【正文】 具；④人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的保障。第三篇：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)[鍵入文字]A公司銷售人員勝任素質(zhì)模型的建立一、研究方法：行為事件訪談法（BEI）、問(wèn)卷調(diào)查法二、實(shí)施步驟：明確組織愿景、使命和核心價(jià)值觀界定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)選取樣本組收集整理數(shù)據(jù)信息定義崗位勝任素質(zhì)劃分勝任素質(zhì)等級(jí)構(gòu)建勝任素質(zhì)模型三、實(shí)施過(guò)程首先應(yīng)該明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織愿景以及核心價(jià)值觀。累加法把各指標(biāo)項(xiàng)目上的得分直接相加平均綜合法把各項(xiàng)指標(biāo)得分作算術(shù)平均數(shù)運(yùn)算求出一個(gè)總分加權(quán)綜合法根據(jù)各個(gè)指標(biāo)項(xiàng)目之間的差異，對(duì)每個(gè)指標(biāo)的得分適當(dāng)擴(kuò)大或縮小若干倍再累加的一種方法。公式=100（100*名次50）/25 Z分?jǐn)?shù)（0,）4T 分?jǐn)?shù)5其他分?jǐn)?shù)——1標(biāo)準(zhǔn)9分；C量表分?jǐn)?shù)；3斯坦分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)報(bào)告 的 優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)潔、可加、可比性強(qiáng)缺點(diǎn)是所反饋的信息缺乏準(zhǔn)確性所謂評(píng)語(yǔ)報(bào)告即以書(shū)面語(yǔ)言的形式反映測(cè)評(píng)結(jié)果，這是一種最原始的也是最常用的測(cè)評(píng)報(bào)告形式，優(yōu)點(diǎn)：信息詳細(xì)準(zhǔn)確，但可比性差。都表示了總體的平均差異情況，差異量越大，說(shuō)明總體內(nèi)部個(gè)體之間的素質(zhì)水平差異越大。頻數(shù)分布表分析，即是以頻數(shù)分布表形式來(lái)分析素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的整體分布情況。缺點(diǎn)是有削峰填溝之弊，不便于拉開(kāi)檔次?，F(xiàn)在的社會(huì)中，不同的行業(yè)對(duì)人才也有不同衡量標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)組織招聘人員并對(duì)人員素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)的最終目的是為了幫助組織挑選最優(yōu)秀的人，使之為組織帶來(lái)最大的經(jīng)濟(jì)利益。在我面試的過(guò)程中，考官主要測(cè)試了我的應(yīng)變能力、語(yǔ)言組織能力、禮儀知識(shí)等，這些測(cè)試都主要考察一個(gè)人的徳、智、體、美。在我還沒(méi)有上大學(xué)之前，我沒(méi)有接受過(guò)任何的面試，基本不了解面試的過(guò)程、方法和作用。在進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)，可以通過(guò)設(shè)置一些情景模擬，或者有關(guān)禮儀方面的細(xì)節(jié)來(lái)測(cè)評(píng)一個(gè)人品德素質(zhì)。只有組織人員的身心素質(zhì)良好，才能夠節(jié)約組織發(fā)展成本，促進(jìn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。第二篇：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)第十章：測(cè)評(píng)結(jié)果的分析與報(bào)告第一節(jié)數(shù)據(jù)綜合概念：如何把零散的項(xiàng)目指標(biāo)分?jǐn)?shù)綜合為一個(gè)總分?jǐn)?shù)的方法。第二節(jié)內(nèi)容分析一、整體分布整體分布分析的目的 在于 通過(guò)頻數(shù)分布表或分布圖了解在各分?jǐn)?shù)段上的人數(shù)分布、最高分與最低分及其差距、偏態(tài)與峰態(tài)等情況。二、總體水平分析總體分析則是通過(guò)眾數(shù)或平均數(shù)分析，把握全部被測(cè)評(píng)者的一般水平。