安徽省電信公司人力資源管理培訓(xùn)教程-預(yù)覽頁
【正文】 ? 勝任能力分析步驟： 根據(jù)工作需要發(fā)現(xiàn)勝任特征 界定勝任特征因素的內(nèi)涵與水平 評估勝任特征水平 招聘程序 準(zhǔn)備階段 實施階段 評估階段 招聘需求分析 工作特征分析 招聘計劃編制 招募登記 測試鑒定 遴選錄用 數(shù)量質(zhì)量評估 成本效益評估 整改措施研究 招聘計劃與招聘策略 ? 招聘計劃的內(nèi)容： 人員需求清單 招聘信息發(fā)布的時間和渠道 招聘組織人選 招聘測試方法 招聘費用預(yù)算 招聘工作進度 招聘廣告樣稿 招聘表格工具 ? 招聘策略內(nèi)容： 招聘人員的組成與資格 招聘渠道的選擇 招聘測試方法和工具的設(shè)計 招聘時間、地點的選擇 招聘渠道分析與選擇 ? 內(nèi)部招聘： 自薦 他人推薦 組織推薦 ? 外部招聘： 報紙刊物 人才網(wǎng)站 獵頭公司 人才勞務(wù)市場 學(xué)校 內(nèi)部招聘 外部招聘 優(yōu)點 對人員了解全面，人員風(fēng)險小，選擇準(zhǔn)確性高，工作適應(yīng)性強，招聘成本低，職務(wù)激勵作用大 來源廣泛，吸收新人，帶來新的思想、方法和經(jīng)驗，增強組織活力，樹立組織形象 缺點 來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖 ”，人際關(guān)系相對復(fù)雜 招聘成本高，篩選難度大，人員風(fēng)險高，工作適應(yīng)慢，影響內(nèi)部人員積極性 招聘渠道挑選步驟 ? 分析單位的招聘要求 ? 分析招聘人員特點 ? 確定合適的招聘來源 ? 選擇適用的招聘方法 ? 選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息 ? 收集應(yīng)聘者資料 獵頭公司工作程序 ? 接受客戶委托 ? 分析客戶需要 ? 搜尋目標(biāo)候選人 ? 對目標(biāo)候選人進行接觸和測評 ? 向客戶提交候選人的評價報告 ? 安排客戶與候選人的面談 ? 待雙方簽約后收取傭金 ? 跟蹤服務(wù)與替換人選 傭金一般為客戶選定人才的年薪的 30%左右。 ? 標(biāo)準(zhǔn)面試問卷 .doc D7面試的提問技巧 ? 簡單隨機提問 ? 遞進深入提問 ? 比較選擇提問 ? 挑戰(zhàn)激將提問 ? 客觀評價提問 ? 迂回提問 ? 舉例提問 面試技巧分類 .doc 面試常見錯誤 ? 面試目的不明確 ? 任職資格不清楚 ? 面試結(jié)構(gòu)欠完整 ? 心理偏見有干擾 —— 第一印象 近因效應(yīng) 天花板效應(yīng) 趨中效應(yīng) 地板效應(yīng) 暈輪效應(yīng) 刻板印象 對比效應(yīng) 求同效應(yīng) 錄用壓力 D10心理測驗的內(nèi)容 ? 智力測驗 ? 職業(yè)能力傾向測驗 數(shù)量關(guān)系 言語理解與表達 邏輯推理 資料分析 ? 個性（人格）測驗 —— 氣質(zhì) 性格 職業(yè)興趣 創(chuàng)造力 情商 需要 人際關(guān)系 價值觀 情景模擬 ? 根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理相應(yīng)的問題，對其知識、經(jīng)驗、工作能力、思維方式、觀念態(tài)度和行為習(xí)慣進行綜合評價。 公文處理 ? 測驗由兩部分組成，紙筆方式作答。 ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ? 由一組被試者組成臨時工作小組，討論給定的問題，并形成決策，小組中不確定主持人，從中觀察了解每人的心理素質(zhì)和潛在能力。 ? 測驗時間一般在 3060分鐘，分 3個階段：考官宣讀試題，被試獨立思考，列出提綱， 5分鐘；輪流發(fā)言，各抒己見；交叉辯論，形成決議。 ? 招聘質(zhì)量與原來員工隊伍素質(zhì)水平（基礎(chǔ)比率）、本次應(yīng)聘人員素質(zhì)（挑選率）和招聘方法的有效性（效度）成綜
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