【正文】 源是企業(yè)的第一資源。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)從外部引進人才的成本會逐漸增高。三、對供電企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的淺見堅持實行“全員培訓、全面培訓、全過程培訓”全員培訓系指在冊的全部員工，包括領導層、管理層、生產(chǎn)人員等均需進行培訓。一是盤活人力資本，實現(xiàn)供電企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要。供電企業(yè)自1990年實行的崗位技能工資制，到今年實行的崗薪工資制，都沒有對職工起到較好的激勵作用，導致職工創(chuàng)新意識不強，工作積極性、創(chuàng)造性發(fā)揮不充分，還導致少數(shù)高素質人才流失。這種非市場化的人員進出給市場化的退出帶來障礙，導致員工可以自由的淘汰企業(yè)，而企業(yè)只能有限地淘汰員工。其現(xiàn)有高級職稱人數(shù)只占職工總人數(shù)的2%多一點，工人技師人數(shù)只占職工總人數(shù)的1%；另外，中級職稱和高級工人數(shù)分別占職工總人數(shù)的10%和9%，企業(yè)嚴重缺乏復合型人才和高層次科技人才，不利于供電企業(yè)的現(xiàn)代化運營需要和電力工業(yè)的快速發(fā)展。人力資源已逐漸超過物質資源、金融資源并成為企業(yè)的核心資源。人力資源結構不合理主要有以下方面的結構不合理：一是技術等級結構不合理。用人市場化的機制沒有建立起來目前，供電企業(yè)對于不能勝任崗位工作的人員或富裕的員工，難以像民營或外資企業(yè)那樣予以辭退，只能艱難的向三產(chǎn)分流。重使用，輕培訓開發(fā)主要表現(xiàn)在以下方面：一是職工全員培訓沒有形成制度化，有的老職工至退休前都沒有參加過什么培訓，人力資源整體質量不高，市場競爭能力不強；二是繼續(xù)教育重視不夠，專業(yè)技術人員和管理人員所學的知識老化，又不能及時“充電”影響了業(yè)務水平的提高；三是現(xiàn)有的具有大中專學歷的職工中，還有一些人學非所用，人力資源有浪費的現(xiàn)象。二、供電企業(yè)加強人力資源開發(fā)與管理的重要性和迫切性管理學家托馬斯二是適應電力體制深化改革的需要。如：對管理人員重點開展現(xiàn)代企業(yè)管理知識培訓；對專業(yè)技術人員重點進行繼續(xù)教育，以更新知識；對班組生產(chǎn)人員重點進行技能培訓等。具體來說，檢修、物資等部門應組建檢修、物資有限責任公司，單獨注冊成為具有獨立法人地位的關聯(lián)產(chǎn)業(yè)，從主體產(chǎn)業(yè)分離。目前，供電企業(yè)比較緊缺電力市場營銷、企業(yè)經(jīng)營策劃、財務管理、法律事務等人才，應通過外部引進和內部培訓相結合的方法予以解決。在這種形勢下，必須按照供電企業(yè)勞動定員標準進行定編定員，富裕的人員可以通過發(fā)展三產(chǎn)進行分流。我國企業(yè)雖然已逐步建立現(xiàn)代企業(yè)制度，但由于傳統(tǒng)人事管理制度的慣性，在人力資源開發(fā)和管理方面仍存在不少問題。廣義的人才管理包括人才的預測、規(guī)劃、選拔、任用、考核、獎懲、流動等。人才流失主要因為沒有實行優(yōu)勝劣汰，人們缺乏危機感；企業(yè)中論資排輩，缺乏競爭，任人唯親；分配不均，獎懲不明，干多干少一個樣。企業(yè)需要不斷的發(fā)展壯大，就必須建立科學規(guī)范的人才培養(yǎng)體系，才能保證在企業(yè)飛快發(fā)展的過程中有源源不斷的合格人才供應。(三)人力資源缺乏有效的激勵機制和考核制度。二、我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀的原因分析現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平跟不上時代的要求。片面把財、物作為重要資源，沒有把人放在核心地位去發(fā)揮人力效用，使人這種最寶貴的資源未能充分發(fā)揮作用。目前我國企業(yè)缺乏一支具有豐富的經(jīng)營管理知識和經(jīng)驗的職業(yè)企業(yè)家隊伍，缺乏人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)代科學知識，在企業(yè)內部也無法形成一整套人力資源管理經(jīng)驗，導致人力資源管理職能不完善，內部管理混亂，分配不公，獎懲不明，淡化了職工的歸宿感和榮譽感，抑制了職工對企業(yè)的關愛和主動性，使企業(yè)內部動力機制失靈。對企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。通過培訓，不僅提高了員工素質，還使他們感受到了對自己的重視和企業(yè)發(fā)展的前景，從而產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。在一些企業(yè)里技術型人才向管理型人才轉變是人才發(fā)展的一條路徑，這無不與企業(yè)本身需要技術管理型人才和行政權力過大有關。合理的使用人才必須做到以下幾點：，確定這項工作的性質、難易程度、所需的學歷、能力、經(jīng)驗等，據(jù)此安排適合這項工作的人，使其能發(fā)揮專長；，對安排不當，學非所用或大才小用的要進行必要的調整；，允許個人根據(jù)自己的特長、愛好選擇職業(yè)；，給予其職務或職稱相適應的工資待遇，提供較好的工作與生活條件，思想上關心幫助，工作上充分信任，大力支持。2001年第一工程處在工程質量及安全生產(chǎn)方面管理上，制定了較為可行的獎罰制度，每個職工根據(jù)不同崗位從每月的獎金里扣除一部分作為質安獎，每半年結算一次，如全面做到則雙倍返還。(第十三版)[M].大連：東北財經(jīng)大學出版社，2003.