【正文】 析 一、工作崗位分析的概述 （一）工作崗位分析的概念 ?工作崗位分析是對各類 工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境 ，以及員工承擔本崗位任務(wù)應具備的 資格條件 所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。 (三 )繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法 1．框圖從中心層開始，其上畫－層，其下畫兩層。 ? （二）企業(yè)組織機構(gòu)的兩個層次 ? 經(jīng)營主體（經(jīng)營決策者、風險承擔者和收益分享者）和經(jīng)營體制（企業(yè)高層組織） ? 職能體制：履行企業(yè)管理職能的及其相關(guān)制度。 ? 選 3：你在職場人緣是一等一的，去選工會頭頭就是你這種人，要不是老板怕引發(fā)眾怒，不敢動你一根汗毛，不然就是在裁員時，先拿你開刀，以永絕后患 ? 選 4：在太平盛世時，老板睜一只眼閉一只眼，不過于計較，但是到了百業(yè)不景氣時，你就要當心成為被殺雞儆猴的對象，職業(yè)欄要改寫成“家里蹲”了。 理論知識考核各部分內(nèi)容及比重 專業(yè)能力考核各部分內(nèi)容及比重 職業(yè)標準 學習方法建議 ? 課前預習 (看一遍即可 ) ? 課上爭取記住主要知識點 ? 平時復習是關(guān)鍵 ? 到考試時要熟悉教材 人力資源管理“大廈”的構(gòu)成 人力資源規(guī)劃 工作崗位分析 招聘與配置 培訓與開發(fā) 績效管理 薪酬管理 勞動關(guān)系管理 安全 衛(wèi)生 人力資源管理實踐 人 力 資 源 規(guī) 劃 人 員 招 聘 績 效 管 理 人 員 甄 選 配 置 培 訓 與 開 發(fā) 薪 酬 福 利 管 理 勞 動 關(guān) 系 公司績效 戰(zhàn)略優(yōu)勢 組 織 工 作 分 析 公司戰(zhàn)略競爭優(yōu)勢形成其核心競爭力 偷不走，學不去，買不來 —— 張維迎 第一章 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的程序和方法 企業(yè)戰(zhàn)略決策 產(chǎn)品組合 生產(chǎn)組合 戰(zhàn)略重點 市場區(qū)域范圍 企業(yè)經(jīng)營環(huán)境 人員、交通 文化、教育、法律 人力競爭 就業(yè)意識擇業(yè)期望 企業(yè)現(xiàn)有人力資源 各類人力資源 數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu) 人員流動率 能力、潛力利用率 需求分析 供給分析 內(nèi)部供給 外部供給 組織外部因素 組織內(nèi)部因素 人力資源因素 需求預測 需求數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu) 人力資源信息庫分析 人力資源流動分析 晉升 平調(diào) 降職 解聘 辭職 退休 離休 休假 脫產(chǎn)進修 病假 事假 人口政策和狀況 勞動力市場發(fā)育程度 各級培訓就業(yè)機構(gòu)狀況 社會保障體系健全程度 勞動法律法規(guī)政策制度 就業(yè)意識與擇業(yè)偏好 戶籍制度 供給數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu) 人力資源規(guī)劃的制定與實施 內(nèi)部供給預測 外部供給預測 人 力 資 源 規(guī) 劃 的 核 心 供 需 綜 合 平 衡 人力資源需求預測 人力資源供給預測 課程內(nèi)容 ? 第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制 ? 第二節(jié) 工作崗位分析 ? 第三節(jié) 企業(yè)勞動定額定員管理 第一單元 勞動定額水平 第二單元 勞動定額的修訂 第三單元 勞動定額統(tǒng)計與分析 第四單元 企業(yè)定員人數(shù)核算的基本方法 第五單元 定員標準的編寫格式和要求 ? 第四節(jié) 人力資源費用預算的審核與支出控制 第一單元 人力資源費用預算的審核 第二單元 人力資源費用支出的控制 第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制 (知識要求 ) 一、人力資源規(guī)劃的概念 二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的概念 三、企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置的原則 四、現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型 五、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施原則 （能力要求） 一、組織結(jié)構(gòu)圖的繪制 二、組織結(jié)構(gòu)圖繪制的實例 ? 