【正文】 1 A發(fā)展性測評B診斷性測評C評估性測評D配置性測評2理想的應(yīng)聘者首先應(yīng)當(dāng)是對（C）的高度關(guān)注，這樣才能適應(yīng)不斷變化的組織內(nèi)外環(huán)境。1A效標(biāo)B常模C平均數(shù)D最優(yōu)值在企業(yè)中（B）被視為人力資源開發(fā)與管理的績效標(biāo)志之一，即專門考察員工的工作生活質(zhì)量提高了多少。2 A當(dāng)代語言B普通話C流行語言D專業(yè)術(shù)語1從隋唐到清末的（B）制度，是我國古代人事測評的典型代表。8 A中等B適用C低D高1（B）是估計(jì)測評跨時(shí)間的一致性程度，即在兩個(gè)不同的時(shí)間里進(jìn)行測評（比如間隔一個(gè)月測評兩次）所獲得的結(jié)果的一致性程度。2A心理測驗(yàn)B公文筐測驗(yàn)C模擬測驗(yàn)D現(xiàn)場測驗(yàn)2（D）是假定為任何被測量的特質(zhì)的純正的值，即沒有誤差的值。1A第一次世界大戰(zhàn)B第二次世界大戰(zhàn)C二十世紀(jì)初D二十世紀(jì)末從統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理上看，測評人員越多，人為評判造成的主觀誤差就越小，評判得出的結(jié)果就越客觀。1 A現(xiàn)代B重要C基礎(chǔ)D有效1（A）測評，是一種以開發(fā)員工素質(zhì)為目的測評，主要目的是為人力資源開發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)。通常，再測間隔時(shí)間超過六個(gè)月，這一系數(shù)就不能用來代表穩(wěn)定系數(shù)了。6 A模擬練習(xí)B業(yè)務(wù)考核C現(xiàn)場檢驗(yàn)D工作測試2在百分制考試中，如在某個(gè)群體中分?jǐn)?shù)都偏低，那么對于這個(gè)群體而言，55分可能就定為通過分，這個(gè)55分就是這個(gè)群體的成績參照（C）A合格分?jǐn)?shù)B平均分?jǐn)?shù)C常模D標(biāo)效2在人事測評的觀察法中，根據(jù)對觀察現(xiàn)象的取樣，可將觀察法分為事件取樣觀察和（A）觀察。2 A瑞文推理測驗(yàn)B十六種人格測驗(yàn)C霍桑實(shí)驗(yàn)D哈梅誠實(shí)測驗(yàn)宣講指導(dǎo)語的時(shí)間應(yīng)控制在（A）分鐘之內(nèi)，時(shí)間過長會引起被試的反感和抵觸情緒。此階段中要注意保持測量的標(biāo)準(zhǔn)化，讓每個(gè)被試都在（D）的條件下接受測評。通常，再測間隔時(shí)間超過六個(gè)月，這一系數(shù)就不能用來代表穩(wěn)定系數(shù)了。2A心理測驗(yàn)B公文筐測驗(yàn)C模擬測驗(yàn)D現(xiàn)場測驗(yàn)2（D）是假定為任何被測量的特質(zhì)的純正的值，即沒有誤差的值。6 A業(yè)務(wù)考核B模擬練習(xí)C現(xiàn)場檢驗(yàn)D工作測試2在百分制考試中，對任何人而言，60分就是通過，這個(gè)60分就是（D）A合格分?jǐn)?shù)B平均分?jǐn)?shù)C常模D標(biāo)效2（A）用來確定員工的素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平的變化與程度，其主要目的是促進(jìn)員工進(jìn)一步提高素質(zhì)、提高業(yè)務(wù)水平。7 A開發(fā)B診斷C評估D配置1在人事測評的實(shí)踐中，面試與其他測評技術(shù)比較，一般信度、效度比較（B），這與面試的工具造成的誤差有一定的關(guān)系。3A標(biāo)志B標(biāo)度C內(nèi)容D指標(biāo)1人事測評是現(xiàn)代人事管理中（C）而新興的一門學(xué)科。1A配置性B診斷性C選拔性D鑒定性現(xiàn)代人事測評在國外的發(fā)展是從（B）時(shí)開始的。