【正文】 基本工資剝離出一部分 作為崗位津貼，初期將 B1類崗位的崗位津貼設(shè)置為 300元， B2類崗位的崗位津貼設(shè)置為 200元， B3和 B4類崗位的崗位津貼均設(shè)置為 100元，并假定以 100元為一個(gè)系數(shù)，每年年末對(duì)各崗位的月底績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行匯總，再均衡考慮其他各方面因素，可由董事會(huì)調(diào)整該系數(shù)的高低，以致調(diào)整該員工的基本工資，在績(jī)效考核細(xì)則中詳細(xì)規(guī)定，如某崗位每年的月績(jī)效考核平均成績(jī)?cè)?95分以上，均有往上調(diào)整崗位津貼系數(shù)的資格，如其月度績(jī)效考核平均成績(jī)?cè)?60分以下者，由董事會(huì)有權(quán)利調(diào)低該員工的崗位津貼或由人力資源部門將其調(diào)離到其他崗位或直 本科畢業(yè)論文 28 接辭退。 目標(biāo)任務(wù)考核一般季度或半 年度進(jìn)行一次，對(duì)高管人員的短期和中短期目標(biāo)的完成情況進(jìn)行量化考核，以及其管理溝通能力進(jìn)行公司范圍內(nèi)無(wú)記名自愿評(píng)分進(jìn)行定性考核 。 B1類人員基本工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的比例 40%, B2類人員基本工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的比例為 30%, B3類人員占 20%,B4類人員也占 20%，具體細(xì)化內(nèi)容如下 : 本科畢業(yè)論文 26 表 52績(jī)效工資所占比重表 工資名稱及類型 A 類 B1 類 B2 類 B3 類 B4 類 標(biāo)準(zhǔn)工資 基本工資 50% 60% 70% 80% 80% 績(jī)效工資 50% 40% 30% 20% 20% 高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 高管人員是公司管理的專門人才，其勞動(dòng)具有高度的責(zé)任性、風(fēng)險(xiǎn)性、創(chuàng)造性等特點(diǎn)，因此，對(duì)其應(yīng)采取與其復(fù)雜勞動(dòng)相對(duì)應(yīng)的高額的物質(zhì)刺激和高度的精神激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)制度。 短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)問(wèn)題 此次薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)重點(diǎn)對(duì)公司的普通職能管理人員及業(yè)務(wù)操作人員考慮短期激勵(lì)，而高層管理人員傾向于長(zhǎng)期激勵(lì)，以穩(wěn)定和吸引專業(yè)人才，保證公司內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)和政策的相對(duì)穩(wěn)定性。本次權(quán)重大小主要根據(jù)管理人員的經(jīng)驗(yàn)及專家意見(jiàn)或者一致性共識(shí)來(lái)進(jìn)行決策確定。 等級(jí) 4:經(jīng)常與他人、部門、外界協(xié)調(diào)、溝通。 等級(jí) 1:只對(duì)自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。 ④ 指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任 :指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所執(zhí)行的正式指導(dǎo)、監(jiān)督。 等級(jí) 2: 312個(gè)月。因此，必須結(jié) 合企業(yè)的性質(zhì)和職位類型來(lái)具體分析選擇。這一階段對(duì)打分的結(jié)果進(jìn)行排序，對(duì)不合理的崗位或因素重新打分，并對(duì)排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。 本科畢業(yè)論文 18 第一階段 :準(zhǔn)備階段。所謂定性方法是指那些僅僅從總體上來(lái)確定不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值順序的崗位評(píng)價(jià)方法 。 基于業(yè)績(jī)和技能的薪酬體系：一 種為員工支付報(bào)酬的方法的思想基礎(chǔ)是，員工能力是組織能力的基礎(chǔ)，只有由具有高能力的員工構(gòu)成的組織在市場(chǎng)中才具有競(jìng)爭(zhēng)力，并且以組織 整體方式呈現(xiàn)出來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)力是內(nèi)化于每個(gè)員工的，其他企業(yè)難以模仿和獲得。 