二、分?jǐn)?shù)報(bào)告即以分?jǐn)?shù)的形式反饋測(cè)評(píng)結(jié)果。答：數(shù)據(jù)綜合有五種方法；累加法（）平均綜合法加權(quán)綜合法體現(xiàn)了各個(gè)指標(biāo)在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。指數(shù)連乘法不但考慮了各指標(biāo)上的得分，還考慮了指標(biāo)的相對(duì)重要性。定義了銷售崗位勝任素質(zhì)的所有項(xiàng)目后，應(yīng)對(duì)各個(gè)素質(zhì)項(xiàng)目進(jìn)行等級(jí)劃分，并對(duì)不同的素質(zhì)等級(jí)作出行為描述，初步建立勝任素質(zhì)模型。簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)步驟？①工作分析；②理論驗(yàn)證；③指標(biāo)調(diào)查；④反饋修訂。簡(jiǎn)述心理測(cè)驗(yàn)法中能力傾向測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容？①言語(yǔ)理解能力；②數(shù)量關(guān)系能力；③邏輯推理能力；④綜合分析能力；⑤知覺(jué)速度與準(zhǔn)確性。⒉要對(duì)從事組織考核的人事干部進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，提高他們?cè)O(shè)計(jì)考核程序、組織實(shí)施考核、改變考核者態(tài)度、提高考核者能力和及時(shí)提供反饋信息等方面的綜合技能。簡(jiǎn)述角色游戲法的含義及特點(diǎn)？角色游戲是指評(píng)價(jià)中心法一種比較復(fù)雜的測(cè)評(píng)形式。筆試法中的主觀性試題也存在以下缺點(diǎn)：①采用主觀性試題，一次測(cè)評(píng)的試題數(shù)量往往太少，對(duì)于規(guī)定的測(cè)評(píng)內(nèi)容的覆蓋而太??； ②主觀性試題的閱卷評(píng)分，包含著評(píng)卷人所持的標(biāo)準(zhǔn)常常因人而異，因時(shí)而異，不夠客觀、準(zhǔn)確；③即使是同一位評(píng)卷人對(duì)同一份測(cè)評(píng)問(wèn)卷所給的分?jǐn)?shù)也是不穩(wěn)定的，評(píng)分寬嚴(yán)受多種因素的影響，很難做到前后一致；④評(píng)閱主觀性試題，是一項(xiàng)復(fù)雜、困難的工作。個(gè)人簡(jiǎn)歷資料在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)過(guò)程中起到以下幾方面的作用：①通過(guò)初審申請(qǐng)人的個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員；②申請(qǐng)人的簡(jiǎn)歷有助于下一步對(duì)申請(qǐng)人的面試；③從表中了解到誰(shuí)是其推薦人，以便必要時(shí)與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請(qǐng)人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料；④從申請(qǐng)表中了解申請(qǐng)人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；⑤了解申請(qǐng)人的行為表現(xiàn)史。相對(duì)于面試等其他方法，操作性、規(guī)范性較強(qiáng)，同時(shí)記錄頻次和等級(jí)能夠有較多的探察點(diǎn)，從而獲得被測(cè)評(píng)者的較為穩(wěn)定的平均等級(jí)分?jǐn)?shù)。文件筐測(cè)驗(yàn)的缺點(diǎn)：①編制文件筐的成本很高；②評(píng)分比較困難；③被測(cè)評(píng)者均需要單獨(dú)作答，很難看出他們與他人交往的能力。文件筐測(cè)驗(yàn)：也稱公文處理練習(xí)或公文處理測(cè)驗(yàn)，是評(píng)價(jià)中心法的重要形式，它是通過(guò)對(duì)被測(cè)評(píng)者未來(lái)的處理各種公文的管理工作進(jìn)行模擬，從而對(duì)其潛在能力進(jìn)行評(píng)定的一種素質(zhì)測(cè)評(píng)方法。1 A產(chǎn)品質(zhì)量B工作生活質(zhì)量C產(chǎn)品質(zhì)量D員工滿意度從統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理上看，測(cè)評(píng)人員越多，人為評(píng)判造成的主觀誤差就越小，評(píng)判得出的結(jié)果就越客觀。