【正文】 后得到的分?jǐn)?shù)。答：根據(jù)實(shí)際情況選擇合適的報(bào)告方式，按形式分，常見的有口頭報(bào)告、分?jǐn)?shù)報(bào)告、等級(jí)報(bào)告、評(píng)語報(bào)告等，而按內(nèi)容分，有分項(xiàng)報(bào)告與綜合報(bào)告。連乘綜合法便于拉開檔次，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)。缺點(diǎn)是有削峰填溝之弊，不便于拉開檔次。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分被測評(píng)者的檔次。根據(jù)銷售人員的勝任特征，在從事銷售工作的員工中隨機(jī)抽取績效優(yōu)秀員工(3～6名)和績效一般員工(2～4名)作為樣本組。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營環(huán)境及銷售崗位在企業(yè)中的地位，將初步建立的勝任素質(zhì)模型與企業(yè)、崗位、員工三者進(jìn)行匹配與平衡，構(gòu)建并不斷完善勝任素質(zhì)模型。簡述個(gè)體差異理論？①個(gè)體傾向性差異；②個(gè)體心理特征的差異。簡述常模最重要的意義？代表標(biāo)準(zhǔn)化樣本在測驗(yàn)中表現(xiàn)實(shí)際的平均成績或中等水準(zhǔn)，被測的測驗(yàn)分?jǐn)?shù)只有對(duì)照常模加以比較，才能顯示其所在團(tuán)體中的相對(duì)地位，測驗(yàn)分?jǐn)?shù)才有意義。簡述面試法最為常見的測評(píng)項(xiàng)目？①個(gè)人信息；②語言表達(dá)能力；③應(yīng)變能力；④綜合分析能力；⑤儀表儀態(tài)風(fēng)度；⑥自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；⑦人際交往傾向與人際關(guān)系；⑧事業(yè)心、進(jìn)取心和自信心。簡述心理測驗(yàn)法中個(gè)性的主要特征？①穩(wěn)定性；②整體性；③雙重性；④發(fā)展性。簡述人事考核法的原則？①嚴(yán)格的原則；②公平的原則；③立體考核的原則；④開放的原則。⒊要對(duì)考核者、被考核者所處的工作情境條件與人際關(guān)系等方面的因素進(jìn)行具體分析，并把這些信息應(yīng)用到人事考核的結(jié)果分析中。簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的適用范圍？①被測評(píng)者在團(tuán)隊(duì)中工作與他人發(fā)生關(guān)系時(shí)所表現(xiàn)出來的能力；②被測評(píng)者在處理一個(gè)實(shí)際問題時(shí)的分析思維能力；③被測評(píng)者的個(gè)性特征和行為風(fēng)格。它要求被測評(píng)者扮演一定的角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動(dòng)。這種方法的缺點(diǎn)就在于對(duì)被測評(píng)者的觀察和評(píng)價(jià)是比較困難的，而且這種方法費(fèi)時(shí)較長。試述面試法的特點(diǎn)？①面試時(shí)間的持續(xù)性；②面試內(nèi)容的多變性；③面試主客體的高度互動(dòng)性；④面試過程的直觀性；⑤面試工具的互補(bǔ)性；試述面試法的作用？①可有效地彌補(bǔ)筆試法的不足；②可全面考查被測評(píng)者的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等素質(zhì)；③可以測評(píng)被測評(píng)者的任何素質(zhì)；④可達(dá)到人員和崗位的最佳配置。試述資料分析法的作用和優(yōu)點(diǎn)？資料分析法的作用：幾乎沒有哪一項(xiàng)職務(wù)的選擇不借助個(gè)人簡歷作為測評(píng)方法。資料分析法具有以下優(yōu)點(diǎn)：①個(gè)人簡歷較之面試更具客觀性；②個(gè)人簡歷資料較之心理測驗(yàn)適用范圍更廣。