【正文】 勢(shì)。二、人才流失給企業(yè)帶來的不利影響 人才流失給企業(yè)帶來了額外費(fèi)用。特別是進(jìn)階段，國(guó)際金融風(fēng)暴已嚴(yán)重影響和沖擊了中國(guó)市場(chǎng)，對(duì)國(guó)內(nèi)個(gè)行業(yè)都面臨著及其嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，如果沒有一支強(qiáng)有力的職工隊(duì)伍，最終會(huì)導(dǎo)致企業(yè)被市場(chǎng)淘汰、倒閉。四、結(jié)語(yǔ)新的世紀(jì)將給地球村的公民們提出許多新的課題，而“人才問題”無(wú)疑將是最具魅力的一個(gè)。有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，應(yīng)通過完善規(guī)章制度，用制度管理人，而不應(yīng)該是以人管人。大專、本科生從事幾年技術(shù)后，已打下了堅(jiān)實(shí)的技術(shù)根基，正是他們?cè)诩夹g(shù)上大顯身手的時(shí)候，卻多數(shù)漸漸步向從事管理工作，技術(shù)難以有更高的超越。在人力資源開發(fā)上的高投入，為企業(yè)的發(fā)展提供了源源不斷的動(dòng)力。如果各盡所長(zhǎng)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的。只有打破人才完美的觀點(diǎn)，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動(dòng)的機(jī)制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上。目前人力資源管理的方法主要有以下幾種：(一)建立正確的人才觀念，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。受傳統(tǒng)觀念影響，企業(yè)對(duì)提高勞動(dòng)力素質(zhì)的重要性認(rèn)識(shí)不夠，通常把人作為一種成本來看待，很少把人作為一種資源、一種人力資本進(jìn)行投資，有的企業(yè)認(rèn)為人力資源一次投入，終身受用，忽視對(duì)人力資源的繼續(xù)投資和培訓(xùn)。經(jīng)過20多年改革，我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制已經(jīng)發(fā)生了很大變化，人力資源開發(fā)與管理體制改革也取得很大進(jìn)展，但仍然落后于經(jīng)濟(jì)體制改革，存在著一些與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行不相適應(yīng)的地方。國(guó)有企業(yè)普遍存在“干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響員工的積極性。目前許多企業(yè)在這方面做得不夠，一方面，部分效益好、有能力進(jìn)行人力資源投資的企業(yè)，由于只看重眼前的利益，不舍得進(jìn)行人力資本的投入，企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備不足；另一方面，部分企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)效益差，無(wú)力進(jìn)行人力資本的投入。(二)人力資源開發(fā)投資少，培訓(xùn)體系落后，缺乏科學(xué)性。人才管理的目的是創(chuàng)造良好的外部條件，調(diào)動(dòng)人才的內(nèi)在因素，最大限度地發(fā)揮人的才能，充分開發(fā)人才的潛在能力，力求使“入盡其才，才盡其用”。[關(guān)鍵詞] 企業(yè)；人力資源開發(fā)；管理；現(xiàn)狀；隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程加快，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。當(dāng)然，減人增效的辦法還有很多，如繼續(xù)實(shí)行內(nèi)部退養(yǎng)、走科技減人之路、規(guī)范勞動(dòng)用工和清理計(jì)劃外臨時(shí)用工等。應(yīng)根據(jù)崗位設(shè)置、勞動(dòng)定員和現(xiàn)有各種大中專學(xué)校畢業(yè)生分布情況，通過崗位競(jìng)爭(zhēng)的辦法調(diào)整和配置人力資源，確保班組和工區(qū)、縣供電公司的人才需要。充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的作用（1）要人盡其才，才盡其用。培訓(xùn)是企業(yè)提高職工素質(zhì)、優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)的重要途徑。在新的壓力、挑戰(zhàn)、機(jī)遇面前，必須要有一批具有改革創(chuàng)新高素質(zhì)的人才去實(shí)施，以使供電企業(yè)適應(yīng)新形勢(shì)，加快前進(jìn)的步伐?！