2A當(dāng)代語(yǔ)言B普通話C流行語(yǔ)言D專業(yè)術(shù)語(yǔ)1測(cè)量數(shù)據(jù)階段是主試對(duì)被試進(jìn)行實(shí)際測(cè)量，從測(cè)評(píng)開(kāi)始到回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的過(guò)程。8 A適中B最低C最高D可變1心理測(cè)驗(yàn)常常出于選拔、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)的目的，多數(shù)情況下屬于篩選性測(cè)驗(yàn)，因此難度一般來(lái)說(shuō)屬于（D）。1A偏好B差異C數(shù)值D特性2在百分制考試中，如在某個(gè)群體中分?jǐn)?shù)都偏低，那么對(duì)于這個(gè)群體而言，55分可能就定為通過(guò)分，這個(gè)55分就是這個(gè)群體的成績(jī)參照（C）A合格分?jǐn)?shù)B平均分?jǐn)?shù)C常模D標(biāo)效2（A）用來(lái)確定員工的素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平的變化與程度，其主要目的是促進(jìn)員工進(jìn)一步提高素質(zhì)、提高業(yè)務(wù)水平。1 A診斷性B選拔性C配置性D鑒定性在企業(yè)中（B）被視為人力資源開(kāi)發(fā)與管理的績(jī)效標(biāo)志之一，即專門(mén)考察員工的工作生活質(zhì)量提高了多少。5 A以前的B面試中的C筆試中的D計(jì)劃的1從隋唐到清末的（B）制度，是我國(guó)古代人事測(cè)評(píng)的典型代表。8A心理測(cè)量B面試C筆試D實(shí)際操作1（B）是估計(jì)測(cè)評(píng)跨時(shí)間的一致性程度，即在兩個(gè)不同的時(shí)間里進(jìn)行測(cè)評(píng)（比如間隔一個(gè)月測(cè)評(píng)兩次）所獲得的結(jié)果的一致性程度。2A心理測(cè)驗(yàn)B公文筐測(cè)驗(yàn)C模擬測(cè)驗(yàn)D現(xiàn)場(chǎng)測(cè)驗(yàn)2理想的應(yīng)聘者首先應(yīng)當(dāng)是對(duì)（C）的高度關(guān)注，這樣才能適應(yīng)不斷變化的組織內(nèi)外環(huán)境。1 A第一次世界大戰(zhàn)B第二次世界大戰(zhàn)C二十世紀(jì)初D二十世紀(jì)末通過(guò)著名的（C），研究者得出結(jié)論，生產(chǎn)效率主要取決于員工的積極性――取決于員工家庭和社會(huì)生活以及單位中人與人的關(guān)系。1 A現(xiàn)代B重要C基礎(chǔ)D有效1根據(jù)觀察是否借助觀察儀器可將觀察法分為間接觀察和（B）觀察。9A上升B平穩(wěn)C低D高2（A）是指在對(duì)被試進(jìn)行測(cè)評(píng)以后間隔一定的時(shí)間（一般很短），運(yùn)用復(fù)本再測(cè)評(píng)一次所獲得的復(fù)本相關(guān)系數(shù)。9A實(shí)際值B平均值C理想值D真分?jǐn)?shù)2在人事測(cè)評(píng)的觀察法中，根據(jù)對(duì)觀察現(xiàn)象的取樣，可將觀察法分為事件取樣觀察和（A）觀察。2 A瑞文推理測(cè)驗(yàn)B十六種人格測(cè)驗(yàn)C霍桑實(shí)驗(yàn)D哈梅誠(chéng)實(shí)測(cè)驗(yàn)從統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理上看，測(cè)評(píng)人員越多，人為評(píng)判造成的主觀誤差就越小，評(píng)判得出的結(jié)果就越客觀。此階段中要注意保持測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)化，讓每個(gè)被試都在（D）的條件下接受測(cè)評(píng)。9A上升B平穩(wěn)C低D高2（A）是指在對(duì)被試進(jìn)行測(cè)評(píng)以后間隔一定的時(shí)間（一般很短），運(yùn)用復(fù)本再測(cè)評(píng)一次所獲得的復(fù)本相關(guān)系數(shù)。2A模擬情景測(cè)驗(yàn)B情景壓力測(cè)驗(yàn)C霍桑實(shí)驗(yàn)D投射測(cè)驗(yàn)未來(lái)的評(píng)價(jià)中心發(fā)展大約有如下特點(diǎn)：機(jī)會(huì)均等、組織的（D）。2 A十B二十C五十D三十宣講指導(dǎo)語(yǔ)的時(shí)間應(yīng)控制在（A）分鐘之內(nèi)，時(shí)間過(guò)長(zhǎng)會(huì)引起被試的反感和抵觸情緒。3 A標(biāo)準(zhǔn)B相對(duì)C絕對(duì)D統(tǒng)一1在面試中主考官和應(yīng)聘者雙方談話較開(kāi)放，沒(méi)有一方感到受到威脅，這是面試中唯一可以接受的方式，此時(shí)主考官和應(yīng)聘者之間的關(guān)系類型屬于（D）關(guān)系。