試述勝任特征評(píng)價(jià)法的主要特點(diǎn)及優(yōu)缺點(diǎn)？勝任特征評(píng)價(jià)法的主要特點(diǎn)可以歸納如下：①效標(biāo)取樣；②開放式自發(fā)性的探察方法；③綜合與成功績效相連的各種個(gè)人特征，而不僅僅是知識(shí)與技能。當(dāng)然，勝任特征評(píng)價(jià)方法是一種主測評(píng)人工作量較大、成本較高的方法，在決定使用時(shí)要考慮到這些因素。評(píng)價(jià)中心法的缺點(diǎn)：①應(yīng)用范圍較小；②操作難度大；③評(píng)價(jià)的主觀性程度較高；④評(píng)價(jià)中心法的成本較高；⑤評(píng)價(jià)的情況與實(shí)際情況仍然存在一定的誤差。2005年4月考題：2005年4月份的考題，今年可當(dāng)小題看。角色游戲：是評(píng)價(jià)中心法一種比較復(fù)雜的測評(píng)形式。簡答題1人員素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法？①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法2筆述法的優(yōu)點(diǎn)？①測評(píng)內(nèi)容和分工具有高度傾向性；②花費(fèi)的時(shí)間少，效率高；③真實(shí)地反映出被測評(píng)者的素質(zhì)；④成績評(píng)定比較客觀且便于存檔。1 A人B事C社會(huì)D關(guān)系（C）測評(píng)的主要目的是合理配置人事資源，現(xiàn)代企業(yè)的勞動(dòng)人事管理要求以“人”為中心，使人力資源進(jìn)入最佳發(fā)揮狀態(tài)。理論上看，由（D）個(gè)測評(píng)人員對(duì)一個(gè)被試進(jìn)行測評(píng)的效果較好。5 A寬松B嚴(yán)格C普通D中性英國著名心理學(xué)家艾森克認(rèn)為，決定和影響人格的三個(gè)基本因素是：（A）、情緒性和心理變態(tài)傾向。此階段中要注意保持測量的標(biāo)準(zhǔn)化，讓每個(gè)被試都在（D）的條件下接受測評(píng)。6 A學(xué)歷B能力C勝任力D工作經(jīng)驗(yàn)1作為一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)，其目的是將員工的活動(dòng)與組織的發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系在一起，為組織對(duì)員工所做出的管理決策提供有效的信息，同時(shí)還要向員工提供（A）反饋。8 A中等B適用C低D高一般來說，（C）隨間隔時(shí)間的增長而逐漸減小。A內(nèi)容效度B構(gòu)思效度C預(yù)測效度D同時(shí)效度2從理論上說，效度系數(shù)的范圍為（A）。1A發(fā)展性測評(píng)B診斷性測評(píng)C評(píng)估性測評(píng)D配置性測評(píng)2（B）適用對(duì)象主要是具有較高學(xué)歷的人，企業(yè)的中、高層管理者或其他現(xiàn)有管理人員。這類內(nèi)容通常不可能建立具有標(biāo)準(zhǔn)答案的題目，被試主要是進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)和自我陳述，其回答并無正誤之分。1 A產(chǎn)品質(zhì)量B工作生活質(zhì)量C產(chǎn)品質(zhì)量D員工滿意度現(xiàn)代人事測評(píng)在國外的發(fā)展是從（B）時(shí)開始的。5 A寬松B嚴(yán)格C普通D中性（B）主要用于測量個(gè)人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來的、相對(duì)穩(wěn)定的性格特征，如興趣、態(tài)度、價(jià)值觀等。1 A文官B科舉C考試D評(píng)比1（A）測評(píng)，是一種以開發(fā)員工素質(zhì)為目的測評(píng)，主要目的是為人力資源開發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)。