【正文】 時(shí)間效應(yīng)上，將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，注重長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)，只有這樣才能為企業(yè)留住優(yōu)秀人才。最后，公司人力資源部門(mén)應(yīng)爭(zhēng)取更多的培訓(xùn)資金，因?yàn)橘Y金支持是做好培訓(xùn)工作的保證和基礎(chǔ)。當(dāng)然，企業(yè)在培訓(xùn)過(guò)程中要使得培訓(xùn)內(nèi)容、方法和時(shí)間安 排適合于知識(shí)型員工的需求和胃口。企業(yè)需要多方面地了解知識(shí)型員工的個(gè)人志向、興趣特長(zhǎng)、需求特點(diǎn)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)自身?xiàng)l件以及性 格氣質(zhì)等 , 對(duì)知識(shí)型員工給予職業(yè)生涯輔導(dǎo) , 并提出以中肯的建議，當(dāng)然還要保證對(duì)各種晉升通道的公平公開(kāi)。增強(qiáng)企業(yè)的親和力，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體。有了激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，知識(shí)型人才就可以根據(jù)自己貢獻(xiàn)大小來(lái)判斷所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)是否合理， 知識(shí)型人才就能明確奮斗的目標(biāo)，激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)還可以減少在激勵(lì)過(guò)程中人為因素干擾。 激勵(lì)體系實(shí)施方面的原因 激勵(lì)體系的實(shí)施需要良好的企業(yè)文化的支持，若企業(yè)文化不到位，沒(méi)有那種氛圍，很難真正實(shí)施起來(lái)，也許會(huì)招致部分員工的不滿(mǎn)，對(duì)其他員工產(chǎn)生很大的影響。最后，培訓(xùn)資金不足也是一個(gè)主要的問(wèn)題 。再有，是組 織忽視了員工的職業(yè)需求。 根據(jù)激勵(lì)的公平理論，知識(shí)型人才感到受到不公平待遇，而且知識(shí)型人才認(rèn)為他們的貢獻(xiàn) 被公司忽略。 河北冀晉建筑工程有限公司以誠(chéng)為本，靠情而系，憑實(shí)求生，以嚴(yán)謹(jǐn)、創(chuàng)新、誠(chéng)信、和諧為理念；不斷創(chuàng)新和引進(jìn)先進(jìn)的施工技術(shù)，實(shí)施新型的勞動(dòng)力管理模式，從管理中要效益，從技術(shù)中求成果，以質(zhì)量取勝。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會(huì)向 “高檔次 ”發(fā)展。如果我們能讓員工干其最喜歡的工作，就會(huì)產(chǎn)生這種激勵(lì)。 (6)理想激勵(lì) :每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會(huì)煥發(fā)出無(wú)限的熱情。就像一個(gè)壞員工可以讓大家學(xué)壞一樣，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善員工的工作風(fēng)氣。根據(jù)作用不同，我們可以把成就激勵(lì)分為組織激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、績(jī)效激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和理想激勵(lì)六個(gè)方面 。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望展現(xiàn)自我價(jià)值 。與流水線(xiàn)上的操作工人被動(dòng)地適應(yīng)設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)相反，知識(shí)型員工更傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。 美國(guó)著名的企業(yè)管理學(xué)家彼得斯認(rèn)為，企業(yè)在未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的關(guān)鍵在于其產(chǎn)品的 “ 品質(zhì)至上 ” ，不斷創(chuàng)新成為維持企業(yè)的生命 活力。 （ 5）按需激勵(lì)原則。物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本。