【正文】 為了4個(gè)級(jí)次如下 [15]: ① 專業(yè)知識(shí) :崗位對(duì)專業(yè)知識(shí)、文化水平的要求。 至此，得出崗位等級(jí)表，整個(gè)崗位價(jià)值評(píng)估工作結(jié)束。在這一階段在定崗定編以及修改完職位說明書的基礎(chǔ)上，對(duì)所有崗位進(jìn)行大致分類，以保證對(duì)每一類崗位進(jìn)行不同的因素確定 。而定量評(píng)價(jià)法則是試圖通過一套等級(jí)尺度系統(tǒng)來確定一個(gè)崗位的價(jià)值比另一個(gè)崗位的價(jià)值高多少或低多少。為了達(dá)到增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力的目的，企業(yè)必須鼓勵(lì)員工不斷提高自己的能力，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的能力差異作為向其支付報(bào)酬的基礎(chǔ)。以職位、業(yè)績(jī)和技能為基礎(chǔ)的現(xiàn)代全面薪酬體系綜合考慮職位、業(yè)績(jī)和技能等薪酬決定因素來確定付酬的多少。 薪酬政策缺乏靈活性 我們知道薪酬水平?jīng)Q策有領(lǐng)先型、市場(chǎng)匹配型和滯后型三種薪酬政策，若企業(yè)局限于某一種政策，就將失掉薪酬政策的靈活性和針對(duì)性 [11]。 第三，薪酬體系與公司成本領(lǐng)先戰(zhàn)略相脫節(jié)。當(dāng)今的時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)己取代物質(zhì)資本成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。福利的種類主要有 :養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)以及 生育保險(xiǎn)，住房公積金，其繳納標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)是員工的崗位工資加工年工資 其它固定性津貼 :、菜籃子補(bǔ)貼、非固定性津 貼 :夜班為大夜班 3元、小夜班 2 元，井下津貼為 3元 /次，保健為 :甲等 6元、乙 等 5元、丙等 4元，均按實(shí)際天數(shù)累計(jì)計(jì)算。赤峰市前正在執(zhí)行的企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn) (包含個(gè)人應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi) )是 :赤峰市內(nèi)三區(qū)為 410元 。沒有 標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù) 。 (4)管理人員的收益與績(jī)效不掛鉤，導(dǎo)致上述部門間溝通不暢，責(zé)任意識(shí)淡薄 。其直接的表象就是整個(gè)公司的執(zhí)行力度不強(qiáng)。在夯實(shí)礦產(chǎn)主業(yè)、全力打造核心競(jìng)爭(zhēng)能力的同時(shí)，公司審時(shí)度勢(shì)、整合突破，開始有重點(diǎn)地進(jìn)行多元化戰(zhàn)略投資。影響薪酬的外部因素，概括起來，就是某個(gè)崗位 需要的員工在當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)上的價(jià)格。 保障功能指薪酬是員工維持自身和家庭基本生活的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)， 也是勞動(dòng)力 本科畢業(yè)論文 7 實(shí)現(xiàn)再生產(chǎn)和增值的重要來源 [8]。 激勵(lì)理論對(duì)本文的啟示是，設(shè)計(jì)一套合理與科學(xué)的薪酬體系，必須充分考慮并滿足不同員工的需要，同時(shí)還應(yīng)考慮薪酬的公平性，績(jī)效工資與績(jī)效的相關(guān)性及績(jī)效工資 的吸引力，以激勵(lì)員工的工作熱情，提高員工的工作績(jī)效。但是，該理論運(yùn)用嚴(yán)密的理論公式和量化分析的方法，對(duì)激勵(lì)過程中各種變量因素之間的關(guān)系進(jìn)行了令人信服 的解釋，是對(duì)激勵(lì)理論解釋最為全面的一種理論，至今仍被廣為推崇，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理也具有十分重要的指導(dǎo)作用 [6]。公平理論最大的缺陷是對(duì)可供參照和比較的相關(guān)因素沒有做出確定的分析和進(jìn) 本科畢業(yè)論文 5 一步研究，使現(xiàn)實(shí)中的對(duì)比往往產(chǎn)生偏離。這是在薪酬設(shè)計(jì)與管理中應(yīng)該注意的。有的人可能始終比較趨向高級(jí)層次的需求，有的人可能始終趨向低級(jí)層次的需求，有的時(shí)候這 種高級(jí)和低級(jí)需求可能同時(shí)混合存在。因此激勵(lì)理論的研究也成為眾多 學(xué)者青睞的對(duì)象，其理論成果眾多，限于篇幅，本文在這里只介紹幾種與 薪酬密切相關(guān)且比較有影響力的理論。