人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，它是企業(yè)計劃的重要組成部分，在整個人力資源管理活動中占有重要地位，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，它直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。 ? （三）管理體制的“體”和“制” ? 體：管理層次（企業(yè)－車間－班組－崗位）， 有形部分 ? 制：指制度，是對職責范圍、工作任務(wù)、責任權(quán)限及溝通協(xié)作方式的規(guī)定，是 無形部分 三、組織機構(gòu)設(shè)置的原則（ 新版增加 ） ? 任務(wù)目標原則 ? 分工協(xié)作原則： 粗細適當，強化協(xié)作（注意分工過細過粗的優(yōu)缺點 P3） ? 統(tǒng)一領(lǐng)導、權(quán)力制衡原則： 統(tǒng)一領(lǐng)導指一個下屬只接受一個上級主管的命 令，權(quán)力制衡指權(quán)力的運用必須受到監(jiān)督 ? 權(quán)責對應原則 ? 精簡及有效跨度原則 ： 跨度與層次的關(guān)系（反比）；跨度與領(lǐng)導者能力和被 領(lǐng)導者素質(zhì)的關(guān)系（正比）；跨度與業(yè)務(wù)復雜性和協(xié)調(diào)工作量的關(guān)系（反比） ? 穩(wěn)定性與適應性相結(jié)合原則 四、現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型 （ 新版增加 ） ? 熟悉各種組織結(jié)構(gòu)圖及優(yōu)缺點 ? 五、組織結(jié)構(gòu)實施原則 ? 管理系統(tǒng)一元化原則： 日常管理工作可管轄 15~30人；多變且經(jīng)常需要決策的工作可管轄 3~7人。（ －般畫四層） 2．功能、職責、權(quán)限相同機構(gòu) (崗位或職務(wù) )的框圖大?。拢⒘性谕骄€上。 ?崗位分析的 目的在于分析什么人適合什么崗位 （知識要求） 第二節(jié)、工作崗位分析 ? （二）工作崗位分析的內(nèi)容 ，系統(tǒng)分析崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容 ，提出本崗位員工應具備的資格和條件 、崗位規(guī)范等人事文件 第二節(jié) 工作崗位分析 ? （三）工作崗位分析的作用 、選拔、任用合格員工奠定了基礎(chǔ) 、晉升提供依據(jù) 、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件 二、工作崗位分析信息的主要來源 （一）書面資料 （二）任職者報告 （三）同事的報告 （四）直接的觀察 三、崗位規(guī)范和工作說明書 （一）崗位規(guī)范 崗位規(guī)范的概念 也稱 勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準 ，是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。 負責處理員工勞動關(guān)系 完成公司交付的其他任務(wù)。 第一單元 勞動定額水平 （知識要求） ? 二、現(xiàn)代勞動定額的發(fā)展趨勢 ? （一）巴克制的啟示 ? 什么是巴克制： ? 是企業(yè)工作效率分析與控制的制度（ PAC），是 19世紀未泰羅“科學管理制度”的發(fā)展， 20世紀 60年代末首創(chuàng)于日本。 ? 缺點：工作量大，不能全面衡量 ? 四、通過比較現(xiàn)行定額來衡量 —— 指與條件相同的企業(yè)的定額水平或本企業(yè)歷史上先進的定額水平比較 ? 優(yōu)點：簡便，有利于同行業(yè)的競賽和評比 ? 缺點：適用面比較窄 衡量勞動定額水平的方法 ? 五、用標準差來衡量 ? 計算方法 P30，優(yōu)點是能衡量定額水平的平衡性。 6．個別定額明顯不合理。 （ 1－廢品率） 某車間某工種計劃在 2023年生產(chǎn) A產(chǎn)品 300臺、 B產(chǎn)品 400臺、 C產(chǎn)品 500臺、 D產(chǎn)品 200臺，其單臺工時定額分別為 50小時，計劃期內(nèi)定額完成 125％，出勤率為 90％，廢品率為 8％，計算該車間該工種的定員人數(shù) 。 二、企業(yè)定員的新方法 ? （一）運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員 ? （二）運用概率推斷確定經(jīng)濟合同的醫(yī)務(wù)人員人數(shù) ? （三）運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管人員 ? （四）零基定員法 概率推斷計算題 ? 某醫(yī)務(wù)所連續(xù)十天的就診人數(shù)如下表所示，已知醫(yī)務(wù)人員接待每位病人的平均時間為15分鐘，醫(yī)務(wù)人員的時間利用率為 85％，求： ? 在保證 95％可靠性（ μ＝ ）的前提下，該醫(yī)務(wù)所每天的就診人數(shù)上限： ? 需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量。 實質(zhì)是對企業(yè)人員結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核 （二）基本要求：保證 合理性、準確性、