睆倪@個(gè)意義上講，供電企業(yè)要想全方位可持續(xù)發(fā)展，就必須開發(fā)好、使用好、管理好人力資源。每個(gè)勞動(dòng)者實(shí)得工資的多少都必須與職工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)掛上鉤。于是就出現(xiàn)了企業(yè)急需或想要的人難以進(jìn)來；企業(yè)不想要的人，不得不接收，接收了就出不去的局面。以合肥供電公司為例。第一篇：安徽省供電企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理我省供電企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理合肥供電公司張先謙人力資源是企業(yè)重要的資產(chǎn)和最有活力、最有創(chuàng)造力的資本。高技術(shù)等級(jí)人員占職工總比例過小。由于分配上的原因，有的優(yōu)秀員工主動(dòng)提出辭職，企業(yè)又往往缺乏有效的措施去留住他。沒有建立起有效的激勵(lì)機(jī)制工資是勞動(dòng)力價(jià)值或價(jià)格的轉(zhuǎn)化形式，是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者付出勞動(dòng)回報(bào)的貨幣反映。彼得斯認(rèn)為：“企業(yè)和事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源來做好工作。隨著改革的具體實(shí)施，廠網(wǎng)分離、輸配分離、發(fā)電側(cè)和售電側(cè)引入市場(chǎng)機(jī)制、大用戶可直接向發(fā)電廠購(gòu)電等將會(huì)給供電企業(yè)帶來新的壓力、新的挑戰(zhàn)和新的發(fā)展機(jī)遇?？傊?，所有供電企業(yè)必須樹立以人為本的發(fā)展理念，全力打造“學(xué)習(xí)型”企業(yè)、“學(xué)習(xí)型”班組、“學(xué)習(xí)型”職工，讓職工在學(xué)習(xí)中成才，讓企業(yè)人才輩出。另外，醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)、食堂、幼兒園、招待所等，應(yīng)按照市場(chǎng)化改革取向完全放開。同時(shí)，供電企業(yè)還要重視合理利用現(xiàn)有人力資源，減少或避免人力資源閑置或浪費(fèi)。不這樣做，富裕的人就減不下來，職工也沒有壓力，整體素質(zhì)也難以迅速提高。對(duì)這些問題進(jìn)行分析并探討其出路與對(duì)策，無(wú)疑對(duì)企業(yè)改革與發(fā)展有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。狹義的人才管理只包括考核、獎(jiǎng)懲、流動(dòng)等。如果說水土流失是嚴(yán)重的環(huán)境危機(jī)的話，那么人力資本的流失對(duì)企業(yè)則不亞于一場(chǎng)災(zāi)難。人力資源需要進(jìn)行投資，不斷培訓(xùn)，才能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。對(duì)普通職工激勵(lì)不足。從外部環(huán)境和內(nèi)部因素來看，企業(yè)人力資源開發(fā)和管理上存在諸多問題的具體原因如下：(一)企業(yè)人力資源管理體制改革落后于經(jīng)濟(jì)體制改革。其次，“投資于人”的觀念淡薄。三、我國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本對(duì)策人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。他也許在某些方面能力突出，但在其他方面表現(xiàn)平平，他也會(huì)有他的弱點(diǎn)。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，而有的人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長(zhǎng)。例如：海爾把增強(qiáng)學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)新環(huán)境作為企業(yè)發(fā)展之源，投入大量資金，致力于把海爾建設(shè)成為“有活力的員工，有活力的組織”的學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)。這雖然是留住人才的有效方法，但過于熱衷就容易出現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)不專，管理水平不高的局面。建立有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人才管理的重要內(nèi)容。經(jīng)實(shí)踐，此一管理方式頗為有效，可供借鑒。在全球化的進(jìn)程中，誰(shuí)擁有高素質(zhì)的人才資源，誰(shuí)充分發(fā)揮了人才資源的作用，誰(shuí)就能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，從而在全球競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。