它不僅關(guān)系到個(gè)人利益，而且還牽涉到整個(gè)組織，整個(gè)國(guó)家，及至整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，所以薪酬也歷來成為國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)學(xué)者和管理學(xué)者研究的重點(diǎn)。對(duì)于中國(guó)的大多數(shù)企業(yè)來說要解決這種人才危機(jī)，必須深刻反省自己的薪酬制度。誰(shuí)在人才的競(jìng)爭(zhēng)中取得了優(yōu)勢(shì)誰(shuí)就可能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。長(zhǎng)期以來，我國(guó)一直實(shí)行全國(guó)統(tǒng)一的工資管理制度，企業(yè)對(duì)工資沒有分配和管理的決定權(quán)，職工工資與所在企業(yè)的效益和個(gè)人績(jī)效無關(guān)。為了在日趨激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，重建薪酬體系已經(jīng)成為 21 世紀(jì)我國(guó)企業(yè)改革中的一 本科畢業(yè)論文 2 項(xiàng)重要而緊迫的任務(wù) [1]。如何通過薪酬激勵(lì)員工的工作熱情和工作效率，是薪酬研究，設(shè)計(jì)和管理的核心內(nèi)容。在主導(dǎo)需求被滿足之后，人的需求就會(huì)向更高的層次發(fā)展。一種是使員工對(duì)工作滿意的因素，稱為激勵(lì)因素；另一種是使員工對(duì)工作不滿意的因素，稱為保健因素。如果他認(rèn)為自己的比率 和他人的以及自己過去的比率是相同的，則會(huì)產(chǎn)生公平感。它認(rèn)為當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來既定的結(jié)果，且這種結(jié)果對(duì)個(gè)人具有足夠的吸引力時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定的行為。我們就會(huì)很容易發(fā)現(xiàn)，盡管他們之間存在著許多差異，但實(shí)際上他們之間同時(shí)存在著彼此共通相互補(bǔ)充之處。 經(jīng)濟(jì)學(xué)上，薪酬是指勞動(dòng)者依靠勞動(dòng)所獲得的所有勞動(dòng)報(bào)酬的總和。 增值功能指薪酬是企業(yè)的一種投資，是為了帶來大于成本的收益 。 本科畢業(yè)論文 8 2 興業(yè)集團(tuán)的薪酬體系現(xiàn)狀分析及存在的問題 要設(shè)計(jì)興業(yè)集團(tuán)的薪酬體系，首先必須了解企業(yè)的基本情況和行業(yè)和基本特點(diǎn)，掌握企業(yè)目前的薪酬體系狀況，并對(duì)目前的薪酬體系進(jìn)行剖析，發(fā)現(xiàn)薪酬體系中存在的不利于企戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要問題，分析問題產(chǎn)生的主要原因，為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供事實(shí)依據(jù)?；诒ＷC資源儲(chǔ)備、集結(jié)規(guī)模優(yōu)勢(shì)的考慮，在內(nèi)蒙古克什克騰旗、錫林郭勒盟、巴林右旗、西烏旗，河南唐河 ，陜西等地開展探礦增儲(chǔ)工作，在新一輪探礦熱潮中已占得先機(jī)，并取得重大突破。 組織結(jié)構(gòu)不完善 公司組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置未跟上企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的轉(zhuǎn)移，經(jīng)常出現(xiàn)因人設(shè)崗現(xiàn)象，使機(jī)構(gòu)龐大，增加許多中間環(huán)節(jié)，同時(shí)公司對(duì)組織機(jī)構(gòu)的增加與撤換隨意性較大，整體規(guī)劃性較弱。有 90%的員工對(duì)目前自己的薪資水平不滿意 。 工齡工資 :以入公司工作的年限為依據(jù)，為每年 30元。 補(bǔ)貼 :主要有夜班補(bǔ)貼和交通補(bǔ)貼，上夜班的人員每人每月有 80元的夜班補(bǔ)貼，各網(wǎng)點(diǎn)財(cái)務(wù)人員因每天跑銀行，每人每月有 50元的交通補(bǔ)貼。 隨著公司的高速發(fā)展，有經(jīng)驗(yàn)人員的大量流失，以及高級(jí)管理人才的缺乏表明落后的人力資源管理方式已經(jīng)逐漸成為公司發(fā)展的瓶頸。結(jié)果是，公司原有的高素質(zhì)員工流失嚴(yán)重，公司高素質(zhì)員工的引入亦嚴(yán)重受阻，出現(xiàn)了所謂薪酬管理的“格雷欣法則”，即實(shí)際價(jià)值較高的貨幣“良幣” (高素質(zhì)人才 )，必然退出流通 (辭職 )，而實(shí)際價(jià)值較低的貨幣“劣幣” (素質(zhì)較低的人才 )充斥市場(chǎng) (留在企業(yè) )，沒有體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”，公司的競(jìng)爭(zhēng)力日益衰弱。