【正文】 勢。二、人才流失給企業(yè)帶來的不利影響 人才流失給企業(yè)帶來了額外費用。特別是進階段，國際金融風暴已嚴重影響和沖擊了中國市場，對國內個行業(yè)都面臨著及其嚴峻的挑戰(zhàn)，如果沒有一支強有力的職工隊伍，最終會導致企業(yè)被市場淘汰、倒閉。四、結語新的世紀將給地球村的公民們提出許多新的課題，而“人才問題”無疑將是最具魅力的一個。有效的激勵機制和約束機制，應通過完善規(guī)章制度，用制度管理人，而不應該是以人管人。大專、本科生從事幾年技術后，已打下了堅實的技術根基，正是他們在技術上大顯身手的時候，卻多數漸漸步向從事管理工作，技術難以有更高的超越。在人力資源開發(fā)上的高投入，為企業(yè)的發(fā)展提供了源源不斷的動力。如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的。只有打破人才完美的觀點，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上。目前人力資源管理的方法主要有以下幾種：(一)建立正確的人才觀念，即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。受傳統觀念影響，企業(yè)對提高勞動力素質的重要性認識不夠，通常把人作為一種成本來看待，很少把人作為一種資源、一種人力資本進行投資，有的企業(yè)認為人力資源一次投入，終身受用，忽視對人力資源的繼續(xù)投資和培訓。經過20多年改革，我國企業(yè)經營機制已經發(fā)生了很大變化，人力資源開發(fā)與管理體制改革也取得很大進展，但仍然落后于經濟體制改革，存在著一些與市場經濟運行不相適應的地方。國有企業(yè)普遍存在“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的現象，嚴重影響員工的積極性。目前許多企業(yè)在這方面做得不夠，一方面，部分效益好、有能力進行人力資源投資的企業(yè)，由于只看重眼前的利益，不舍得進行人力資本的投入，企業(yè)的人力資源儲備不足；另一方面，部分企業(yè)由于經營效益差，無力進行人力資本的投入。(二)人力資源開發(fā)投資少，培訓體系落后，缺乏科學性。人才管理的目的是創(chuàng)造良好的外部條件，調動人才的內在因素，最大限度地發(fā)揮人的才能，充分開發(fā)人才的潛在能力，力求使“入盡其才，才盡其用”。[關鍵詞] 企業(yè)；人力資源開發(fā)；管理；現狀；隨著知識經濟的到來，世界經濟一體化進程加快，企業(yè)之間的競爭日趨激烈。當然，減人增效的辦法還有很多，如繼續(xù)實行內部退養(yǎng)、走科技減人之路、規(guī)范勞動用工和清理計劃外臨時用工等。應根據崗位設置、勞動定員和現有各種大中專學校畢業(yè)生分布情況，通過崗位競爭的辦法調整和配置人力資源，確保班組和工區(qū)、縣供電公司的人才需要。充分發(fā)揮現有人力資源的作用（1）要人盡其才，才盡其用。培訓是企業(yè)提高職工素質、優(yōu)化人員結構的重要途徑。在新的壓力、挑戰(zhàn)、機遇面前，必須要有一批具有改革創(chuàng)新高素質的人才去實施，以使供電企業(yè)適應新形勢，加快前進的步伐?！睆倪@個意義上講，供電企業(yè)要想全方位可持續(xù)發(fā)展，就必須開發(fā)好、使用好、管理好人力資源。每個勞動者實得工資的多少都必須與職工個人的實際貢獻掛上鉤。于是就出現了企業(yè)急需或想要的人難以進來；企業(yè)不想要的人，不得不接收，接收了就出不去的局面。以合肥供電公司為例。第一篇：安徽省供電企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理我省供電企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理合肥供電公司張先謙人力資源是企業(yè)重要的資產和最有活力、最有創(chuàng)造力的資本。高技術等級人員占職工總比例過小。由于分配上的原因，有的優(yōu)秀員工主動提出辭職，企業(yè)又往往缺乏有效的措施去留住他。沒有建立起有效的激勵機制工資是勞動力價值或價格的轉化形式，是企業(yè)對勞動者付出勞動回報的貨幣反映。彼得斯認為：“企業(yè)和事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源來做好工作。隨著改革的具體實施，廠網分離、輸配分離、發(fā)電側和售電側引入市場機制、大用戶可直接向發(fā)電廠購電等將會給供電企業(yè)帶來新的壓力、新的挑戰(zhàn)和新的發(fā)展機遇?？傊泄╇娖髽I(yè)必須樹立以人為本的發(fā)展理念，全力打造“學習型”企業(yè)、“學習型”班組、“學習型”職工，讓職工在學習中成才，讓企業(yè)人才輩出。另外，醫(yī)療衛(wèi)生機構、食堂、幼兒園、招待所等，應按照市場化改革取向完全放開。同時，供電企業(yè)還要重視合理利用現有人力資源，減少或避免人力資源閑置或浪費。不這樣做，富裕的人就減不下來，職工也沒有壓力，整體素質也難以迅速提高。