【正文】 安全生產(chǎn)方面管理上，制定了較為可行的獎罰制度，每個職工根據(jù)不同崗位從每月的獎金里扣除一部分作為質(zhì)安獎，每半年結(jié)算一次，如全面做到則雙倍返還。人才更是企業(yè)的第一資本，是企業(yè)生存和發(fā)展的重要保證。(第十三版)[M].大連：東北財經(jīng)大學出版社，2003.[2]張向前，[J].經(jīng)濟師，2002，(1).[3][J].管理科學文摘，2003，(1).[4]蔣建武，[J].人力資源開發(fā)與管理，2005，(2).第三篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理【摘要】目前，知識經(jīng)濟已經(jīng)成為時代的主流,人才資源已經(jīng)是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的首要資源?！娟P(guān)鍵字】人才流失 尊重 晉升隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人才資源已經(jīng)是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的首要資源。人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定工作經(jīng)驗、年齡較輕的人才留不??；人才層次結(jié)構(gòu)斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不??；人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。由于人才離職造成生產(chǎn)率低下而導致的隱形損失更加難以估計。技術(shù)人員的流失其實就是企業(yè)核心技術(shù)的流失和在研發(fā)項目的中斷或夭折。人才離職的“示范”作用，會使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。隨著社會和科技的發(fā)展，知識更新速度不斷加快。 不尊重員工的價值，薪酬福利激勵不到位。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題，待遇的內(nèi)部公平性存在問題，付出與得到不能相互平衡。由于家族成員或親朋好友在企業(yè)中占據(jù)了核心位置，使外來人員很難開展工作，也影響了員工的積極性，家族成員與外來員工之間的矛盾，往往導致外來員工對企業(yè)沒有信心，導致人員外流。，特別要注重對年輕員工的培養(yǎng)。同時企業(yè)也應根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓，以提高員工業(yè)務技能和敬業(yè)精神。因為對員工而言，他們最關(guān)注的是績效考評是否客觀公正，因為這直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關(guān)。如果他們做的不如你想象中的那么好，要去好好的指導，不應該一味的批評。對于管理人員對下屬的壓抑、貶損行為是管理人員的大忌，長此以往不但會影響企業(yè)，而且你自己也必將會被企業(yè)淘汰出局。而在現(xiàn)實高速發(fā)展的企業(yè)中，原來為企業(yè)在初期發(fā)展階段打拼的人員，文化素質(zhì)相對偏低，現(xiàn)在又都處于管理位子上，如何能處理好此工作，也是企業(yè)頭痛的一件事情。，做好選拔工作，要注重應聘者的職業(yè)觀、價值觀是否與企業(yè)的文化和發(fā)展一致。因為目前的企業(yè)，很多高層對人才流失這方面都沒有引起足夠的重視，人力資源部門反映的很多問題不會去理會和重視，所以說，就要看你這名人力資源管理負責人的水平，溝通第一重要的意義就會在這里體現(xiàn)。②尊重 ： ①尊崇而敬重：尊重權(quán)利，尊重他的意見。中石，三分管人 七分用人，北京：當代世界出版社，2008年1月，第1版，P28。人力資源開發(fā)與管理的涵義：企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，囊括了企業(yè)人力資源經(jīng)濟活動的全過程。（3）發(fā)展職能包括職工培訓、職業(yè)發(fā)展管理。（2）吸引潛在合格的應聘者。（6）提高員工素質(zhì)、知識和技能。（2）提高工作生活質(zhì)量，指員工在工作中產(chǎn)生良好的心理和生理健康感覺。（2）人力資源開發(fā)將成為全民的普遍觀念。（6）人力資源開發(fā)終身化。（10）人力資源開發(fā)服務業(yè)務將成為一項重要產(chǎn)業(yè)。（4）企業(yè)內(nèi)部人力資源管理虛擬化。第三節(jié)人力資源開發(fā)與管理的基本方針基本方針與主要政策：人本思想、招聘、新老融合與溝通、用人、隊伍建設、領(lǐng)導干部管理、舉賢薦能、考核、潛能開發(fā)、激勵、救濟與撫恤、文化認同、思想工作、解聘第四節(jié) 工作分析工作分析又稱職務分析，是指對某特定工作崗位做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。人力資源供給預測：確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要的能力以及員工來自何處的過程稱為供給預測。第二節(jié) 員工招聘與挑選的程序一般程序：制定招聘計劃；落實招聘組織；尋找、吸引求職者；挑選錄用員工；檢查、評估與反饋。員工招聘的外部來源：學校學生、其他公司的員工、失業(yè)者、老年人、軍人、個體勞動者。截至2013年2月28日，在全國21個省、自治區(qū)、4個直轄市的150多個城市開設了390多家商場，在全國創(chuàng)造了近10萬個就業(yè)機會。以沃爾瑪一個零售店為例，通常設置總經(jīng)理1人，常務副總、副總各2人，財務總監(jiān)1人，下設人事部、財務部、行政部、防損部、白班收貨部、夜班收貨部、夜班理貨部、各商品部和前臺收銀部。