【正文】 為重要的影響因素。當(dāng)員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。首先要建立科學(xué)的干部選拔、任用制度。每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認。，不要怕自己被超越[3]。五、在防止人才流失的其他策略有效招聘，擬訂好新的工作說明書，因員工的工作內(nèi)容、方式會隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)生變化。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營發(fā)展。第四篇：人力資源開發(fā)與管理第一章 人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論第一節(jié) 人力資料開發(fā)與管理概要四種資源：物力資源、財力資源、信息資源和人力資源人力資源的定義：所謂人力資源，就是能推動組織進步和經(jīng)濟發(fā)展的智力勞動和體力勞動能力的人的總和。（5）調(diào)整職能包括調(diào)配系統(tǒng)、晉升系統(tǒng)。（8）使員工得到個人成長空間。（4）重視人力資源開發(fā)的科學(xué)性。（2）人力資源管理逐步具備為企業(yè)創(chuàng)造新價值的職能。人力資源需求預(yù)測：需求預(yù)測就是企業(yè)為實現(xiàn)既定目標而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算。外部招聘程序：初選；面試；人力資源測評軟件測試；筆試；其他測試；審核錄用。沃爾頓創(chuàng)建公司，在阿肯色州羅杰斯城開辦第一家沃爾瑪百貨商店1969年 10月31日成立沃爾瑪百貨有限公司 1970年沃爾瑪公司股票獲準在紐約證券交易所上市 1980年大衛(wèi)他們推行的用人哲學(xué)是“保留、發(fā)展、招募”的模式，公司期望最大限度發(fā)揮員工的潛能并創(chuàng)造機會使其工作內(nèi)容日益豐富和擴大，盡可能鼓勵和實踐從內(nèi)部提升管理人員。另外，沃爾瑪在績效考核方面有著一個新嘗試，那就是跨部門評估?？傊?，合伙關(guān)系在沃爾瑪公司內(nèi)部處處體現(xiàn)出來，它使沃爾瑪凝聚為一個整體。”我認為，沃爾瑪公司最大的優(yōu)勢就是重視人、關(guān)系人、發(fā)展人。不過,如果沒有新店開張，晉升機會就會少很多。在沃爾瑪，管理人員和員工之間也是良好的合伙關(guān)系。其評估內(nèi)容包括員工的工作態(tài)度、積極性、主動性、工作效率、專業(yè)知識、有何長處以及需要改進之處等。在招聘員工時，對于每一位應(yīng)聘人員，無論種族、年齡、性別、地域、宗教信仰等，沃爾瑪都為他們提供相等的就業(yè)機會。截至2013年2月28日，在全國21個省、自治區(qū)、4個直轄市的150多個城市開設(shè)了390多家商場，在全國創(chuàng)造了近10萬個就業(yè)機會。第二節(jié) 員工招聘與挑選的程序一般程序：制定招聘計劃；落實招聘組織；尋找、吸引求職者；挑選錄用員工；檢查、評估與反饋。第三節(jié)人力資源開發(fā)與管理的基本方針基本方針與主要政策：人本思想、招聘、新老融合與溝通、用人、隊伍建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)干部管理、舉賢薦能、考核、潛能開發(fā)、激勵、救濟與撫恤、文化認同、思想工作、解聘第四節(jié) 工作分析工作分析又稱職務(wù)分析，是指對某特定工作崗位做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。（10）人力資源開發(fā)服務(wù)業(yè)務(wù)將成為一項重要產(chǎn)業(yè)。（2）人力資源開發(fā)將成為全民的普遍觀念。（6）提高員工素質(zhì)、知識和技能。（3）發(fā)展職能包括職工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展管理。中石，三分管人 七分用人，北京：當(dāng)代世界出版社，2008年1月，第1版，P28。因為目前的企業(yè)，很多高層對人才流失這方面都沒有引起足夠的重視，人力資源部門反映的很多問題不會去理會和重視，所以說，就要看你這名人力資源管理負責(zé)人的水平，溝通第一重要的意義就會在這里體現(xiàn)。而在現(xiàn)實高速發(fā)展的企業(yè)中，原來為企業(yè)在初期發(fā)展階段打拼的人員，文化素質(zhì)相對偏低，現(xiàn)在又都處于管理位子上，如何能處理好此工作，也是企業(yè)頭痛的一件事情。如果他們做的不如你想象中的那么好，要去好好的指導(dǎo)，不應(yīng)該一味的批評。同時企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。由于家族成員或親朋好友在企業(yè)中占據(jù)了核心位置，使外來人員很難開展工作，也影響了員工的積極性，家族成員與外來員工之間的矛盾，往往導(dǎo)致外來員工對企業(yè)沒有信心，導(dǎo)致人員外流。 不尊重員工的價值，薪酬福利激勵不到位。人才離職的“示范”作用，會使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。由于人才離職造成生產(chǎn)率低下而導(dǎo)致的隱形損失更加難以估計?！娟P(guān)鍵字】人才流失 尊重 晉升隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人才資源已經(jīng)是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的首要資源。人才更是企業(yè)的第一資本，是企業(yè)生存和發(fā)展的重要保證。以人管人，隨意性大，往往顧此失彼，引發(fā)矛盾。近年，公司也出現(xiàn)了不少有技術(shù)、高職稱的人才從事管理工作不成功的例子。人才使用是指將人才安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希⒔o予一定的條件，做到量才使用，人盡其才，使每個人才能夠充分發(fā)揮自己的聰明才智，并對有突出貢獻的員工給予適當(dāng)?shù)莫剟睢?三)加強人力資源規(guī)劃，系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)人力資源。其實，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才。認為人力資源管理是人力資源部的事情，不是公司各部門負責(zé)人的事情。