【正文】 在近論文寫作過程中，老師始終給予我細(xì)心的指導(dǎo)和鼓勵。 培訓(xùn)要有針對性 培訓(xùn)的針對性除了將培訓(xùn)劃分為不同層次外，還要針對不同專業(yè)、不同職位、不同需求和不同培訓(xùn)對象安排合適的培訓(xùn) 內(nèi)容，進(jìn)行不同的培訓(xùn) 。 要充分授權(quán)，實行民主管理 傳統(tǒng)的人事管理以命令和集權(quán)為主要特色，這種管理模式不適合于對知識型人才的管理，甚至?xí)鹚麄儗ぷ骱凸芾韺訌?qiáng)烈的不滿，在現(xiàn)代人力資源管理中，管理者與被管理者之間的界限日益模糊，管理已不再是少數(shù)專職管理者的事，知識型員工也有參與決策的需求，因此，管理者必須要管理實踐中要重視適度分權(quán)和民主管理，這有利于調(diào)動知識型員工的積極性和創(chuàng)造性，有利于提高管理工作的效率和效益。 第五章 河北冀晉建筑工程有限公司知識型員工激勵對策及建議 知識型員工一般受過高等教育、綜合素質(zhì)和專業(yè)技能較 高，具有較強(qiáng)的自主性、獨立性、靈活性、創(chuàng)新性和較高的自我價值感。 忽視對知識型員工的培訓(xùn)教育和開發(fā) 目前公司在知識型員工培訓(xùn)教育方面做得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，許多知識型人才不但沒有被激勵，反而產(chǎn)生新的不公平感，在激勵知識型人才技能提高方面收效遠(yuǎn)沒有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。而且工資直接與崗位掛鉤 ,在同一職位無論業(yè)績?nèi)绾味寄靡粋€崗位級別的工資 ,工資的浮動也是簡單化、同一化 ,不能體現(xiàn)業(yè)績好壞。通過這種方式安排的工作，工作效率也會大大的提高。 (4)績效激勵 :在績效考評工作結(jié)束后，讓員工知道自己的績效考評結(jié)果，有利于員工清醒地認(rèn)識自己。物質(zhì)激勵（漲工資或發(fā)獎金）只是其中的一種途徑，其實還有許多其他途徑。 知識型員工介紹 知識型員工的定義 知識型員工”是美國學(xué)者彼得 ?德魯克發(fā)明的，指的是“那 些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。 內(nèi)激勵和外激勵兩者有著辨證而統(tǒng)一的關(guān)系，要把兩者結(jié)合起來，不能忽視內(nèi)激勵的主導(dǎo)作用。物質(zhì)資料是人類生存與發(fā)展必不可少的物質(zhì)條件，物質(zhì)需要是社會生活中最基礎(chǔ)的需要，它是人們從事一切社會活動的基本動因。近幾年來，關(guān)于企業(yè)激勵問題的研究一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)的前沿和熱門課題，現(xiàn)代管理科學(xué)也一直把企業(yè)管理激勵作為研究的重要范疇。據(jù)我所知， 除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文（設(shè)計）不包含其他個人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果。尤其新發(fā)展起來的民營高新技術(shù)企業(yè)，對知識型員工的激勵就更不盡人意。但隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織，大部分企業(yè)在其發(fā)展中遇到了一些問題：人員流失嚴(yán)重，增加了企業(yè)人才重置成本，嚴(yán)重地影響了工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量；在職員工生產(chǎn)積極性不高，導(dǎo)致生 產(chǎn)效率降低，生產(chǎn)質(zhì)量無法得到保證；技術(shù)核心員工缺乏探索、研發(fā)精神，導(dǎo)致企業(yè)科技能力不強(qiáng)。 激勵的內(nèi)容 如果從激勵內(nèi)容上進(jìn)行劃分，可以把激勵分為物質(zhì)激勵與精神激勵兩種 類型。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。 美國著名的企業(yè)管理學(xué)家彼得斯認(rèn)為，企業(yè)在未來競爭中取勝的關(guān)鍵在于其產(chǎn)品的 “ 品質(zhì)至上 ” ，不斷創(chuàng)新成為維持企業(yè)的生命 活力。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望展現(xiàn)自我價值 。就像一個壞員工可以讓大家學(xué)壞一樣，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善員工的工作風(fēng)氣。如果我們能讓員工干其最喜歡的工作，就會產(chǎn)生這種激勵。 河北冀晉建筑工程有限公司以誠為本，靠情而系，憑實求生，以嚴(yán)謹(jǐn)、創(chuàng)新、誠信、和諧為理念；不斷創(chuàng)新和引進(jìn)先進(jìn)的施工技術(shù)，實施新型的勞動力管理模式，從管理中要效益，從技術(shù)中求成果，以質(zhì)量取勝。再有，是組 織忽視了員工的職業(yè)需求。 激勵體系實施方面的原因 激勵體系的實施需要良好的企業(yè)文化的支持，若企業(yè)文化不到位，沒有那種氛圍，很難真正實施起來，也許會招致部分員工的不滿，對其他員工產(chǎn)生很大的影響。增強(qiáng)企業(yè)的親和力，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體。