【正文】 管理經(jīng)驗(yàn)：沃爾瑪公司的首席執(zhí)行官李歌斯特說：“是我們的員工創(chuàng)造了沃爾瑪?shù)膬r(jià)值體系。公司經(jīng)理人員的紐扣刻著“我們關(guān)心我們的員工”字樣，管理者必須親切對(duì)待員工，必須尊重和贊賞他們，對(duì)他們關(guān)心，認(rèn)真傾聽他們的意見，真誠地幫助他們成長(zhǎng)和發(fā)展。這些都將是員工日后晉升的重要依據(jù)。從1998年開始，沃爾瑪開始實(shí)施見習(xí)管理人員計(jì)劃，即高等院校舉行職業(yè)發(fā)展講座，吸引了一大批優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生。發(fā)展歷程 1960年代1962年 山姆內(nèi)部招聘程序：發(fā)布招聘信息；應(yīng)聘者報(bào)名；測(cè)試；確定聘用人員。工作分析的方法：工作實(shí)踐法、關(guān)鍵事件法、標(biāo)準(zhǔn)問卷法第五節(jié) 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的概念：人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)的評(píng)價(jià)人力資源需求，確保必要時(shí)可以獲得所需要數(shù)量且具備相應(yīng)技能的員工的過程。人力資源管理的新趨勢(shì)：（1）人力資源管理已成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。（3）人力資源開發(fā)的價(jià)值將發(fā)生變化。（7）發(fā)掘員工的潛能。（4）評(píng)價(jià)職能工作評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、滿意度調(diào)查。[4]楊付懷，人力資源經(jīng)理案頭工作手冊(cè)，人民郵電出版社，2008年1月，第1版，P113。注釋：①人才流失：所謂人才流失，是指在一單位內(nèi)，對(duì)其經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。在制定晉升制度時(shí)，可以將原來的功臣的福利待遇明確，離開管理負(fù)責(zé)崗位，但待遇仍享受原管理負(fù)責(zé)崗位的待遇，這樣一來，就可基本消除功臣們的埋怨，對(duì)其本人和企業(yè)都是很好的選擇。要善于走進(jìn)下屬的感情世界，真正地明白下屬們的苦衷，不要老是埋怨你的下屬工作上給予你的回報(bào)太少，要明白，只有付出才有回報(bào)。，用優(yōu)厚的待遇挽留人才。四、改善企業(yè)人才流失的對(duì)策，努力做到“制度留人”。員工對(duì)上司的滿意程度與員工流動(dòng)存在著很強(qiáng)的相關(guān)度。上虞市2006的在崗職工平均工資已達(dá)到21809元/年[1]，而目前有很多從事基層工作的高學(xué)歷人才的工資，如果按實(shí)際出勤來算，大部分連這個(gè)工資都沒有達(dá)到。這個(gè)時(shí)候，如果企業(yè)的人力資源管理存在缺陷，員工平時(shí)情緒積累較嚴(yán)重，就有可能發(fā)生員工集體離職潮，禍及企業(yè)全面。 人才流失帶給企業(yè)的危害。誰擁有高素質(zhì)人才隊(duì)伍，誰就會(huì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝；誰忽略了人才，誰就會(huì)被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所淘汰。通過研究發(fā)現(xiàn)，建立正確的人才觀念；合理的人員配置，建立和完善企業(yè)的用人機(jī)制；加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)人力資源；完善人才使用體系，提高員工的工作積極性是目前我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本對(duì)策。在企業(yè)人才管理中，應(yīng)以激勵(lì)為主，目的在于引導(dǎo)人才奮發(fā)向上，同時(shí)對(duì)不規(guī)范行為形成約束。因而，企業(yè)應(yīng)制定可行的措施，有效地提高技術(shù)人員的待遇及權(quán)力，讓那些不宜從事管理的技術(shù)人才專心搞好技術(shù)工作，這更有利于企業(yè)發(fā)展。從而提高員工的工作積極性，使其在適合自己的工作崗位上能對(duì)企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。企業(yè)對(duì)于決定引進(jìn)、保持、提高、流出的人力資源，應(yīng)作出科學(xué)預(yù)測(cè)和相關(guān)部署，企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，要注意充分關(guān)注員工期望。由內(nèi)部選拔出來的人才對(duì)本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等；個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。