【正文】 這種政策的實施充分保證了員工的參與權，為沃爾瑪人力資源管理的信息溝通打下了堅實的基礎。沃爾瑪公司在人員培訓方面主要采取了以下政策：（1）給應聘人員同等的就業(yè)機會（2）沃爾瑪堅信“內訓出人才”（3）沃爾瑪重視好學與責任感的培養(yǎng)（4）沃爾瑪建立終身培訓機制（5）沃爾瑪把培訓工作作為人力資源管理中的重中之重（6）對招聘來的新員工進行定向教育（7）沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤枺ㄈ┤肆Y源的激勵人力資源的激勵是人力資源管理過程中最重要但卻不易為人理解的一個功能。外部招聘的方法：通過“熟人”介紹；從專業(yè)機構推薦；通過廣告招聘；合作伙伴之間推薦；其他渠道外部招聘的內容：（1）招聘渠道：學校招聘、人才市場招聘、網上招聘、廣告招聘、推薦（2）招聘條件：基礎素質、綜合素質（3）廣告和宣傳第四節(jié) 員工挑選的策略和方法員工挑選的過程和方法：初步面試、評價申請表和簡歷、選擇測試、面試、個人證明材料檢查和背景調查、選擇決策、體檢、錄用求職者測試種類：認知能力測試、運動神經能力測試、業(yè)務知識及經驗測試、工作樣本測試、職業(yè)興趣測試、個性測試第五篇：人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理以沃爾瑪為例11公管 11080306 郝佳欣一、案例介紹沃爾瑪百貨有限公司是由美國零售業(yè)的傳奇人物沃爾頓先生于1962年在阿肯色州成立。（5）人力資源管理逐漸柔性化、扁平化和復雜化。（3）提高經濟效益，即獲得更多的盈利。它是采用科學的方法，對于一定物力相結合的人力予以合理的培訓、組織和調配，使人力物力經常保持合理比例，同時對企業(yè)員工的思想、心理和行為進行恰當誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮他們的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，從而最大限度地實現(xiàn)組織的目標。，應重視背景調查。我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度，對于高學歷和有職稱的人員實行學歷、職稱津貼，可以大大提高此類人才的工作激情，同時也是企業(yè)重視人才的體現(xiàn)。許多企業(yè)的建立往往是家族、親朋好友一起合作的結果。為適應瞬息萬變的知識經濟的要求，追求個人福利最大化的結果將是他們對知識和個人成長持續(xù)不斷的追求。這種情況的出現(xiàn)，嚴重削弱了企業(yè)競爭力。經實踐，此一管理方式頗為有效，可供借鑒。這雖然是留住人才的有效方法，但過于熱衷就容易出現(xiàn)專業(yè)技術人員技術不專，管理水平不高的局面。人從性格、氣質、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，而有的人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長。三、我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本對策人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。從外部環(huán)境和內部因素來看，企業(yè)人力資源開發(fā)和管理上存在諸多問題的具體原因如下：(一)企業(yè)人力資源管理體制改革落后于經濟體制改革。人力資源需要進行投資，不斷培訓，才能適應時代的發(fā)展。狹義的人才管理只包括考核、獎懲、流動等。不這樣做，富裕的人就減不下來，職工也沒有壓力，整體素質也難以迅速提高。另外，醫(yī)療衛(wèi)生機構、食堂、幼兒園、招待所等，應按照市場化改革取向完全放開。隨著改革的具體實施，廠網分離、輸配分離、發(fā)電側和售電側引入市場機制、大用戶可直接向發(fā)電廠購電等將會給供電企業(yè)帶來新的壓力、新的挑戰(zhàn)和新的發(fā)展機遇。沒有建立起有效的激勵機制工資是勞動力價值或價格的轉化形式，是企業(yè)對勞動者付出勞動回報的貨幣反映。高技術等級人員占職工總比例過小。以合肥供電公司為例。每個勞動者實得工資的多少都必須與職工個人的實際貢獻掛上鉤。在新的壓力、挑戰(zhàn)、機遇面前，必須要有一批具有改革創(chuàng)新高素質的人才去實施，以使供電企業(yè)適應新形勢，加快前進的步伐。充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的作用（1）要人盡其才，才盡其用。當然，減人增效的辦法還有很多，如繼續(xù)實行內部退養(yǎng)、走科技減人之路、規(guī)范勞動用工和清理計劃外臨時用工等。人才管理的目的是創(chuàng)造良好的外部條件，調動人才的內在因素，最大限度地發(fā)揮人的才能，充分開發(fā)人才的潛在能力，力求使“入盡其才，才盡其用”。目前許多企業(yè)在這方面做得不夠，一方面，部分效益好、有能力進行人力資源投資的企業(yè)，由于只看重眼前的利益，不舍得進行人力資本的投入，企業(yè)的人力資源儲備不足；另一方面，部分企業(yè)由于經營效益差，無力進行人力資本的投入。經過20多年改革，我國企業(yè)經營機制已經發(fā)生了很大變化，人力資源開發(fā)與管理體制改革也取得很大進展，但仍然落后于經濟體制改革，存在著一些與市場經濟運行不相適應的地方。