在招聘員工時，對于每一位應聘人員，無論種族、年齡、性別、地域、宗教信仰等，沃爾瑪都為他們提供相等的就業(yè)機會。（二）人力資源的發(fā)展人力資源發(fā)展中，我重點論述的人員培訓。其評估內(nèi)容包括員工的工作態(tài)度、積極性、主動性、工作效率、專業(yè)知識、有何長處以及需要改進之處等。他們實行合伙人政策和門戶開放政策。在沃爾瑪，管理人員和員工之間也是良好的合伙關(guān)系。任何管理層人員如借“門戶開放”政策實施打擊報復，將會受到嚴厲的紀律處分甚至被解雇。不過,如果沒有新店開張，晉升機會就會少很多。一個企業(yè)的成功，最重要的就是人力資源管理，就是能夠運用恰當?shù)姆绞匠浞职l(fā)揮員工的作用。”我認為，沃爾瑪公司最大的優(yōu)勢就是重視人、關(guān)系人、發(fā)展人。三、個案的人力資源管理問題以及經(jīng)驗我認為，沃爾瑪公司在人力資源管理方面存在以下不足：(1)薪酬方面：沃爾瑪通過利潤分享計劃和員工購股計劃，建立員工和企業(yè)的合伙關(guān)系，但對于那些溫飽問題沒有解決的員工來講，他們更關(guān)心眼前固定工資的多少，而非未來的收入?？傊匣镪P(guān)系在沃爾瑪公司內(nèi)部處處體現(xiàn)出來，它使沃爾瑪凝聚為一個整體。這一概念具體化的政策體現(xiàn)為三個互相補充的計劃：利潤分享計劃、雇員購股計劃和損耗獎勵計劃。另外，沃爾瑪在績效考核方面有著一個新嘗試，那就是跨部門評估。在這里，我重點關(guān)注的是績效評估。他們推行的用人哲學是“保留、發(fā)展、招募”的模式，公司期望最大限度發(fā)揮員工的潛能并創(chuàng)造機會使其工作內(nèi)容日益豐富和擴大，盡可能鼓勵和實踐從內(nèi)部提升管理人員。我主要從這四個方面來分別論述沃爾瑪公司的人力資源管理模式。沃爾頓創(chuàng)建公司，在阿肯色州羅杰斯城開辦第一家沃爾瑪百貨商店1969年 10月31日成立沃爾瑪百貨有限公司 1970年沃爾瑪公司股票獲準在紐約證券交易所上市 1980年大衛(wèi)目前，沃爾瑪公司是世界最大的私人雇主和連鎖零售商。外部招聘程序：初選；面試；人力資源測評軟件測試；筆試；其他測試；審核錄用。第三章 員工招聘與挑選系統(tǒng)第一節(jié) 員工招聘與挑選的原則定義：員工招聘與挑選是企業(yè)尋找、吸引那些有能力，又有興趣到企業(yè)任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。人力資源需求預測：需求預測就是企業(yè)為實現(xiàn)既定目標而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算。第二章 人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略系統(tǒng)第一節(jié) 人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略概要人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的內(nèi)涵：人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略是指企業(yè)為了實現(xiàn)其經(jīng)濟發(fā)展、經(jīng)營目標或經(jīng)濟規(guī)劃，在人員管理、人員的選拔任用和調(diào)整、績效考核和工資福利、人員的培訓與發(fā)展等諸多方面所制定并以此實施的全局性、長期性的思路和謀劃。（2）人力資源管理逐步具備為企業(yè)創(chuàng)造新價值的職能。（8）需要具有時代性的高素質(zhì)人才。（4）重視人力資源開發(fā)的科學性。（4）符合法律條款，即遵守各項有關(guān)法律、法規(guī)。（8）使員工得到個人成長空間。（4）激勵員工更好的工作。（5）調(diào)整職能包括調(diào)配系統(tǒng)、晉升系統(tǒng)。人力資源開發(fā)與管理的職能和活動：（1）獲取職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、挑選與使用。第四篇：人力資源開發(fā)與管理第一章 人力資源開發(fā)與管理導論第一節(jié) 人力資料開發(fā)與管理概要四種資源：物力資源、財力資源、信息資源和人力資源人力資源的定義：所謂人力資源，就是能推動組織進步和經(jīng)濟發(fā)展的智力勞動和體力勞動能力的人的總和。③晉升：是指有等級之分的職務、職稱等，從低級別向高級別的升遷。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營發(fā)展。企業(yè)如果不對候選人特別是對一些特殊崗位的候選人的背景進行調(diào)查，那么在聘用之后可能會產(chǎn)生很多問題。五、在防止人才流失的其他策略有效招聘，擬訂好新的工作說明書，因員工的工作內(nèi)容、方式會隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)生變化。③制度。，不要怕自己被超越[3]。每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認。把員工培訓作為解決人才需求不足的方法。首先要建立科學的干部選拔、任用制度。在創(chuàng)業(yè)時，有親情、友情的紐帶，可以使企業(yè)內(nèi)部緊密合作、同甘共苦、共度難關(guān)。當員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。很多人離開一個企業(yè)，是感覺自己的人格不能受到尊重而且難以融入這個企業(yè)。一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因此在企業(yè)不能提供給他們適當?shù)呐嘤枙r，他們不再和企業(yè)榮辱與共，保全自己的職業(yè)生涯才是他們的首選。有許多企業(yè)發(fā)