本科畢業(yè)論文 15 3 興業(yè)集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)概述 興業(yè)集團(tuán) 薪酬體系模式的選擇 從前面關(guān)于薪酬決定要素的論述中可以看出，對(duì)薪酬四大決定要素 (職位、業(yè)績(jī)、技能和市場(chǎng)價(jià)格 )的不同組合就形成了不同的薪酬體系。其缺陷是顯而易見(jiàn)的。長(zhǎng)此以往，組織的學(xué)習(xí)能力和環(huán)境適應(yīng)能力必將很差，組織發(fā)展的戰(zhàn)略得不到組織人力資源的有效支撐，薪酬體系越來(lái)越不適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。隨著組織環(huán)境不確定性的加強(qiáng)和員工自主性的提高，傳統(tǒng)的薪酬管理的弊端越來(lái)越明顯，具體表現(xiàn)為 : 本科畢業(yè)論文 13 第一，忽視薪酬的保值增值功能，將薪酬簡(jiǎn)單地當(dāng)作公司的一項(xiàng)成本支出，沒(méi)有從公司戰(zhàn)略發(fā)展的高度，將薪酬視作對(duì)公司戰(zhàn)略性的資產(chǎn)投資。 (3)其它福利津貼 興業(yè)集團(tuán)的總體福利水平不高，約占薪酬總額的 15%，低于國(guó)內(nèi)一般水平，同國(guó)外大企業(yè)當(dāng)前福利占薪酬總額 38%左右相比，福利水平有很大的差距 。 (2)技術(shù)操作人員 (包括礦工人員 ) 其基本結(jié)構(gòu)為 :基本工資 +計(jì)件提成 +崗位津貼 +補(bǔ)貼 +工齡工資 基本 工 資 :分兩個(gè)檔次，一般技術(shù)員和礦工人員為 400元，技術(shù)負(fù)責(zé)人為 600元。 基本工資 :隨崗位的不同而不同，一般人員基本工資全部定為 500元。 (2)員工對(duì)自己的職業(yè)生涯無(wú)規(guī)劃，對(duì)前途感到迷惘 : (3)員工晉升由于沒(méi)有相應(yīng)的制度規(guī)范，主觀因素較多 。許多制度不完善，有的制度已經(jīng)不適合企業(yè)的現(xiàn)狀，卻并未即時(shí)更改，導(dǎo)致了明顯的時(shí)滯現(xiàn)象 :企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中不知是按制度執(zhí)行還是按實(shí)際情況來(lái)處理，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)兩種結(jié)果，一是符合實(shí)情，二是遵守公司制度。集團(tuán)整體經(jīng)濟(jì)技術(shù)實(shí)力位列中國(guó)鉛鋅綜合礦山企業(yè)前五強(qiáng)、內(nèi)蒙古有色金屬采選業(yè)第一。 外部因素主要包括勞動(dòng)市場(chǎng)的供求關(guān)系、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和勞動(dòng)生產(chǎn)率、地理位置、 政府的宏觀調(diào)控政策。 薪酬的功能 薪酬的功能主要包括：保障功能、激勵(lì)功能、調(diào)節(jié)功能和增值功能。更多地領(lǐng)會(huì)各種理論之間的相互關(guān)系，做到融會(huì)貫通，將更好地指導(dǎo)管理實(shí)踐。 1 2 3 個(gè)人努力 個(gè)人績(jī)效 組織獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)人目標(biāo) ① 努力 — 績(jī)效關(guān)系 ② 績(jī)效 — 獎(jiǎng)勵(lì)關(guān) 系 ③ 獎(jiǎng)勵(lì) — 個(gè)人目標(biāo)關(guān)系 圖 11 期望理論 期望理論同樣存在著一些不足，其一是忽略了個(gè)人能力因素；其二是無(wú)法解釋高成就需要者行為的激勵(lì)現(xiàn)象，他們行為動(dòng)力直接來(lái)源于個(gè)人目標(biāo)的追求，而并不在乎獲得的績(jī)效及組織的獎(jiǎng)勵(lì)；其三是僅僅從人的內(nèi)部因素方面來(lái)考察影響個(gè)體的行為，而實(shí)際上人的行為同時(shí)受到許多外部因素的影響。而這種糾正行動(dòng)帶來(lái)的往往是負(fù)面的工作績(jī)效。 雙 因素理論在企業(yè)制定激勵(lì)計(jì)劃及其措施中具有重要的參考價(jià)值，但它又是在一定的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展條件下產(chǎn)生的，因此，對(duì)構(gòu)成“雙因素”的東西，在另一些國(guó)家或地區(qū)可能是具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用的激勵(lì)因素。并且具體的個(gè)體由于意識(shí)，價(jià)值觀和世界觀的不同，需求的滿足過(guò)程并不總是從低到高的過(guò)程。而更高數(shù)量和質(zhì)量的工作也會(huì)帶來(lái)更高的薪酬。它涉及勞動(dòng)者，用人單位，市場(chǎng)，社會(huì)，政府各個(gè)方面， 無(wú)論對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)還是微觀經(jīng)濟(jì)都有重要影響。