【正文】 作積極性和創(chuàng)造性。對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行分析并探討其出路與對(duì)策，無(wú)疑對(duì)企業(yè)改革與發(fā)展有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。只有合理地配置人才資源，不斷地把人的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，把人的才能和創(chuàng)造性充分地發(fā)揮出來(lái)，企業(yè)才會(huì)有生機(jī)和活力，才能有發(fā)展。狹義的人才管理只包括考核、獎(jiǎng)懲、流動(dòng)等。然而多數(shù)企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，主要問(wèn)題表現(xiàn)如下：(一)人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴(yán)重。如果說(shuō)水土流失是嚴(yán)重的環(huán)境危機(jī)的話，那么人力資本的流失對(duì)企業(yè)則不亞于一場(chǎng)災(zāi)難。培養(yǎng)人才的形式有多種，除了在各級(jí)各類(lèi)學(xué)校中進(jìn)行系統(tǒng)教育的進(jìn)修外，還可采取業(yè)余教育，脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)的培訓(xùn)班、研討班等形式，充分利用成人教育、業(yè)余教育、電化教育等條件，提倡并鼓勵(lì)自學(xué)成才。人力資源需要進(jìn)行投資，不斷培訓(xùn)，才能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。另外，企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容和形式單調(diào)。對(duì)普通職工激勵(lì)不足。到了年底，開(kāi)個(gè)會(huì)推選幾名先進(jìn)員工，有的是領(lǐng)導(dǎo)憑印象直接敲定，為了搞平衡，便出現(xiàn)了“先進(jìn)輪流當(dāng)”的現(xiàn)象，先進(jìn)模范的示范作用沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。從外部環(huán)境和內(nèi)部因素來(lái)看，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理上存在諸多問(wèn)題的具體原因如下：(一)企業(yè)人力資源管理體制改革落后于經(jīng)濟(jì)體制改革。(二)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的觀念落后，職能不完善。其次，“投資于人”的觀念淡薄。(三)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人管理水平不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。三、我國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本對(duì)策人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。這種狹隘的人才觀，使企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問(wèn)題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。他也許在某些方面能力突出，但在其他方面表現(xiàn)平平，他也會(huì)有他的弱點(diǎn)。由內(nèi)部選拔出來(lái)的人才對(duì)本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等；個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專(zhuān)業(yè)都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷(xiāo)工作，而有的人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專(zhuān)長(zhǎng)。企業(yè)對(duì)于決定引進(jìn)、保持、提高、流出的人力資源，應(yīng)作出科學(xué)預(yù)測(cè)和相關(guān)部署，企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，要注意充分關(guān)注員工期望。例如：海爾把增強(qiáng)學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)新環(huán)境作為企業(yè)發(fā)展之源，投入大量資金，致力于把海爾建設(shè)成為“有活力的員工，有活力的組織”的學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)。從而提高員工的工作積極性，使其在適合自己的工作崗位上能對(duì)企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。這雖然是留住人才的有效方法，但過(guò)于熱衷就容易出現(xiàn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員技術(shù)不專(zhuān)，管理水平不高的局面。