這種狹隘的人才觀，使企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。(三)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人管理水平不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。(二)人力資源開發(fā)與管理的觀念落后，職能不完善。到了年底，開個(gè)會(huì)推選幾名先進(jìn)員工，有的是領(lǐng)導(dǎo)憑印象直接敲定，為了搞平衡，便出現(xiàn)了“先進(jìn)輪流當(dāng)”的現(xiàn)象，先進(jìn)模范的示范作用沒有發(fā)揮出來。另外，企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容和形式單調(diào)。培養(yǎng)人才的形式有多種，除了在各級(jí)各類學(xué)校中進(jìn)行系統(tǒng)教育的進(jìn)修外，還可采取業(yè)余教育，脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)的培訓(xùn)班、研討班等形式，充分利用成人教育、業(yè)余教育、電化教育等條件，提倡并鼓勵(lì)自學(xué)成才。然而多數(shù)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀不容樂觀，主要問題表現(xiàn)如下：(一)人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴(yán)重。只有合理地配置人才資源，不斷地把人的積極性調(diào)動(dòng)起來，把人的才能和創(chuàng)造性充分地發(fā)揮出來，企業(yè)才會(huì)有生機(jī)和活力，才能有發(fā)展?？陀^上沒有區(qū)分開不同人才的價(jià)值，挫傷了員工的工作積極性和創(chuàng)造性。為了增大企業(yè)用人空間，保持人力資本的活力，供電企業(yè)必須加快建立人力資源自由流動(dòng)機(jī)制，即企業(yè)人力資源配置管理要市場(chǎng)化，企業(yè)人才的進(jìn)出要通過人才市場(chǎng)進(jìn)行流動(dòng)。具體來說就要取消行政調(diào)配，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，建立優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，激勵(lì)員工發(fā)揮其才能。投資的目的是為了更多產(chǎn)出，在對(duì)職工培訓(xùn)投資的過程中，要注重對(duì)培訓(xùn)效果的檢查。全過程培訓(xùn)系指員工進(jìn)入企業(yè)至退休時(shí)，都要接受有針對(duì)性的各類培訓(xùn)學(xué)習(xí)。人力資本與貨幣資本結(jié)合構(gòu)成企業(yè)的資產(chǎn)。主要原因是：業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、技術(shù)水平高、對(duì)企業(yè)發(fā)展和效益提高做出較大貢獻(xiàn)的人，其價(jià)值在工資分配上并沒有很好地體現(xiàn)出來，使這些人感到自己的價(jià)值并沒有得到企業(yè)的認(rèn)可。在人力資源調(diào)配上，往往不征求使用者的意見，還存在著“人情”調(diào)配、“關(guān)系”調(diào)配現(xiàn)象，其結(jié)果是合適的人到不了合適的崗位，有些上了崗的人往往不能勝任工作，職工的積極性受到挫傷。供電企業(yè)普遍是電氣專業(yè)人員和生產(chǎn)技術(shù)人員多，而企業(yè)管理、經(jīng)營(yíng)管理、電力市場(chǎng)營(yíng)銷、商務(wù)談判等專業(yè)人員少，這對(duì)電力市場(chǎng)開拓、營(yíng)銷策劃等工作的開展有較大影響。一、供電企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及其存在的問題職工人數(shù)多，勞動(dòng)生產(chǎn)率低按照國電公司頒布的供電企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)，全省16個(gè)省轄市供電公司基本上都超員。以合肥供電公司為例，核定的主業(yè)用工人數(shù)只有1721人，實(shí)際在冊(cè)人數(shù)近2200人。三是人力資源分布不合理。職工內(nèi)部轉(zhuǎn)崗率較高，不利于職工隊(duì)伍的穩(wěn)定和技術(shù)水平以及工作能力的提高。而對(duì)企業(yè)沒有什么貢獻(xiàn)甚至對(duì)企業(yè)效益造成損失的人，工資照拿、“鐵飯碗”照揣。人力資源（資本）是指存在于每個(gè)人身上能帶來財(cái)產(chǎn)權(quán)益的知識(shí)、技能、體力等無形資產(chǎn)。培訓(xùn)既要本著“干什么，學(xué)什么，缺什么，補(bǔ)什么”的原則，更要有超前性、系統(tǒng)性，做到提前規(guī)劃，提前培訓(xùn)，不要有短期行為。合理配置人力資源目前，供電企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的重點(diǎn)就是使人力資本與其它資本最佳結(jié)合，以降低企業(yè)人工成本，提高全員勞動(dòng)生產(chǎn)率。