【正文】 、進軍世界有色行業(yè)的大舞臺，集團正積極籌備蒙古等國外礦產(chǎn)資源開發(fā)項目，增強國際化經(jīng)營實力，為走出國門邁出堅實的步伐。 本科畢業(yè)論文 10 權(quán)責(zé)不分明 多頭領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象嚴(yán)重，公司總部與各全資子公司之間的領(lǐng)導(dǎo)實行矩陣式結(jié)構(gòu)，同一事件既由子公司負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)又由公司總部管理人員決定，導(dǎo)致基層員工工作的盲目性，多頭指揮即增加了工作的復(fù)雜性，也大大降低了 工作效率。60%的員工認(rèn)為目前的薪酬結(jié)構(gòu)太隨意沒有規(guī)范 等現(xiàn)象。因為公司創(chuàng)立時間不長，入職 年 限最多也不超過六年，沒有考慮到隨年限的增加，工齡工資增加的數(shù)額是相當(dāng)巨大的。大都分補貼是 本科畢業(yè)論文 12 按崗位固定發(fā)放。為了全面提高公司的管理水平，保障公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，搭建基礎(chǔ)的管理平臺，建立健全人力資源體系，尤其是科學(xué)的薪酬管理體系，并進行有效的實施和運用，是公司目前發(fā)展中急待解決的重點問題之一。 第二，忽視對員工技能提高的激勵，不利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。 對內(nèi)部一致 性的考慮多于對外部競爭性的考慮 從興業(yè)集團的薪酬框架來看，企業(yè)的薪酬制度仍然以封閉性和單一行政等級結(jié)構(gòu)為特征，這一特征與等級制度的組織結(jié)構(gòu)是相對應(yīng)的，它側(cè)重考慮企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平性，是傳統(tǒng)的在計劃經(jīng)濟時代國有企業(yè)通常所采用的薪酬制度。對薪酬系統(tǒng)的了解，對各種薪酬結(jié) 的認(rèn)識，對個人薪酬的確定方式 的認(rèn)可都可以增加員工對組織的信任以及有效地激勵員工。 基于職位的薪酬體系的基本思路是：不同職位對知識、技能有不同的要求，承擔(dān)職位的大小也不一樣，所以不同職位對企業(yè)的價值貢獻不同。 ） 職 位 評 估 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 設(shè)計 薪 酬 調(diào) 查 工 作 分 析 薪 酬 方 案 實 施 薪 酬 定 位 本科畢業(yè)論文 17 4 崗位評價 根據(jù)上述體系設(shè)計思路，我們首先通過工作分析建立健全各崗位職位說明書，然后對職位進行評估，在此基礎(chǔ)上進行職級序列劃分建立職位序列，然后根據(jù)市場薪酬水平和公司的薪酬策略，確定公司各職位等級的薪酬水平。 崗位評估的實施 進行崗位評價是所有進行薪酬制度改革的企業(yè)必不可少的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)和內(nèi)容。該階段是崗位價值評估的核心階段。具體劃分見表 41 表 41 公司崗位分類 表 崗位類別 層次類型 主要工作內(nèi)容 所包含崗位 職 能 及 管 理 高層管理 A 計劃、決策、領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)組織運作及外部環(huán)境工作 副總及中心經(jīng)理 一級部門負(fù) 責(zé)人 B1 根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)指示進行計劃決策領(lǐng)導(dǎo)及部門協(xié)調(diào)工作 擔(dān)任中心主管及一級部門經(jīng)理 部門主管 B2 根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)指示進行單一計劃決策領(lǐng)導(dǎo)及部門內(nèi)部協(xié)調(diào)工作 部門負(fù)責(zé)人及部門主管 決策類職能管理員 B3 根據(jù)公司規(guī)定對具體事務(wù)進行決策和管理工作 如項目審計員、事故處理員、事故分析員、人事專員、企劃專員等 