因而，企業(yè)應(yīng)制定可行的措施，有效地提高技術(shù)人員的待遇及權(quán)力，讓那些不宜從事管理的技術(shù)人才專(zhuān)心搞好技術(shù)工作，這更有利于企業(yè)發(fā)展。建立有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人才管理的重要內(nèi)容。在企業(yè)人才管理中，應(yīng)以激勵(lì)為主，目的在于引導(dǎo)人才奮發(fā)向上，同時(shí)對(duì)不規(guī)范行為形成約束。經(jīng)實(shí)踐，此一管理方式頗為有效，可供借鑒。通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，建立正確的人才觀念；合理的人員配置，建立和完善企業(yè)的用人機(jī)制；加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，系統(tǒng)開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源；完善人才使用體系，提高員工的工作積極性是目前我國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本對(duì)策。在全球化的進(jìn)程中，誰(shuí)擁有高素質(zhì)的人才資源，誰(shuí)充分發(fā)揮了人才資源的作用，誰(shuí)就能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，從而在全球競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。誰(shuí)擁有高素質(zhì)人才隊(duì)伍，誰(shuí)就會(huì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝；誰(shuí)忽略了人才，誰(shuí)就會(huì)被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所淘汰。這種情況的出現(xiàn)，嚴(yán)重削弱了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。 人才流失帶給企業(yè)的危害。同時(shí)，人才流失到同行或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手方面，對(duì)企業(yè)的危害更是致命性的。這個(gè)時(shí)候，如果企業(yè)的人力資源管理存在缺陷，員工平時(shí)情緒積累較嚴(yán)重，就有可能發(fā)生員工集體離職潮，禍及企業(yè)全面。為適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求，追求個(gè)人福利最大化的結(jié)果將是他們對(duì)知識(shí)和個(gè)人成長(zhǎng)持續(xù)不斷的追求。上虞市2006的在崗職工平均工資已達(dá)到21809元/年[1]，而目前有很多從事基層工作的高學(xué)歷人才的工資，如果按實(shí)際出勤來(lái)算，大部分連這個(gè)工資都沒(méi)有達(dá)到。 不尊重員工的人格，以人為本的文化氛圍嚴(yán)重缺失。員工對(duì)上司的滿意程度與員工流動(dòng)存在著很強(qiáng)的相關(guān)度。許多企業(yè)的建立往往是家族、親朋好友一起合作的結(jié)果。四、改善企業(yè)人才流失的對(duì)策，努力做到“制度留人”。培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的一種福利，一個(gè)不能提高人才的技能和觀念，沒(méi)有人才發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)是很難留住人才的。，用優(yōu)厚的待遇挽留人才。我們可以通過(guò)改善員工管理來(lái)提高員工對(duì)精神待遇的滿意度，對(duì)于高學(xué)歷和有職稱(chēng)的人員實(shí)行學(xué)歷、職稱(chēng)津貼，可以大大提高此類(lèi)人才的工作激情，同時(shí)也是企業(yè)重視人才的體現(xiàn)。要善于走進(jìn)下屬的感情世界，真正地明白下屬們的苦衷，不要老是埋怨你的下屬工作上給予你的回報(bào)太少，要明白，只有付出才有回報(bào)。其次，企業(yè)應(yīng)制定完善的人才培養(yǎng)、推薦激勵(lì)制度，以確保和推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)和挖掘，逐漸消除管理人員壓抑、貶損下屬的現(xiàn)象。在制定晉升制度時(shí)，可以將原來(lái)的功臣的福利待遇明確，離開(kāi)管理負(fù)責(zé)崗位，但待遇仍享受原管理負(fù)責(zé)崗位的待遇，這樣一來(lái)，就可基本消除功臣們的埋怨，對(duì)其本人和企業(yè)都是很好的選擇。，應(yīng)重視背景調(diào)查。注釋?zhuān)孩偃瞬帕魇В核^人才流失，是指在一單位內(nèi)，對(duì)其經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。②莊重：放尊重些，不要過(guò)分放縱。[4]楊付懷，人力資源經(jīng)理案頭工作手冊(cè)，人民郵電出版社，2008年1月，第1版，P113。