同時(shí)，還可開展績(jī)效評(píng)價(jià)，運(yùn)用科學(xué)方法和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工工作績(jī)效定期評(píng)價(jià)，建立能者上，庸者讓，劣者下的崗位動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，真正做到讓“合適的人在合適的崗位上”。（4）認(rèn)真按照定員定額標(biāo)準(zhǔn)組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。因此，要想真正實(shí)現(xiàn)按勞分配、按貢獻(xiàn)大小分配，就必須建立有效的績(jī)效考核機(jī)制，通過對(duì)全體職工的德、能、廉、勤、績(jī)多層次全方位考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，進(jìn)一步提高職工的工作積極性和創(chuàng)造性。因此，如何最大限度地發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部廣大干部職工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，成了搞活企業(yè)的關(guān)鍵，以人為本的管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理的精髓和核心。由于我國企業(yè)用人機(jī)制不靈活，加上企業(yè)在用人上過多考慮裙帶關(guān)系，企業(yè)對(duì)人力資源的吸引力相對(duì)缺乏，表現(xiàn)為企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不合理，高素質(zhì)人才過少。人才培養(yǎng)的具體要求，各行各業(yè)都有所不同，但總的目標(biāo)是達(dá)到德、智、體全面發(fā)展。培訓(xùn)僅僅傳授從事某項(xiàng)具體工作所必需的技術(shù)技能，而缺乏廣泛的解決問題的技能培訓(xùn)，缺乏溝通技巧、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化、職業(yè)道德等培訓(xùn)，而這些正是處于當(dāng)今激烈競(jìng)爭(zhēng)和急劇變化的世界中的企業(yè)員工所必須具備的?？己藰?biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng)，可供衡量的定量標(biāo)準(zhǔn)太少，考核主要憑主觀印象和感覺，易受考證者的個(gè)人偏見和情緒的影響，無法得到客觀的業(yè)績(jī)考核結(jié)果。目前，企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，缺乏對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)與管理的理念。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者能夠給下屬以有效的激勵(lì)，提高他們的工作熱情，贏得他們的自愿服從。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的適用人才。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機(jī)制，有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，減少不必要的阻力和管理成本。企業(yè)人力資源的開發(fā)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它包括人力資源的生理開發(fā)、心理開發(fā)、倫理開發(fā)、知識(shí)技能和創(chuàng)造力開發(fā)等方面。古語有云“事在人為，物在人管，財(cái)在人用”，任何財(cái)和物只有通過人的行為才能發(fā)揮作用，人才的合理使用是企業(yè)獲取最大經(jīng)濟(jì)效益的根本。另一種在用人問題上受社會(huì)廣泛批評(píng)的“任人唯親”做法也是不可取的。當(dāng)然，激勵(lì)為主不等于不要約束，而是從制度的嚴(yán)肅性上嚴(yán)格約束，從而促進(jìn)人才發(fā)揮自覺性，嚴(yán)而不犯，達(dá)到嚴(yán)而不罰的目的。參考文獻(xiàn)：[1][美]喬治因此，分析人才流失①的原因并制定相應(yīng)的對(duì)策是中國每個(gè)企業(yè)最為迫切的工作。管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營(yíng)理念的中斷、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)，甚至是管理層的癱瘓。有許多企業(yè)發(fā)生過這種情況，一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業(yè)去，很快就成為原企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里，薪酬始終是一個(gè)極