這種情況的出現(xiàn)，嚴(yán)重削弱了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，人才流失到同行或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手方面，對(duì)企業(yè)的危害更是致命性的。為適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求，追求個(gè)人福利最大化的結(jié)果將是他們對(duì)知識(shí)和個(gè)人成長(zhǎng)持續(xù)不斷的追求。 不尊重員工的人格，以人為本的文化氛圍嚴(yán)重缺失。許多企業(yè)的建立往往是家族、親朋好友一起合作的結(jié)果。培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的一種福利，一個(gè)不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)是很難留住人才的。我們可以通過改善員工管理來提高員工對(duì)精神待遇的滿意度，對(duì)于高學(xué)歷和有職稱的人員實(shí)行學(xué)歷、職稱津貼，可以大大提高此類人才的工作激情，同時(shí)也是企業(yè)重視人才的體現(xiàn)。其次，企業(yè)應(yīng)制定完善的人才培養(yǎng)、推薦激勵(lì)制度，以確保和推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)和挖掘，逐漸消除管理人員壓抑、貶損下屬的現(xiàn)象。，應(yīng)重視背景調(diào)查。②莊重：放尊重些，不要過分放縱。它是采用科學(xué)的方法，對(duì)于一定物力相結(jié)合的人力予以合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力物力經(jīng)常保持合理比例，同時(shí)對(duì)企業(yè)員工的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。（3）留住符合需要的員工。（3）提高經(jīng)濟(jì)效益，即獲得更多的盈利。（7）更加注重情商的開發(fā)。（5）人力資源管理逐漸柔性化、扁平化和復(fù)雜化。來源：內(nèi)部來源、外部來源。外部招聘的方法：通過“熟人”介紹；從專業(yè)機(jī)構(gòu)推薦；通過廣告招聘；合作伙伴之間推薦；其他渠道外部招聘的內(nèi)容：（1）招聘渠道：學(xué)校招聘、人才市場(chǎng)招聘、網(wǎng)上招聘、廣告招聘、推薦（2）招聘條件：基礎(chǔ)素質(zhì)、綜合素質(zhì)（3）廣告和宣傳第四節(jié) 員工挑選的策略和方法員工挑選的過程和方法：初步面試、評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷、選擇測(cè)試、面試、個(gè)人證明材料檢查和背景調(diào)查、選擇決策、體檢、錄用求職者測(cè)試種類：認(rèn)知能力測(cè)試、運(yùn)動(dòng)神經(jīng)能力測(cè)試、業(yè)務(wù)知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)測(cè)試、工作樣本測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試、個(gè)性測(cè)試第五篇：人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理以沃爾瑪為例11公管 11080306 郝佳欣一、案例介紹沃爾瑪百貨有限公司是由美國(guó)零售業(yè)的傳奇人物沃爾頓先生于1962年在阿肯色州成立。我認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)中的人力資源主要包括四個(gè)方面，分別是：人力資源的獲取、人力資源的發(fā)展和人力資源的激勵(lì)以及維持。沃爾瑪公司在人員培訓(xùn)方面主要采取了以下政策：（1）給應(yīng)聘人員同等的就業(yè)機(jī)會(huì)（2）沃爾瑪堅(jiān)信“內(nèi)訓(xùn)出人才”（3）沃爾瑪重視好學(xué)與責(zé)任感的培養(yǎng)（4）沃爾瑪建立終身培訓(xùn)機(jī)制（5）沃爾瑪把培訓(xùn)工作作為人力資源管理中的重中之重（6）對(duì)招聘來的新員工進(jìn)行定向教育（7）沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤?xùn)（三）人力資源的激勵(lì)人力資源的激勵(lì)是人力資源管理過程中最重要但卻不易為人理解的一個(gè)功能。(1)合伙人政策在沃爾瑪?shù)男g(shù)語(yǔ)中，公司員工不被稱為員工，而稱為“合伙人”。這種政策的實(shí)施充分保證了員工的參與權(quán)，為沃爾瑪人力資源管理的信息溝通打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。