豐厚的薪酬福利，對(duì)于剛剛解決溫飽的大多數(shù)中國(guó)人來(lái)說(shuō)是非常有誘惑力的，甚至作為他們選擇企業(yè)的首要因素，至少也是最重要的因素之一。人力資本成了人類財(cái)富增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的源泉，人作為智力和知識(shí)的唯一能動(dòng)載體，人力資本在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的這種核心地位，使得企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)將更主要體現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)上。由于當(dāng)時(shí)是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，不存在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和人才競(jìng)爭(zhēng)，當(dāng)然就不會(huì)去考慮合理薪酬水平及分配機(jī)制對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)的作用。 內(nèi)蒙古興業(yè)集團(tuán)是一家由國(guó)有企業(yè)演變而來(lái)的新 興民營(yíng)企業(yè)，雖然公司基本建立了現(xiàn)代管理制度，也嘗試過(guò)對(duì)薪酬制度做 出改革，但由于在薪酬管理方面缺乏有效實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的指導(dǎo)，在薪酬制度方面仍存在許多不科學(xué)不合理的地方，其中有許多中國(guó)民營(yíng)企業(yè)共存的問(wèn) 題，面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的人才市場(chǎng)，內(nèi)蒙古興業(yè)集團(tuán)越來(lái)越感到薪酬問(wèn)題對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的壓力。合理，公平和富有競(jìng) 爭(zhēng)力的薪酬是激勵(lì)員工努力工作的最重要的因素之一。人的低級(jí)需求被滿足之后，曾經(jīng)為滿足這些需求所提出的措施，就不再具有激勵(lì)作用。激勵(lì)因素只有滿意和沒(méi)有滿意之分，保健因素只 有不滿意和沒(méi)有不滿意之分。實(shí)際上，如果他認(rèn)為自己的這個(gè)比率高于他人以及自己過(guò)去的比率，一般不會(huì)產(chǎn)生不公平感。它包括以下三種變量因素的聯(lián)系：①努力與績(jī)效的關(guān)系，即個(gè)人認(rèn)為通過(guò)一定程度的努力會(huì)帶來(lái)一定工作績(jī)效的可能性；②績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系，即個(gè)人對(duì)達(dá)到一定工作績(jī)效后可能獲得期望獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的信任程度；③獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系，即工作績(jī)效帶來(lái) 的獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人目標(biāo)和需求的程度以及這些潛在獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的吸引力。比如期望理論中的努力 — 績(jī)效和 — 獎(jiǎng)勵(lì)兩種關(guān)系中，實(shí)際上存在著強(qiáng)化關(guān)系，即努力取得高績(jī)效會(huì)強(qiáng)化努力程度，而高績(jī)效導(dǎo)致高激勵(lì)又會(huì)產(chǎn)生追求高績(jī)效和高 本科畢業(yè)論文 6 獎(jiǎng)勵(lì)的雙重強(qiáng)化。現(xiàn)代意義上的企業(yè)報(bào)酬，是指企業(yè)對(duì)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而付出勞動(dòng)的員工以法定貨幣形式和非貨幣形式定期或不定期支付給員工的一種勞動(dòng)報(bào)酬，它包括直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬兩方面。 影響薪酬的因素 不同國(guó)家 和地區(qū)，不同的企業(yè)，薪酬水平是不同的。 興業(yè)集團(tuán)股份有限公司簡(jiǎn)介 內(nèi)蒙古興業(yè)集團(tuán)股份有限公司是一家集有色金屬采選冶煉、機(jī)械鑄造、賓館旅游、國(guó)際貿(mào)易、畜牧飼養(yǎng)為一體的大型民營(yíng)企業(yè)。 本科畢業(yè)論文 9 為實(shí)現(xiàn)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)