10A預(yù)測效度B構(gòu)思效度C內(nèi)容效度D同時(shí)效度2人事測評的研究對象是被測個(gè)體的各種（D），這些特性都有其本身的規(guī)律性。7 A和諧B差異C適用D一致1人事測評的重點(diǎn)在于測量個(gè)人，測評中不可避免地會采用（A）這一方法。3 A標(biāo)志B標(biāo)度C內(nèi)容D指標(biāo)1從隋唐到清末的（B）制度，是我國古代人事測評的典型代表。1A效標(biāo)B常模C平均數(shù)D最優(yōu)值在企業(yè)中（B）被視為人力資源開發(fā)與管理的績效標(biāo)志之一，即專門考察員工的工作生活質(zhì)量提高了多少。1A偏好B差異C數(shù)值D特性2大多數(shù)評價(jià)中心的關(guān)鍵特點(diǎn)都是使用工作樣本測試或（B）。6 A經(jīng)濟(jì)效益B價(jià)值觀C生產(chǎn)規(guī)模D生產(chǎn)效率1在將愿景和價(jià)值轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的所有成分中，最重要的是擁有具有（C）的經(jīng)理。5 A筆試B口試C面試D心理測試絕大部分應(yīng)聘者在未來工作中的表現(xiàn)會和其（A）表現(xiàn)非常一致，只有其中一小部分可能會有根本性的變化。1A心理B能力C業(yè)務(wù)D思想（B）測評的主要目的是了解員工現(xiàn)狀和確定進(jìn)一步的開發(fā)方向。6 A模擬練習(xí)B業(yè)務(wù)考核C現(xiàn)場檢驗(yàn)D工作測試2大多數(shù)評價(jià)中心的關(guān)鍵特點(diǎn)都是使用工作樣本測試或（B）。7 A開發(fā)B診斷C評估D配置1一個(gè)測驗(yàn)難度的理想分布是常態(tài)分布，即處于中等難度的項(xiàng)目的百分比（C）。4 A內(nèi)外傾向B內(nèi)向C外向D偏向性（B）主要用于測量個(gè)人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來的、相對穩(wěn)定的性格特征，如興趣、態(tài)度、價(jià)值觀等。6A歷史和現(xiàn)狀B現(xiàn)狀和未來C預(yù)測和決策D文化和價(jià)值單選題“人事”的廣義理解就是社會生產(chǎn)過程中所呈現(xiàn)出來的“人”與“事”之間的關(guān)系，因而“人事”一詞的核心就是（D）。但在現(xiàn)實(shí)情況下，大多數(shù)效度系數(shù)都比較小，即便是心理測驗(yàn)也如此。5A合作B協(xié)作C協(xié)調(diào)D平等1標(biāo)準(zhǔn)化的績效評估系統(tǒng)應(yīng)該具備（D）的方法、結(jié)構(gòu)化的績效標(biāo)準(zhǔn)體系和標(biāo)準(zhǔn)化的績效評估過程。2 A五B十C二十D三十在面試的“有效提問”中，（D）問題是最受歡迎的，它們最可靠，威脅也最小。9A實(shí)際值B平均值C理想值D真分?jǐn)?shù) （C）主要用于人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測量。1 A文官B科舉C考試D評比2把一組人的測評分?jǐn)?shù)和其績效分?jǐn)?shù)求出相關(guān)就可以得到（D）10。3A標(biāo)準(zhǔn)B相對C絕對D統(tǒng)一1在將愿景和價(jià)值轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的所有成分中，最重要的是擁有具有（C）的經(jīng)理。5 A五B十C二十D三十在面試的“有效提問”中，（D）問題是最受歡迎的，它們最可靠，威脅也最小。第五篇：人員素質(zhì)測評單選題1單選題“人事”的廣義理解就是社會生產(chǎn)過程中所呈現(xiàn)出來的“人”與“事”之間的關(guān)系，因而“人事”一詞的核心就是（D）。