目前人力資源管理的方法主要有以下幾種：(一)建立正確的人才觀念，即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的。大專、本科生從事幾年技術后，已打下了堅實的技術根基，正是他們在技術上大顯身手的時候，卻多數(shù)漸漸步向從事管理工作，技術難以有更高的超越。四、結語新的世紀將給地球村的公民們提出許多新的課題，而“人才問題”無疑將是最具魅力的一個。二、人才流失給企業(yè)帶來的不利影響 人才流失給企業(yè)帶來了額外費用。因此在企業(yè)不能提供給他們適當?shù)呐嘤枙r，他們不再和企業(yè)榮辱與共，保全自己的職業(yè)生涯才是他們的首選。在創(chuàng)業(yè)時，有親情、友情的紐帶，可以使企業(yè)內部緊密合作、同甘共苦、共度難關。企業(yè)如果不對候選人特別是對一些特殊崗位的候選人的背景進行調查，那么在聘用之后可能會產生很多問題。人力資源開發(fā)與管理的職能和活動：（1）獲取職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、挑選與使用。（4）符合法律條款，即遵守各項有關法律、法規(guī)。第二章 人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略系統(tǒng)第一節(jié) 人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略概要人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的內涵：人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略是指企業(yè)為了實現(xiàn)其經濟發(fā)展、經營目標或經濟規(guī)劃，在人員管理、人員的選拔任用和調整、績效考核和工資福利、人員的培訓與發(fā)展等諸多方面所制定并以此實施的全局性、長期性的思路和謀劃。目前，沃爾瑪公司是世界最大的私人雇主和連鎖零售商。在這里，我重點關注的是績效評估。三、個案的人力資源管理問題以及經驗我認為，沃爾瑪公司在人力資源管理方面存在以下不足：(1)薪酬方面：沃爾瑪通過利潤分享計劃和員工購股計劃，建立員工和企業(yè)的合伙關系，但對于那些溫飽問題沒有解決的員工來講，他們更關心眼前固定工資的多少，而非未來的收入。任何管理層人員如借“門戶開放”政策實施打擊報復，將會受到嚴厲的紀律處分甚至被解雇。（二）人力資源的發(fā)展人力資源發(fā)展中，我重點論述的人員培訓。員工招聘的外部來源：學校學生、其他公司的員工、失業(yè)者、老年人、軍人、個體勞動者。（4）企業(yè)內部人力資源管理虛擬化。（2）提高工作生活質量，指員工在工作中產生良好的心理和生理健康感覺。人力資源開發(fā)與管理的涵義：企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，囊括了企業(yè)人力資源經濟活動的全過程。，做好選拔工作，要注重應聘者的職業(yè)觀、價值觀是否與企業(yè)的文化和發(fā)展一致。因為對員工而言，他們最關注的是績效考評是否客觀公正，因為這直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關。隨著社會和科技的發(fā)展，知識更新速度不斷加快。人才年齡結構斷層，有一定工作經驗、年齡較輕的人才留不??；人才層次結構斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不住；人才專業(yè)結構斷層，熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。2001年第一工程處在工程質量及安全生產方面管理上，制定了較為可行的獎罰制度，每個職工根據不同崗位從每月的獎金里扣除一部分作為質安獎，每半年結算一次，如全面做到則雙倍返還。在一些企業(yè)里技術型人才向管理型人才轉變是人才發(fā)展的一條路徑，這無不與企業(yè)本身需要技術管理型人才和行政權力過大有關。所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。目前我國企業(yè)缺乏一支具有豐富的經營管理知識和經驗的職業(yè)企業(yè)家隊伍，缺乏人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)代科學知識，在企業(yè)內部也無法形成一整套人力資源管理經驗，導致人力資源管理職能不完善，內部管理混亂，分配不公，獎懲不明，淡化了職工的歸宿感和榮譽感，抑制了職工對企業(yè)的關愛和主動性，使企業(yè)內部動力機制失靈。二、我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀的原因分析現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平跟不上時代的要求。企業(yè)需要不斷的發(fā)展壯大，就必須建立科學規(guī)范的人才培養(yǎng)體系，才能保證在企業(yè)飛快發(fā)展的過程中有源源不斷的合格人才供應。廣義的人才管理包括人才的預測、規(guī)劃、選拔、任用、考核、獎懲、流動等。在這種形勢下，必須按照供電企業(yè)勞動定員標準進行定編定員，富裕的人員可以通過發(fā)展三產進行分流。具體來說，檢修、物資等部門應組建檢修、物資有限責任公司，單獨注冊成為具有獨立法人地位的關聯(lián)產業(yè)，從主體產