它是采用科學(xué)的方法，對(duì)于一定物力相結(jié)合的人力予以合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力物力經(jīng)常保持合理比例，同時(shí)對(duì)企業(yè)員工的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。（4）評(píng)價(jià)職能工作評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、滿意度調(diào)查。（3）留住符合需要的員工。（7）發(fā)掘員工的潛能。（3）提高經(jīng)濟(jì)效益，即獲得更多的盈利。（3）人力資源開(kāi)發(fā)的價(jià)值將發(fā)生變化。（7）更加注重情商的開(kāi)發(fā)。人力資源管理的新趨勢(shì)：（1）人力資源管理已成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。（5）人力資源管理逐漸柔性化、扁平化和復(fù)雜化。工作分析的方法：工作實(shí)踐法、關(guān)鍵事件法、標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)卷法第五節(jié) 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的概念：人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)的評(píng)價(jià)人力資源需求，確保必要時(shí)可以獲得所需要數(shù)量且具備相應(yīng)技能的員工的過(guò)程。來(lái)源：內(nèi)部來(lái)源、外部來(lái)源。內(nèi)部招聘程序：發(fā)布招聘信息；應(yīng)聘者報(bào)名；測(cè)試；確定聘用人員。外部招聘的方法：通過(guò)“熟人”介紹；從專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)推薦；通過(guò)廣告招聘；合作伙伴之間推薦；其他渠道外部招聘的內(nèi)容：（1）招聘渠道：學(xué)校招聘、人才市場(chǎng)招聘、網(wǎng)上招聘、廣告招聘、推薦（2）招聘條件：基礎(chǔ)素質(zhì)、綜合素質(zhì)（3）廣告和宣傳第四節(jié) 員工挑選的策略和方法員工挑選的過(guò)程和方法：初步面試、評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷、選擇測(cè)試、面試、個(gè)人證明材料檢查和背景調(diào)查、選擇決策、體檢、錄用求職者測(cè)試種類(lèi)：認(rèn)知能力測(cè)試、運(yùn)動(dòng)神經(jīng)能力測(cè)試、業(yè)務(wù)知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)測(cè)試、工作樣本測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試、個(gè)性測(cè)試第五篇：人力資源開(kāi)發(fā)與管理人力資源開(kāi)發(fā)與管理以沃爾瑪為例11公管 11080306 郝佳欣一、案例介紹沃爾瑪百貨有限公司是由美國(guó)零售業(yè)的傳奇人物沃爾頓先生于1962年在阿肯色州成立。發(fā)展歷程 1960年代1962年 山姆我認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)中的人力資源主要包括四個(gè)方面，分別是：人力資源的獲取、人力資源的發(fā)展和人力資源的激勵(lì)以及維持。從1998年開(kāi)始，沃爾瑪開(kāi)始實(shí)施見(jiàn)習(xí)管理人員計(jì)劃，即高等院校舉行職業(yè)發(fā)展講座，吸引了一大批優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生。沃爾瑪公司在人員培訓(xùn)方面主要采取了以下政策：（1）給應(yīng)聘人員同等的就業(yè)機(jī)會(huì)（2）沃爾瑪堅(jiān)信“內(nèi)訓(xùn)出人才”（3）沃爾瑪重視好學(xué)與責(zé)任感的培養(yǎng)（4）沃爾瑪建立終身培訓(xùn)機(jī)制（5）沃爾瑪把培訓(xùn)工作作為人力資源管理中的重中之重（6）對(duì)招聘來(lái)的新員工進(jìn)行定向教育（7）沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤?xùn)（三）人力資源的激勵(lì)人力資源的激勵(lì)是人力資源管理過(guò)程中最重要但卻不易為人理解的一個(gè)功能。這些都將是員工日后晉升的重要依據(jù)。(1)合伙人政策在沃爾瑪?shù)男g(shù)語(yǔ)中，公司員工不被稱(chēng)為員工，而稱(chēng)為“合伙人”。公司經(jīng)理人員的紐扣刻著“我們關(guān)心我們的員工”字樣，管理者必須親切對(duì)待員工，必須尊重和贊賞他們，對(duì)他們關(guān)心，認(rèn)真傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)，真誠(chéng)地幫助他們成長(zhǎng)和發(fā)展。這種政策的實(shí)施充分保證了員工的參與權(quán)，為沃爾瑪人力資源管理的信息溝通打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。管理經(jīng)驗(yàn)：沃爾瑪公司的首席執(zhí)行官李歌斯特說(shuō)：“是我們的員工創(chuàng)造了沃爾瑪?shù)膬r(jià)值體系。