[2]張向前，[J].經(jīng)濟師，2002，(1).[3][J].管理科學文摘，2003，(1).[4]蔣建武，[J].人力資源開發(fā)與管理，2005，(2).第三篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理【摘要】目前，知識經(jīng)濟已經(jīng)成為時代的主流,人才資源已經(jīng)是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的首要資源。人才年齡結構斷層，有一定工作經(jīng)驗、年齡較輕的人才留不??；人才層次結構斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不??；人才專業(yè)結構斷層，熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。技術人員的流失其實就是企業(yè)核心技術的流失和在研發(fā)項目的中斷或夭折。隨著社會和科技的發(fā)展，知識更新速度不斷加快。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題，待遇的內部公平性存在問題，付出與得到不能相互平衡。，特別要注重對年輕員工的培養(yǎng)。因為對員工而言，他們最關注的是績效考評是否客觀公正，因為這直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關。對于管理人員對下屬的壓抑、貶損行為是管理人員的大忌，長此以往不但會影響企業(yè)，而且你自己也必將會被企業(yè)淘汰出局。，做好選拔工作，要注重應聘者的職業(yè)觀、價值觀是否與企業(yè)的文化和發(fā)展一致。②尊重 ： ①尊崇而敬重：尊重權利，尊重他的意見。人力資源開發(fā)與管理的涵義：企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，囊括了企業(yè)人力資源經(jīng)濟活動的全過程。（2）吸引潛在合格的應聘者。（2）提高工作生活質量，指員工在工作中產(chǎn)生良好的心理和生理健康感覺。（6）人力資源開發(fā)終身化。（4）企業(yè)內部人力資源管理虛擬化。人力資源供給預測：確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要的能力以及員工來自何處的過程稱為供給預測。員工招聘的外部來源：學校學生、其他公司的員工、失業(yè)者、老年人、軍人、個體勞動者。以沃爾瑪一個零售店為例，通常設置總經(jīng)理1人，常務副總、副總各2人，財務總監(jiān)1人，下設人事部、財務部、行政部、防損部、白班收貨部、夜班收貨部、夜班理貨部、各商品部和前臺收銀部。（二）人力資源的發(fā)展人力資源發(fā)展中，我重點論述的人員培訓。他們實行合伙人政策和門戶開放政策。任何管理層人員如借“門戶開放”政策實施打擊報復，將會受到嚴厲的紀律處分甚至被解雇。一個企業(yè)的成功，最重要的就是人力資源管理，就是能夠運用恰當?shù)姆绞匠浞职l(fā)揮員工的作用。三、個案的人力資源管理問題以及經(jīng)驗我認為，沃爾瑪公司在人力資源管理方面存在以下不足：(1)薪酬方面：沃爾瑪通過利潤分享計劃和員工購股計劃，建立員工和企業(yè)的合伙關系，但對于那些溫飽問題沒有解決的員工來講，他們更關心眼前固定工資的多少，而非未來的收入。這一概念具體化的政策體現(xiàn)為三個互相補充的計劃：利潤分享計劃、雇員購股計劃和損耗獎勵計劃。在這里，我重點關注的是績效評估。我主要從這四個方面來分別論述沃爾瑪公司的人力資源管理模式。目前，沃爾瑪公司是世界最大的私人雇主和連鎖零售商。第三章 員工招聘與挑選系統(tǒng)第一節(jié) 員工招聘與挑選的原則定義：員工招聘與挑選是企業(yè)尋找、吸引那些有能力，又有興趣到企業(yè)任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。第二章 人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略系統(tǒng)第一節(jié) 人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略概要人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的內涵：人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略是指企業(yè)為了實現(xiàn)其經(jīng)濟發(fā)展、經(jīng)營目標或經(jīng)濟規(guī)劃，在人員管理、人員的選拔任用和調整、績效考核和工資福利、人員的培訓與發(fā)展等諸多方面所制定并以此實施的全局性、長期性的思路和謀劃。（8）需要具有時代性的高素質人才。（4）符合法律條款，即遵守各項有關法律、法規(guī)。（4）激勵員工更好的工作。人力資源開發(fā)與管理的職能和活動：（1）獲取職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、挑選與使用。③晉升：是指有等級之分的職務、職稱等，從低級別向高級別的升遷。企業(yè)如果不對候選人特別是對一些特殊崗位的候選人的背景進行調查，那么在聘用之后可能會產(chǎn)生很多問題。③制度。把員工培訓作為解決人才需求不足的方法。在創(chuàng)業(yè)時，有親情、友情的紐帶，可以使企業(yè)內部緊密合作、同甘共苦、共度難關。很多人離開一個企業(yè)，是感覺自己的人格不能受到尊重而且難以融入這個企業(yè)。因此在企業(yè)不能提供給他們適當?shù)呐嘤枙r，他們不再和企業(yè)榮辱與共，保全自己的職業(yè)生涯才是他們的首選。核心技術和商業(yè)機密盡失，市場被對手所侵占，企業(yè)因此在和對手的競爭中失去優(yōu)