 培訓(xùn)的針對性除了將培訓(xùn)劃分為不同層次外，還要針對不同專業(yè)、不同職位、不同需求和不同培訓(xùn)對象安排合適的培訓(xùn) 內(nèi)容，進行不同的培訓(xùn) 。 中小企業(yè)激勵體系的缺失和欠缺是大多企業(yè)中客觀存在的，那么激勵體系是如何運行的，這對我們研究相應(yīng)的改進激勵體系的措施是至關(guān)重要的。在近論文寫作過程中，老師始終給予我細心的指導(dǎo)和鼓勵