7A預(yù)測(cè)項(xiàng)目B發(fā)展規(guī)劃C既定目標(biāo)D效益目標(biāo)2在人員選拔決策中，一般來(lái)說(shuō)，臨界分?jǐn)?shù)高，則錄取正確率（C）。這類內(nèi)容通常不可能建立具有標(biāo)準(zhǔn)答案的題目，被試主要是進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)和自我陳述，其回答并無(wú)正誤之分。3A工作能力B勝任力C思考能力D預(yù)測(cè)能力面試中關(guān)于“聽(tīng)”的黃金規(guī)則是：主考官提問(wèn)的時(shí)間為總時(shí)間的百分之（C）。2 A現(xiàn)場(chǎng)B直接C相對(duì)D絕對(duì)1一個(gè)設(shè)計(jì)良好的評(píng)價(jià)中心，在評(píng)價(jià)會(huì)議召開(kāi)前，任何一個(gè)評(píng)價(jià)者（A）擁有關(guān)于某參與者的所有信息。9 A上升B平穩(wěn)C低D高2在人員選拔決策中，一般來(lái)說(shuō)，臨界分?jǐn)?shù)高，則錄取正確率（C）。2A時(shí)間取樣B地方取樣C定點(diǎn)取樣D隨機(jī)取樣在（B）中被試處在真實(shí)的嚴(yán)厲的情景之中。A內(nèi)容效度B構(gòu)思效度C預(yù)測(cè)效度D同時(shí)效度2（B）是與測(cè)量目的有關(guān)的真實(shí)變異數(shù)與總變異數(shù)的百分比。6 A經(jīng)濟(jì)效益B價(jià)值觀C生產(chǎn)規(guī)模D生產(chǎn)效率1標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)應(yīng)該具備（D）的方法、結(jié)構(gòu)化的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)體系和標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效評(píng)估過(guò)程。4 A內(nèi)外傾向B內(nèi)向C外向D偏向性（C）是主考官與應(yīng)試者之間的一種雙向溝通過(guò)程。6 A歷史和現(xiàn)狀B現(xiàn)狀和未來(lái)C預(yù)測(cè)和決策D文化和價(jià)值單選題“人事”的廣義理解就是社會(huì)生產(chǎn)過(guò)程中所呈現(xiàn)出來(lái)的“人”與“事”之間的關(guān)系，因而“人事”一詞的核心就是（D）。但在現(xiàn)實(shí)情況下，大多數(shù)效度系數(shù)都比較小，即便是心理測(cè)驗(yàn)也如此。6 A不應(yīng)該B都可以C應(yīng)該D不必1在將愿景和價(jià)值轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的所有成分中，最重要的是擁有具有（C）的經(jīng)理。5 A寬松B嚴(yán)格C普通D中性（B）主要用于測(cè)量個(gè)人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來(lái)的、相對(duì)穩(wěn)定的性格特征，如興趣、態(tài)度、價(jià)值觀等。1A心理B能力C業(yè)務(wù)D思想（A）測(cè)評(píng)是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的人事測(cè)評(píng)，是人力資源管理活動(dòng)中經(jīng)常要進(jìn)行的一種測(cè)評(píng)。7A預(yù)測(cè)項(xiàng)目B發(fā)展規(guī)劃C既定目標(biāo)D效益目標(biāo)2（C）的估計(jì)方法有三個(gè)：通過(guò)對(duì)照內(nèi)容范圍來(lái)估計(jì)、評(píng)分者信度、統(tǒng)計(jì)分析。3 A標(biāo)準(zhǔn)B相對(duì)C絕對(duì)D統(tǒng)一1在面試中主考官和應(yīng)聘者雙方談話較開(kāi)放，沒(méi)有一方感到受到威脅，這是面試中唯一可以接受的方式，此時(shí)主考官和應(yīng)聘者之間的關(guān)系類型屬于（D）關(guān)系。2 A十B二十C五十D三十英國(guó)著名心理學(xué)家艾森克認(rèn)為，決定和影響人格的三個(gè)基本因素是：（A）、情緒性和心理變態(tài)傾向。6 A歷史和現(xiàn)狀B現(xiàn)狀和未來(lái)C預(yù)測(cè)和決策D文化和價(jià)值單選題“人事”的廣義理解就是社會(huì)生產(chǎn)過(guò)程中所呈現(xiàn)出來(lái)的“人”與“事”之間的關(guān)系，因而“人事”一詞的核心就是（D）。10A適中B較差C高