所謂精神激勵(lì)就是從滿(mǎn)足人的精神需要出發(fā)，對(duì)人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為。 激勵(lì)的內(nèi)容 如果從激勵(lì)內(nèi)容上進(jìn)行劃分，可以把激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)兩種 類(lèi)型。 研究的方法 資料收集法 本文通過(guò)查閱期刊雜志關(guān)于公司激勵(lì)機(jī)制方面的大量資料，并對(duì)其理論進(jìn)行 分析，結(jié)合 河 北冀晉建筑工程有限公司 的具體情況進(jìn)行分析和論述。但隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國(guó)加入世界貿(mào)易組織，大部分企業(yè)在其發(fā)展中遇到了一些問(wèn)題：人員流失嚴(yán)重，增加了企業(yè)人才重置成本，嚴(yán)重地影響了工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量；在職員工生產(chǎn)積極性不高，導(dǎo)致生 產(chǎn)效率降低，生產(chǎn)質(zhì)量無(wú)法得到保證；技術(shù)核心員工缺乏探索、研發(fā)精神，導(dǎo)致企業(yè)科技能力不強(qiáng)。保密的論文（設(shè)計(jì)）在解密后適用本規(guī)定。尤其新發(fā)展起來(lái)的民營(yíng)高新技術(shù)企業(yè)，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)就更不盡人意。而隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮的到來(lái)，企業(yè)經(jīng)濟(jì)面臨著國(guó)際化、知識(shí)化、信息化的新挑戰(zhàn)，知識(shí)是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，成為知識(shí) 社會(huì) 的企業(yè)和國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的決定因素。據(jù)我所知， 除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文（設(shè)計(jì)）不包含其他個(gè)人已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)過(guò)的研究成果。 、圖表要求： 1）文字通順，語(yǔ)言流暢，書(shū)寫(xiě)字跡工整，打印字體及大小符合要求，無(wú)錯(cuò)別字，不準(zhǔn)請(qǐng)他人代寫(xiě) 2）工程設(shè)計(jì)類(lèi)題目的圖紙，要求部分用尺規(guī)繪制，部分用計(jì)算機(jī)繪制，所有圖紙應(yīng)符合國(guó)家技術(shù)標(biāo) 準(zhǔn)規(guī)范。近幾年來(lái)，關(guān)于企業(yè)激勵(lì)問(wèn)題的研究一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)的前沿和熱門(mén)課題，現(xiàn)代管理科學(xué)也一直把企業(yè)管理激勵(lì)作為研究的重要范疇。從狹義上講，激勵(lì)就是一種刺激，指促進(jìn)行為的手段。物質(zhì)資料是人類(lèi)生存與發(fā)展必不可少的物質(zhì)條件，物質(zhì)需要是社會(huì)生活中最基礎(chǔ)的需要，它是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。 在激勵(lì)中，目標(biāo)設(shè)置必須體現(xiàn)組織目標(biāo)要求，還要滿(mǎn)足員工個(gè)人的需要。 內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)兩者有著辨證而統(tǒng)一的關(guān)系，要把兩者結(jié)合起來(lái)，不能忽視內(nèi)激勵(lì)的主導(dǎo)作用。 公正是民主的一個(gè)基本原則，公正就是賞懲嚴(yán)明并且賞罰適度。 知識(shí)型員工介紹 知識(shí)型員工的定義 知識(shí)型員工”是美國(guó)學(xué)者彼得 ?德魯克發(fā)明的，指的是“那 些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。加之工作并沒(méi)有固定的流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在。物質(zhì)激勵(lì)（漲工資或發(fā)獎(jiǎng)金）只是其中的一種途徑，其實(shí)還有許多其他途徑。