個(gè)體傾向性：是人在與客觀現(xiàn)實(shí)相互作用的過程中，所表現(xiàn)出來的心理傾向總和。試述評價(jià)中心法的優(yōu)缺點(diǎn)？評價(jià)中心法的優(yōu)點(diǎn)：①綜合性；②動(dòng)態(tài)性；③標(biāo)準(zhǔn)化；④整體互動(dòng)性；⑤信息量大；⑥以預(yù)測為主要目的；⑦形象逼真。試述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的程序？①討論前事先分好組，一般每個(gè)討論組6~8個(gè)人為宜；②測評場地以易于討論的方式設(shè)置，一般采用圓桌會議室，主測評人席位設(shè)在測評場地四邊或集中于一邊，以利于觀察；③被測評者依次落座后，主測評人為每位被測評者發(fā)空白紙若干，供草擬討論提綱用； ④主測評人向被測評者講解要求，并宣讀或發(fā)放討論題；⑤給被測評者5~10分鐘準(zhǔn)備時(shí)間構(gòu)思討論發(fā)言提綱；⑥主測評人宣布討論開始，依序每人闡述觀點(diǎn)5分鐘，依次發(fā)言結(jié)束后開始自由討論； ⑦各主測評人只觀察并依據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)給每位被測評者打分，但不準(zhǔn)參與討論或給予任何形式的誘導(dǎo)；⑧無領(lǐng)導(dǎo)討論小組織討論時(shí)間一般以40~60分鐘為宜，第一主測評人依據(jù)討論情況，宣布討論結(jié)束后，收回被測評者的討論發(fā)言提綱，同時(shí)收集各主測評人評分成績單，被測評者退場。試述心理測驗(yàn)中測評個(gè)性特征的主要方法？①自陳式量表法；②投射測驗(yàn)；③情境測驗(yàn)。這種方法較為復(fù)雜，但它更為真實(shí)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論為被測評者提供了充分展現(xiàn)其行為的舞臺，能使主測評人得到大量的有關(guān)被測評者能力、個(gè)性特點(diǎn)的信息。簡述簡歷資料可能存在的問題？①簡歷填寫的真實(shí)性問題；②簡歷的效度系數(shù)的穩(wěn)定性問題；③簡歷項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的設(shè)計(jì)是純實(shí)證性的，缺乏邏輯上的解釋。簡述編制筆試題的基本要求？①測評的內(nèi)容應(yīng)符合大綱的要求；②提出問題的方式和設(shè)置的解題任務(wù)的情境應(yīng)該是新穎的，不落俗套的；③問題的含義是明確的；④問題的正確答案是有定論的，不是模糊不清的；⑤有適當(dāng)?shù)碾y度和較高的區(qū)分度，可使測評更具有針對性。簡述馬克思主義的人性理論？①人是自然實(shí)體和社會實(shí)體的統(tǒng)一；②人的本質(zhì)是一切社會關(guān)系的總和；③人的本性是在社會實(shí)踐、社會生活中形成和發(fā)展變化的。研究企業(yè)現(xiàn)在的規(guī)劃任務(wù)，分析實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，研究企業(yè)現(xiàn)有的資源，并在此基礎(chǔ)上與A公司高層進(jìn)行訪談，分析銷售崗位要求員工所應(yīng)具備的核心勝任素質(zhì)特征，提煉出企業(yè)要求員工應(yīng)具備的勝任素質(zhì)通過對A公司銷售崗位的各項(xiàng)構(gòu)成要素進(jìn)行全面評估，區(qū)分員工在銷售崗位績效優(yōu)秀、一般和較差的行為表現(xiàn)，從而界定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，然后再將其分解細(xì)化到各項(xiàng)具體任務(wù)中去，最終識別任職者產(chǎn)生優(yōu)秀績效的行為特征。