多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員不具備所需的知識與技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本理論和操作實務(wù)，對員工的招聘、計劃、選擇、績效評估和激勵方式、薪酬和福利體系的設(shè)計、員工的培訓(xùn)和開發(fā)、勞動關(guān)系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，嚴重制約了人力資源職能的發(fā)揮，難以調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。企業(yè)的考核制度不規(guī)范，大多存在以下問題：，不認真。有的企業(yè)即便有培訓(xùn)計劃，也多是為了應(yīng)付檢查或裝點門面，因其脫離實際，流于形式而難以見效。被選拔的人才一般都需經(jīng)過培養(yǎng)訓(xùn)練，才能成為各種職業(yè)和崗位要求的專門人才。隨著人才在企業(yè)中的重要性增強，一些優(yōu)秀的企業(yè)已開始著手企業(yè)的人力資源的開發(fā)與管理工作，并且已取得了良好的效果。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，無論是制度創(chuàng)新，還是提高勞動生產(chǎn)率，歸根到底還是人的因素在起作用。目前實行的崗薪工作制，雖然簡化了工資結(jié)構(gòu)，但酬勞差距不大，存在著在同一崗位上學(xué)歷不同、技能不同的人拿一崗薪工資標準的現(xiàn)象。目前，供電企業(yè)想要的人進不來，不想要的人又出不去，其主要原因就是沒有建立起企業(yè)與社會接軌的人才市場，企業(yè)人力資源與社會人力資源不融會貫通。企業(yè)應(yīng)根據(jù)各種人才的能力、特長等，為其提供發(fā)揮其才能的舞臺，和盡情表演的機會。在這種形勢下，適當(dāng)進行人力資本投資，加大對職工的培訓(xùn)力度，是挖掘企業(yè)內(nèi)部人力潛力的有效方法。全面培訓(xùn)系指培訓(xùn)內(nèi)容有政治的、文化的、技術(shù)的、業(yè)務(wù)的、學(xué)歷的、非學(xué)歷的等。在知識經(jīng)濟時代，人力資本與貨幣資本是共同推動企業(yè)發(fā)展的資本要素。這些問題的存在必然導(dǎo)致企業(yè)的競爭力不強。企業(yè)內(nèi)部沒有真正建立優(yōu)勝劣汰的競爭上崗機制行政調(diào)配至今仍然是許多供電企業(yè)進行人力資源配置管理的主要方法。二是專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。而隨著廠網(wǎng)分開，電力市場競爭的加劇，供電企業(yè)如何開發(fā)和利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源，挖掘和發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的潛力，建立適應(yīng)電力市場發(fā)展的用人機制，應(yīng)該引起供電企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)的重視。由于供電企業(yè)普遍人多，全員勞動生產(chǎn)率只有國電公司系統(tǒng)勞動生產(chǎn)率的一半左右，和江蘇、上海供電企業(yè)相比差距更大。高學(xué)歷、高職稱、高素質(zhì)人員大多數(shù)集中在市公司機關(guān)，縣供電公司、工區(qū)及班組中高學(xué)歷、高職稱人員比例很少，尤其是真正在生產(chǎn)、經(jīng)營第一線能實際解決問題的人員更少。由于沒有建立優(yōu)勝劣汰的競爭機制，導(dǎo)致職工沒有危機感、沒有工作壓力，工作責(zé)任心不強，以完成工作任務(wù)，不被扣獎金為最高目標。兩者相比，這就不能不對職工的思想和工作積極性產(chǎn)生影響。而開發(fā)人力資源（資本），加快培訓(xùn)具有創(chuàng)新能力的人，把存在于職工身上的知識、技能等轉(zhuǎn)化成效益，就能給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益，使供電企業(yè)在電力市場中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。要實施分層培訓(xùn)，針對不同層次人員，確定不同培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)重點、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)目標，以便收到不同培訓(xùn)效果。結(jié)合實際，就是認真貫徹國務(wù)院國發(fā)[2002]5號文件精神，將輔助性生產(chǎn)和社會性服務(wù)職能，按照產(chǎn)業(yè)化、專業(yè)化、市場化要求，進行體制分離。（2）按照企業(yè)需要不斷調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)。供電企業(yè)一方面超員，另一方面又缺少復(fù)合型、高素質(zhì)人才。第二篇：企業(yè)人力資源開發(fā)與管理淺談企業(yè)人力資源開發(fā)與管理[摘要] 人才是企業(yè)的第一資本，是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的因素之一。一、我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀人才管理是指對影響人才發(fā)揮作用的內(nèi)在因素和外在因素進行計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的一系列活動。與此同時，企業(yè)人才流失嚴重，尤其中高層管理人才的流失成為企業(yè)人力資源危機的重要表現(xiàn)形式。對于企業(yè)來說，人才培養(yǎng)是多層次的，包括高級經(jīng)營人才的培養(yǎng)；職能管理人才的培養(yǎng)和基層管理人才的培養(yǎng)，等等。培訓(xùn)形式中崗前培訓(xùn)較多，忽視了在崗培訓(xùn)，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)等。大多數(shù)企業(yè)都沒有把考核結(jié)果反饋給員工，并給出改正缺點和今后工作努力方向。表現(xiàn)為：首先，重物輕人的思想嚴重。領(lǐng)導(dǎo)者還能設(shè)計和維持一個良好的工