7A和諧B差異C適用D一致1在人事測評(píng)的實(shí)踐中，面試與其他測評(píng)技術(shù)比較，一般信度、效度比較（B），這與面試的工具造成的誤差有一定的關(guān)系。9A內(nèi)在一致性系數(shù)B穩(wěn)定系數(shù)C再測相關(guān)系數(shù)D信度系數(shù)穩(wěn)定系數(shù)越（D），說明測評(píng)的穩(wěn)定性越好，測評(píng)受隨機(jī)因素的影響越小。10A從0到1B從1到0C從1到+1D2到+22（B）是與測量目的有關(guān)的真實(shí)變異數(shù)與總變異數(shù)的百分比。5A工資和福利B職位和提拔C學(xué)習(xí)和自我發(fā)展D效益和業(yè)績2在人事測評(píng)的觀察法中，根據(jù)對(duì)觀察現(xiàn)象的取樣，可將觀察法分為事件取樣觀察和（A）觀察。1 A人B事C社會(huì)D關(guān)系（A）測評(píng)是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的人事測評(píng)，是人力資源管理活動(dòng)中經(jīng)常要進(jìn)行的一種測評(píng)。2 A瑞文推理測驗(yàn)B十六種人格測驗(yàn)C霍桑實(shí)驗(yàn)D哈梅誠實(shí)測驗(yàn)（B）是那些可以用來明確地區(qū)分高績效者和普通績效者，或者區(qū)分有效績效者和無效績效者的個(gè)體特點(diǎn)。4 A心理測驗(yàn)B人格測驗(yàn)C智力測驗(yàn)D能力測驗(yàn)絕大部分應(yīng)聘者在未來工作中的表現(xiàn)會(huì)和其（A）表現(xiàn)非常一致，只有其中一小部分可能會(huì)有根本性的變化。2 A現(xiàn)場B直接C相對(duì)D絕對(duì)1一個(gè)設(shè)計(jì)良好的評(píng)價(jià)中心，在評(píng)價(jià)會(huì)議召開前，任何一個(gè)評(píng)價(jià)者（A）擁有關(guān)于某參與者的所有信息。8 A適中B最低C最高D可變1心理測驗(yàn)常常出于選拔、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)的目的，多數(shù)情況下屬于篩選性測驗(yàn)，因此難度一般來說屬于（D）。9A等值系數(shù)B穩(wěn)定系數(shù)C再測相關(guān)系數(shù)D內(nèi)在一致性系數(shù)2在人員選拔決策中，一般來說，臨界分?jǐn)?shù)高，則錄取正確率（C）。6 A業(yè)務(wù)考核B模擬練習(xí)C現(xiàn)場檢驗(yàn)D工作測試2（A）用來確定員工的素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平的變化與程度，其主要目的是促進(jìn)員工進(jìn)一步提高素質(zhì)、提高業(yè)務(wù)水平。2A時(shí)間取樣B地方取樣C定點(diǎn)取樣D隨機(jī)取樣未來的評(píng)價(jià)中心發(fā)展大約有如下特點(diǎn)：機(jī)會(huì)均等、組織的（D）。1A配置性B診斷性C選拔性D鑒定性在人事測評(píng)的評(píng)定中，用來比較的標(biāo)準(zhǔn)有兩種，其中與測評(píng)對(duì)象本身無關(guān)的客觀要求，被稱為(A)。理論上看，由（D）個(gè)測評(píng)人員對(duì)一個(gè)被試進(jìn)行測評(píng)的效果較好。5 A以前的B面試中的C筆試中的D計(jì)劃的1在人事測評(píng)的問卷法中，在問卷語言使用方面，要使用準(zhǔn)確的（A）。2 A優(yōu)越B嚴(yán)厲C有差異D同等1在人事測評(píng)中，使用統(tǒng)一測評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有被測對(duì)象進(jìn)行度量和評(píng)價(jià)的是（C）測評(píng)。