理論和實(shí)踐都表明 :規(guī)模經(jīng)濟(jì)將極大地降低公司總成本，與公司成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是匹配的。 薪酬支付程序不透明 程序公平性 關(guān)系到有關(guān)薪酬系統(tǒng)運(yùn)行管理問題?，F(xiàn)結(jié)合公司自身的特點(diǎn)及員工行為模式特點(diǎn)來選擇以職位、業(yè)績(jī)和技能為基礎(chǔ)的薪酬體系。 圖 31 薪酬 體系設(shè)計(jì)流程圖 （資料來源： 人力資源管理實(shí)務(wù)必備手冊(cè) .北京 .中國(guó)吉實(shí)出版社 .20xx年。 崗位價(jià)值評(píng)估方法 的選擇至關(guān)重要，不同的方法確定的崗位價(jià)值是不一樣的，根據(jù)公司的業(yè)務(wù)開展流程以及各崗位特點(diǎn)，確定利用“評(píng)分法”作為本次崗位價(jià)值評(píng)估的方法。 第三階段 :評(píng)價(jià)階段。第二檔，中心主管和一級(jí)部門經(jīng)理 (用 B1表示 )，第三檔，二級(jí)部門的負(fù)責(zé)人或主管 (用 B2表示 )，第四檔，進(jìn)行決策和獨(dú)立管理的普通管理員 (用 B3表示 )，第五檔，不做決策僅例行一般事務(wù)的普通職能人員 (用 B4表示 )。 等級(jí) 3:具備系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)，需大專以上學(xué)歷才能勝任。 等級(jí) 1:工作單一、簡(jiǎn)單，無需特殊技能和能力。 等級(jí) 3:監(jiān)督、指導(dǎo) 35個(gè)基層員工，或者 1個(gè)基層管理人員。 ⑥ 溝通交往 :指工作所需的與他人、其它部門協(xié)調(diào)、溝通的能力。 等級(jí) 3:站立、久坐時(shí)間占全部時(shí)間的 50%以上。公司報(bào)酬要素分?jǐn)?shù)采取等差的分配方法，各級(jí)分?jǐn)?shù)及權(quán)重分配 見表 42 表 42崗位評(píng)價(jià)要素表 付酬因素 權(quán)重 一級(jí) 二級(jí) 三級(jí) 四級(jí) 體力要求 5% 25 50 溝通交往 5% 25 50 指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任 15% 75 150 工作結(jié)果的責(zé)任 15% 75 150 工作經(jīng)驗(yàn) 15% 75 150 專業(yè)知識(shí) 20% 50 100 150 200 綜合能力 25% 125 250 合計(jì) 1 1000 本科畢業(yè)論文 22 評(píng)價(jià)階段與總結(jié)階段 該階段是崗位價(jià)值評(píng)估的核心階段。 而此次薪酬改革對(duì)職能管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳細(xì)的重新設(shè)計(jì)，其具體結(jié) 構(gòu)如下表 : 表 51 公司薪酬結(jié)構(gòu)表 員 工 總 薪 酬 經(jīng) 濟(jì) 性 報(bào) 酬 固定收入 年資收入 長(zhǎng)期激勵(lì)員工 標(biāo)準(zhǔn)工資 基本工資 崗位工資 保障員工基本需求 崗位津貼 僅適用于普通職能管理崗 變動(dòng)收入 績(jī)效工資 適用所有員工，長(zhǎng)期與短期激勵(lì)相結(jié)合 特殊獎(jiǎng)金 針對(duì)普通技術(shù)人員中的個(gè)人特殊貢獻(xiàn)以及董事長(zhǎng)批準(zhǔn)的 特殊獎(jiǎng)勵(lì) 風(fēng)險(xiǎn)收入 只針對(duì)個(gè)別業(yè)績(jī)特別優(yōu)秀的 高層管理人員，屬于長(zhǎng)期激勵(lì) 非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 福利收入 根據(jù)能力與業(yè)績(jī)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理 說明 :表中崗位津貼只針對(duì)普通職能管理人員，風(fēng)險(xiǎn)收入只針對(duì)個(gè)別業(yè)績(jī)特別優(yōu)秀的高層管理人員，福利收入則是根據(jù)具體規(guī)定來發(fā)放 。 實(shí)行這種模式的好處 :一是基薪按月平均發(fā)放，保障了高管人員日常正常的生活 :二是年終績(jī)效的 50%當(dāng)年考核兌現(xiàn)，體現(xiàn)了及時(shí)激勵(lì)的 原則 。 職 能管理人員薪酬結(jié)構(gòu) 適用范圍為公司總部及各連鎖店和獨(dú)立注冊(cè)公司的正式 管理人員。 福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì) 福利項(xiàng)目屬非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，其作用是 :可以吸引人才，很多員工在選擇公司的時(shí)候，都會(huì)考慮 其福利狀況，良好的福利計(jì)劃，能顯示企業(yè)的資金實(shí)力、薪酬管理水平和對(duì)員工的關(guān)懷程度 。具體規(guī)定為 :從目前所有 B類人員的