在工作中，讓員工對(duì)自己的工作過(guò)程享有較大的決策權(quán)。 (4)績(jī)效激勵(lì) :在績(jī)效考評(píng)工作結(jié)束后，讓員工知道自己的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，有利于員工清醒地認(rèn)識(shí)自己。我們可以通過(guò)培訓(xùn)激勵(lì)和工作內(nèi)容激勵(lì)滿(mǎn)足員工這方面的需求。通過(guò)這種方式安排的工作，工作效率也會(huì)大大的提高。同時(shí)，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會(huì)地位、社會(huì)交往，甚至學(xué)習(xí)、文化娛樂(lè)等精神需要的滿(mǎn)足情況。而且工資直接與崗位掛鉤 ,在同一職位無(wú)論業(yè)績(jī)?nèi)绾味寄靡粋€(gè)崗位級(jí)別的工資 ,工資的浮動(dòng)也是簡(jiǎn)單化、同一化 ,不能體現(xiàn)業(yè)績(jī)好壞。由于傳統(tǒng)的人事激勵(lì)管理模式存在，有的基層單位知識(shí)型人才資源激勵(lì)管理理念滯后，崗位設(shè)計(jì)不明晰、職責(zé)不清、人才需求不明，造成溝通不暢、激勵(lì)方法不明確、激勵(lì)的隨意性，這種激勵(lì)管理巨大的傷害知識(shí)型人才的積極性。 忽視對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)教育和開(kāi)發(fā) 目前公司在知識(shí)型員工培訓(xùn)教育方面做得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，許多知識(shí)型人才不但沒(méi)有被激勵(lì)，反而產(chǎn)生新的不公平感，在激勵(lì)知識(shí)型人才技能提高方面收效遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。 該公司 認(rèn)為在經(jīng)濟(jì)欠佳的環(huán)境里，激勵(lì)無(wú)關(guān)緊要，比如在當(dāng)前就業(yè)壓力如此之大，員工面臨裁員的風(fēng)險(xiǎn)，管理者就會(huì)有一種錯(cuò)覺(jué)，沒(méi)有激勵(lì)也不會(huì)給公司帶來(lái)?yè)p失。 第五章 河北冀晉建筑工程有限公司知識(shí)型員工激勵(lì)對(duì)策及建議 知識(shí)型員工一般受過(guò)高等教育、綜合素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能較 高，具有較強(qiáng)的自主性、獨(dú)立性、靈活性、創(chuàng)新性和較高的自我價(jià)值感。 精神文化獎(jiǎng)勵(lì)要及時(shí)有效 知識(shí)型人才更看重的是企業(yè)的精神激勵(lì)，所以激勵(lì)策略設(shè)計(jì)中要充分考慮知識(shí)型人才這方面的需求層次，在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)給以相應(yīng)的精神獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)提高激勵(lì)效果。 要充分授權(quán)，實(shí)行民主管理 傳統(tǒng)的人事管理以命令和集權(quán)為主要特色，這種管理模式不適合于對(duì)知識(shí)型人才的管理，甚至?xí)鹚麄儗?duì)工作和管理層強(qiáng)烈的不滿(mǎn)，在現(xiàn)代人力資源管理中，管理者與被管理者之間的界限日益模糊，管理已不再是少數(shù)專(zhuān)職管理者的事，知識(shí)型員工也有參與決策的需求，因此，管理者必須要管理實(shí)踐中要重視適度分權(quán)和民主管理，這有利于調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的積極性和創(chuàng)造性，有利于提高管理工作的效率和效益。知識(shí)型人才僅靠個(gè)人的努力，有時(shí)很難實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。 培訓(xùn)要有針對(duì)性 培訓(xùn)的針對(duì)性除了將培訓(xùn)劃分為不同層次外，還要針對(duì)不同專(zhuān)業(yè)、不同職位、不同需求和不同培訓(xùn)對(duì)象安排合適的培訓(xùn) 內(nèi)容，進(jìn)行不同的培訓(xùn) 。 中小企業(yè)激勵(lì)體系的缺失和欠缺是大多企業(yè)中客觀存在的，那么激勵(lì)體系是如何運(yùn)行的，這對(duì)我們研究相應(yīng)的改進(jìn)激勵(lì)體系的措施是至關(guān)重要的。在近論文寫(xiě)作過(guò)程中，老師始終給予我細(xì)心的指導(dǎo)和鼓勵(lì)