當(dāng)然，企業(yè)在培訓(xùn)過程中要使得培訓(xùn)內(nèi)容、方法和時間安 排適合于知識型員工的需求和胃口。在激勵的時間效應(yīng)上，將短期激勵與長期激勵相結(jié)合，注重長期激勵效應(yīng)，只有這樣才能為企業(yè)留住優(yōu)秀人才。還要對所有在論文寫作期間給予我?guī)椭娜吮硎旧钌畹闹x意。一個方面是知識型人才接受培訓(xùn)，要有應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的機(jī)會；另一個方面是知識型人才培訓(xùn)連續(xù)性，比如培訓(xùn)知識在工作中應(yīng)用一段時間后，要根據(jù)實際應(yīng)用效果和科技發(fā)展 情況，及時地進(jìn)行再次培訓(xùn)，不斷使用和更新培訓(xùn)內(nèi)容。 做好知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 知識型員工一般對自己的專業(yè)情有獨鐘，比較忠誠，所以他們對于自己在職業(yè)方面的成就和規(guī)劃更為看重和關(guān)注。二是根據(jù)工作崗位在公司重要程度將獎勵劃分不同檔次。沒有實施 全方位的培訓(xùn)，公司在制定知識型人才培訓(xùn)計劃時，沒有全方位考慮培訓(xùn)計劃，許多培訓(xùn)常常沒有后續(xù)培訓(xùn)，不能充分發(fā)揮培訓(xùn)功能。 另外，企業(yè)在對知識型人才激勵過程中，缺少激勵標(biāo)準(zhǔn)，常常出現(xiàn)激勵不到位、激勵不公平現(xiàn)象。如果員工認(rèn)為他在平等、公平的單位中工作，就會減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，從而提高工作的效率。這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵他們更出色地完成工作。特別是對知識型員工而言，工 作更多的是為了獲得一種成就感。 知識型員工的特點 （ 1） 較高的個人素質(zhì) 今天的知識型員工一般都具有較高的個人素質(zhì)，擁有較高的學(xué)歷和其他方面的能力素養(yǎng)，不再是僅僅出賣勞動力的 “機(jī)械 ”，不僅對于專業(yè)知識，而 且對于經(jīng)濟(jì)、管理等都有較多的認(rèn)識，掌握著最新的技術(shù)。所謂正激（即正強(qiáng)化）就是對員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎勵以使得這種行為更多的出現(xiàn)，即員工積極性更高；所謂負(fù)激（即負(fù)強(qiáng)化）就是對員工違背組織目標(biāo)的非期望行為進(jìn)行懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生，使犯錯員工棄惡從善，積極的向正確方向發(fā)展。物質(zhì)激勵多以加薪、減薪、獎金、罰款等形式出現(xiàn)，在目前社會經(jīng)濟(jì)條件下，物質(zhì)激勵是激勵不可或缺的 重要手段，它對強(qiáng)化按勞取酬的分配原則和調(diào)動員工的勞動熱情有根大的作用。本文針對 河北冀晉建筑工程有 限公司人員激勵方面存在的問題進(jìn)行研究，并且理論聯(lián)系實際，針對雇傭合同制度、員工培訓(xùn)、人員激勵制度、企業(yè)文化方面出現(xiàn)的問題給予相應(yīng)的建議和對策。有權(quán)將論文（設(shè)計）用 于非贏利目的的少量復(fù)制并允許論文（設(shè)計）進(jìn)入學(xué)校圖書館被查閱。因此，對知識型員工的管理與激勵是企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素，創(chuàng)新提高知識型員工的生產(chǎn)率就是 21 世紀(jì)管理面臨的核心問題。生產(chǎn)工具開始轉(zhuǎn)移到了知識型員工的手中，因為知識型員工的生產(chǎn)工具是存在其大腦中的知識。一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構(gòu)成了對人的激勵。 （ 2）物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合原則。 激勵的作用 （ 1）有效激勵能吸引并真正留住人才，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭 。 （ 5） 勞動成果難于衡量 由于知識型員工的勞動過程難以監(jiān)控，而且也往往因為知識型員工的勞動成果依賴很多因素，包括同事、團(tuán)隊的協(xié)作完成，因此勞動的成果一般難于衡量。 (2)榜樣激勵 :群體中的每位成員都有學(xué)習(xí)性。通過培訓(xùn)，可以提高員工實現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。 河北冀晉建筑工程有限公司認(rèn)真審視自我，合理定位，根據(jù)專業(yè)技能特長定向組合發(fā)展。 河北冀晉建筑工程有 限公司，一直受計劃經(jīng)濟(jì)的影響，很多員工和管理人員 認(rèn)為一旦 進(jìn)入企業(yè)就端上了鐵飯碗，所以，對于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃認(rèn)識不足，缺乏關(guān)注，更談不上實施。 激勵體系制定方面的原因 河北冀晉建筑工程有限公司 發(fā)展過程的特征決定人力資源管理是建立在感情和親情基礎(chǔ)上，缺乏一些基礎(chǔ)性工作。另外，企