本科畢業(yè)論文 19 事務(wù)類職能管理員 B4 按照既定的規(guī)則、方法和程序，負(fù)責(zé)一般事務(wù)性工作 如職能管理員、檔案管理員以及各部門的后勤人員 技術(shù)操作 C 負(fù)責(zé)技術(shù)操作及技術(shù)開發(fā)工作 各礦山的技術(shù)人 員 崗位價值評估和權(quán)重的確定 (1)對職能管理崗位評價要素的選擇 采用評分法進行工作評價的關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是要確定不同職位中所共有的有價值的要素，這些要素有助于組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)以及組織目標(biāo)的達成，因而組織愿意為之支付報酬。 等級 4:精通專業(yè)知識，并需積累一定的實際工作經(jīng)驗具有大學(xué)以上學(xué)歷才能勝任。 等級 2:工作規(guī)范化、程序化，僅有 某方面的專業(yè)知識和技能。 等級 4:監(jiān)督、指導(dǎo) 5個以上基層員工，或者 2個以上基層管理人員。 等級 1:不需與他人或部門 協(xié)調(diào)溝通。 本科畢業(yè)論文 21 等級 4:需經(jīng)常遠程出差，或需搬運貨物付出一定程度的體力勞動。先對公司員工對前述所作的評價標(biāo)準(zhǔn)以及評價意義進行培訓(xùn)，以使員工能理解和接受此種評價方法，其中涉及到一系列的復(fù)雜的數(shù)學(xué)運算，在統(tǒng)計分析過程中運用了層次分析法，并做了多元線性回 歸和檢驗并最終得出各崗位的評分值 .具體分值點如下表 :(部分舉例 ) 表 43 職能部門崗位評估分值舉例 通過對所有職位的分類統(tǒng)計，得出公司職能管理崗位的薪酬等級表如下 : 崗位 付酬因素 行政副總 人力資源部部長 企劃部部長 事故分析員 文檔管理員 體力要求 溝通交往 50 指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任 150 75 工作結(jié)果的責(zé)任 150 75 75 工作經(jīng)驗 75 專業(yè)知識 200 150 150 100 100 綜合能 力 250 125 125 合計 650 本科畢業(yè)論文 23 表 44 公司職能管理崗薪酬等級表 職類 等級 分值 高管 A 職能管理 B1 職能管理 B2 職能管理 B3 職能管理 B4 1 600 475 275 250 2 725 650 3 750 675 500 300 300 4 775 325 5 700 325 6 1000 375 7 575 8 750 400 9 600 10 625 450 450 11 475 475 12 13 675 500 14 15 525 本科畢業(yè)論文 24 5 薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計解決的主 要問題 固定薪酬和變動薪酬的比例問題 公司原有薪資辦法中員工的收入全部為固定收入，主要由基本工資和固定獎金組成，其中固定獎金即為部門主管每月底給員工申請的獎金。而年資、基本工資、績效工資適用于所有 崗位 。三是股權(quán)回購制明顯制約了經(jīng)營者的短期行為，它將高管人員的個人利益與公司捆綁在一起，其可以從分紅中受益，也可在回購過程中得到公司資產(chǎn)增值的好處，當(dāng)然也承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險，但長期激勵的作用較大。 其薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計為 :基本工資 (包括崗位工資和崗位津貼 )+績效工資 +特殊獎金 +福利 +年資 (1)基本工資 基本工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的比例由其崗位檔次不同而有所區(qū)別，從 80%60%不等，并且基本工資由兩塊構(gòu)成，即崗位工資和崗位津貼。其次福利薪酬可以節(jié)約成本，因為福利中的許多項目是免稅或者稅收遞延的，通過發(fā)放福利可以達到合理避稅的目的 。 崗位津貼為原有薪資構(gòu)成中的一個部分，在此沿用了這個名字，其意義卻與以前有很大的不同 :原有崗位津貼是由于崗位不同而有區(qū)別的，此處的崗位津貼卻是作為一個激勵因素存在。 本科畢業(yè)論文 27