特點(diǎn)：是對累加法的改進(jìn)，不僅綜合了被測者在各項(xiàng)指標(biāo)上的得分，而且體現(xiàn)了各個(gè)指標(biāo)在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。復(fù)習(xí)題：結(jié)合實(shí)際情況總結(jié)編寫素質(zhì)測評報(bào)告的思路。第三節(jié)結(jié)果報(bào)告素質(zhì)測評實(shí)際上是一個(gè)搜集信息、處理信息、輸出信息或反饋信息的過程，那么測評結(jié)果報(bào)告就處在最后一個(gè)環(huán)節(jié)——測評信息的輸出或反饋環(huán)節(jié)，是素質(zhì)測評必不可少的重要環(huán)節(jié)。編制簡單頻數(shù)分布表的步驟是：求全距；決定組數(shù)和組距決定組限登記頻數(shù)而 累積頻數(shù)分布表的制定需要加上第五步；——（二）頻數(shù)分布圖分析圖形化的頻數(shù)分布圖即為頻數(shù)分布圖，也稱次數(shù)分布圖，以曲線或折線來表示相應(yīng)的頻數(shù)分布表的一種形式。比較復(fù)雜的素質(zhì)測評中權(quán)重還可以隨著不同被測者得分的情況變化。尤其是在一些重要服務(wù)行業(yè)業(yè)，對“美”的要求標(biāo)準(zhǔn)較高。而人員的技能、才能是決定其是否能給組織帶來利益最大化的關(guān)鍵因素，因此在對人員素質(zhì)進(jìn)行測評時(shí)，要運(yùn)用多種手段和方式來對一個(gè)人的“智”進(jìn)行測評，從而準(zhǔn)確全面地反映真實(shí)的能力水平。在后來的深入學(xué)習(xí)中，我對人員素質(zhì)測評有了更多的理解，但是我覺得任何形式的人員素質(zhì)測評，其內(nèi)容始終都離不開徳、智、體、美，變化的只是測評的方式和手段，即采取何種方式才能更加準(zhǔn)確、高效地測評一個(gè)人的素質(zhì)。在我最初的意識里人員素質(zhì)測評就是指對一個(gè)人徳、智、體、美方面的綜合評價(jià)，而對一個(gè)人進(jìn)行素質(zhì)測評主要方式是面試。所謂的徳，就是指一個(gè)人的內(nèi)在品德，其具體內(nèi)容可以解釋為：一個(gè)人為人處事之道、接物待人之禮、職業(yè)道德觀等。在當(dāng)今這種高速度、高強(qiáng)度、高壓力的工作壞境中，組織中人員的身心素質(zhì)對組織發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。以上只是我個(gè)人對人員素質(zhì)測評的一些不成熟的個(gè)人觀點(diǎn)。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分被測評者的檔次。作橫軸作縱軸按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應(yīng)的上下限延長線加成一個(gè)并立的直方圖。優(yōu)點(diǎn)： 總體上具有“可比性”缺點(diǎn)： 但有“削峰填谷“之弊，看不出具體優(yōu)缺點(diǎn)。分析并比較數(shù)據(jù)綜合的五種方法。連乘綜合法把各指標(biāo)上的得分直接相乘得到一個(gè)總分；優(yōu)點(diǎn)是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，當(dāng)一個(gè)指標(biāo)上得分很小或?yàn)榱愕臅r(shí)候，整個(gè)測評的總分因此也會非常小或?yàn)榱?。根?jù)歸納整理的銷售崗位的數(shù)據(jù)資料，對實(shí)際工作中員工的關(guān)鍵行為、特征、思想和感受有顯著影響的行為過程或片斷進(jìn)行重點(diǎn)分析，發(fā)掘績效優(yōu)秀員工與績效一般員工在處理類似事件時(shí)的反應(yīng)及行為表現(xiàn)之間的差異，識別導(dǎo)致