6 A學(xué)歷B能力C勝任力D工作經(jīng)驗(yàn)1心理測驗(yàn)常常出于選拔、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)的目的，多數(shù)情況下屬于篩選性測驗(yàn)，因此難度一般來說屬于（D）。9A等值系數(shù)B穩(wěn)定系數(shù)C再測相關(guān)系數(shù)D內(nèi)在一致性系數(shù)2在理想的情況下，績效管理系統(tǒng)將會(huì)確保組織內(nèi)的所有活動(dòng)都支持組織的（B）。6 A業(yè)務(wù)考核B模擬練習(xí)C現(xiàn)場檢驗(yàn)D工作測試2在百分制考試中，如在某個(gè)群體中分?jǐn)?shù)都偏低，那么對(duì)于這個(gè)群體而言，55分可能就定為通過分，這個(gè)55分就是這個(gè)群體的成績參照（C）A合格分?jǐn)?shù)B平均分?jǐn)?shù)C常模D標(biāo)效2（B）適用對(duì)象主要是具有較高學(xué)歷的人，企業(yè)的中、高層管理者或其他現(xiàn)有管理人員。6A歷史和現(xiàn)狀B現(xiàn)狀和未來C預(yù)測和決策D文化和價(jià)值單選題一般而言，在人事測評(píng)中要測評(píng)的素質(zhì)包括身體素質(zhì)和（A）素質(zhì)兩個(gè)方面的內(nèi)容。1A產(chǎn)品質(zhì)量B工作生活質(zhì)量C產(chǎn)品質(zhì)量D員工滿意度現(xiàn)代人事測評(píng)在國外的發(fā)展是從（B）時(shí)開始的。2 A五B十C二十D三十在面試的“有效提問”中，（D）問題是最受歡迎的，它們最可靠，威脅也最小。1 A文官B科舉C考試D評(píng)比1人事測評(píng)是現(xiàn)代人事管理中（C）而新興的一門學(xué)科。5 A合作B協(xié)作C協(xié)調(diào)D平等1一個(gè)設(shè)計(jì)良好的評(píng)價(jià)中心，在評(píng)價(jià)會(huì)議召開前，任何一個(gè)評(píng)價(jià)者（A）擁有關(guān)于某參與者的所有信息。8 A心理測量B面試C筆試D實(shí)際操作 一般來說，（C）隨間隔時(shí)間的增長而逐漸減小。10A適中B較差C高D低2從理論上說，效度系數(shù)的范圍為（A）。1A偏好B差異C數(shù)值D特性2評(píng)價(jià)中心包括一系列內(nèi)容，其核心內(nèi)容是（A），因?yàn)橹挥羞@樣參與者才有機(jī)會(huì)展示與工作有關(guān)的行為。2 A模擬情景測驗(yàn)B情景壓力測驗(yàn)C投射測驗(yàn)D霍桑實(shí)驗(yàn)未來的評(píng)價(jià)中心發(fā)展大約有如下特點(diǎn)：機(jī)會(huì)均等、組織的（D）。1A第一次世界大戰(zhàn)B第二次世界大戰(zhàn)C二十世紀(jì)初D二十世紀(jì)末通過著名的（C），研究者得出結(jié)論，生產(chǎn)效率主要取決于員工的積極性――取決于員工家庭和社會(huì)生活以及單位中人與人的關(guān)系。5A五B十C二十D三十英國著名心理學(xué)家艾森克認(rèn)為，決定和影響人格的三個(gè)基本因素是：（A）、情緒性和心理變態(tài)傾向。1A現(xiàn)代B重要C基礎(chǔ)D有效1測量數(shù)據(jù)階段是主試對(duì)被試進(jìn)行實(shí)際測量，從測評(píng)開始到回收測評(píng)數(shù)據(jù)的過程。6 A不應(yīng)該B都可以C應(yīng)該D不必1戰(zhàn)略性人力資源管理就是獲得員工的最適宜績效，這種最適宜績效的表達(dá)是建立在組織的（B）上的。8 A高B低C適中D不確定1一般來說，（C）隨間隔時(shí)間的增長而逐漸減小。10 A適中B較差C高D低2把一組人的測評(píng)分?jǐn)?shù)和其績效分?jǐn)?shù)求出相關(guān)就可以得到（D）10。1A發(fā)展性測評(píng)B診斷性測評(píng)C評(píng)估性測評(píng)D配置性測評(píng)2（B）適用對(duì)象主要是具有較高學(xué)歷的人，企業(yè)的中、高層管理者或其他現(xiàn)有管理人員。2A模擬情景測驗(yàn)B情景壓力測驗(yàn)C霍桑實(shí)驗(yàn)D投射測驗(yàn)