對這些問題進行分析并探討其出路與對策，無疑對企業(yè)改革與發(fā)展有著重要的現實意義。狹義的人才管理只包括考核、獎懲、流動等。如果說水土流失是嚴重的環(huán)境危機的話，那么人力資本的流失對企業(yè)則不亞于一場災難。人力資源需要進行投資，不斷培訓，才能適應時代的發(fā)展。對普通職工激勵不足。從外部環(huán)境和內部因素來看，企業(yè)人力資源開發(fā)和管理上存在諸多問題的具體原因如下：(一)企業(yè)人力資源管理體制改革落后于經濟體制改革。其次，“投資于人”的觀念淡薄。三、我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本對策人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。他也許在某些方面能力突出，但在其他方面表現平平，他也會有他的弱點。人從性格、氣質、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，而有的人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長。例如：海爾把增強學習能力、適應新環(huán)境作為企業(yè)發(fā)展之源，投入大量資金，致力于把海爾建設成為“有活力的員工，有活力的組織”的學習型團隊。這雖然是留住人才的有效方法，但過于熱衷就容易出現專業(yè)技術人員技術不專，管理水平不高的局面。建立有效的激勵機制和約束機制是現代企業(yè)人才管理的重要內容。經實踐，此一管理方式頗為有效，可供借鑒。在全球化的進程中，誰擁有高素質的人才資源，誰充分發(fā)揮了人才資源的作用，誰就能把握經濟發(fā)展的主動權，從而在全球競爭中占據優(yōu)勢。這種情況的出現，嚴重削弱了企業(yè)競爭力。同時，人才流失到同行或競爭對手方面，對企業(yè)的危害更是致命性的。為適應瞬息萬變的知識經濟的要求，追求個人福利最大化的結果將是他們對知識和個人成長持續(xù)不斷的追求。 不尊重員工的人格，以人為本的文化氛圍嚴重缺失。許多企業(yè)的建立往往是家族、親朋好友一起合作的結果。培訓是企業(yè)給予人才的一種福利，一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發(fā)展機會的企業(yè)是很難留住人才的。我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度，對于高學歷和有職稱的人員實行學歷、職稱津貼，可以大大提高此類人才的工作激情，同時也是企業(yè)重視人才的體現。其次，企業(yè)應制定完善的人才培養(yǎng)、推薦激勵制度，以確保和推進企業(yè)內部人才的培養(yǎng)和挖掘，逐漸消除管理人員壓抑、貶損下屬的現象。，應重視背景調查。②莊重：放尊重些，不要過分放縱。它是采用科學的方法，對于一定物力相結合的人力予以合理的培訓、組織和調配，使人力物力經常保持合理比例，同時對企業(yè)員工的思想、心理和行為進行恰當誘導、控制和協調，充分發(fā)揮他們的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，從而最大限度地實現組織的目標。（3）留住符合需要的員工。（3）提高經濟效益，即獲得更多的盈利。（7）更加注重情商的開發(fā)。（5）人力資源管理逐漸柔性化、扁平化和復雜化。來源：內部來源、外部來源。外部招聘的方法：通過“熟人”介紹；從專業(yè)機構推薦；通過廣告招聘；合作伙伴之間推薦；其他渠道外部招聘的內容：（1）招聘渠道：學校招聘、人才市場招聘、網上招聘、廣告招聘、推薦（2）招聘條件：基礎素質、綜合素質（3）廣告和宣傳第四節(jié) 員工挑選的策略和方法員工挑選的過程和方法：初步面試、評價申請表和簡歷、選擇測試、面試、個人證明材料檢查和背景調查、選擇決策、體檢、錄用求職者測試種類：認知能力測試、運動神經能力測試、業(yè)務知識及經驗測試、工作樣本測試、職業(yè)興趣測試、個性測試第五篇：人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理以沃爾瑪為例11公管 11080306 郝佳欣一、案例介紹沃爾瑪百貨有限公司是由美國零售業(yè)的傳奇人物沃爾頓先生于1962年在阿肯色州成立。我認為，一個企業(yè)中的人力資源主要包括四個方面，分別是：人力資源的獲取、人力資源的發(fā)展和人力資源的激勵以及維持。沃爾瑪公司在人員培訓方面主要采取了以下政策：（1）給應聘人員同等的就業(yè)機會（2）沃爾瑪堅信“內訓出人才”（3）沃爾瑪重視好學與責任感的培養(yǎng)（4）沃爾瑪建立終身培訓機制（5）沃爾瑪把培訓工作作為人力資源管理中的重中之重（6）對招聘來的新員工進行定向教育（7）沃爾瑪的交叉培訓（三）人力資源的激勵人力資源的激勵是人力資源管理過程中最重要但卻不易為人理解的一個功能。(1)合伙人政策在沃爾瑪的術語中，公司員工不被稱為員工，而稱為“合伙人”。這種政策的實施充分保證了員工的參與權，為沃爾瑪人力資源管理的信息溝通打下了堅實的基礎。