【正文】 務說明書 組織結構 42 ? 管理幅度確定 ? 管理層級確定 ? 部門崗位分工 ? 崗位編制圖 步驟二：組織設計 步驟二 組織設計 定崗定編 部門職責 職務說明書 組織結構 43 ? 部門職責 ? 關鍵崗位職務說明書 步驟二：組織設計 步驟二 組織設計 定崗定編 部門職責 職務說明書 組織結構 44 ? 35年公司人力資源規(guī)劃 ? 崗位體系確定和職能描述 ? 人才培養(yǎng)和晉升機制 ? 人才數(shù)量規(guī)劃 ? 結構規(guī)劃 ? 成本規(guī)劃 ? 來源規(guī)劃 ? 流動率規(guī)劃 步驟三：人力資源管理體系 人力資源管理體系 考核體系 薪酬管理體系 人力資源規(guī)劃 人力資源管理制度 步驟三 45 ? 對人力資源部進行績效管理體系培訓； ? 與人力資源部共同制作各崗位的績效指標（ KPI）清單： 某某項目組與人力資源部就 KPI與各崗位進行交流與溝通。 56 項目人員職責 ?總體項目把握 ?在各階段討論主要建議及方案 ?每月一次討論項目進程組織內部溝通 ?清除項目進程中遇到的障礙 ?決策 ?每月按項目安排 ?訪談安排 ?根據(jù)需要安排隨機溝通 主要責任 溝通時間 ?具體制定工作計劃領導項目進展 ?日常工作的協(xié)調 ?內部溝通 ?至少每周一次 ?訪談安排 ?根據(jù)需要隨時溝通 ?非正式溝通 ?收集數(shù)據(jù)資料 ?數(shù)據(jù)分析 ?相關人員訪談 ?提出建議及方案 ?制作相關報告文件 ?訪談安排 ?根據(jù)項目需要隨時溝通 項目經理 項目成員 項目董事 57 項目時間安排 注：項目正式啟動后，經雙方協(xié)商后，不排除對每階段的內容和計劃進行調整 共 12周時間 周 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 項目啟動 組織診斷 組織結構設計 部門職責與關鍵崗位職務說明書 人力資源規(guī)劃 考核與薪酬體系 人力資源管理制度 (包括考勤、培訓等 ) 財務管理流程 銷售（業(yè)務管理流程） 總部辦公室管理流程 第一階段匯報 組織編制設計 第二階段匯報 第三階段匯報 終期匯報 營銷流程 客戶服務流程 58 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 2023年 3月 15日星期三 9時 17分 46秒 09:17:4615 March 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 2023年 3月 上午 9時 17分 :17March 15, 2023 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 :17:4609:17:46March 15, 2023 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 3月 上午 9時 17分 :17March 15, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 上午 9時 17分 46秒 上午 9時 17分 09:17: 楊柳散和風，青山澹吾慮。 , March 15, 2023 很多事情努力了未必有結果，但是不努力卻什么改變也沒有。 09:17:4609:17:4609:173/15/2023 9:17:46 AM 1以我獨沈久，愧君相見頻。 ? 完善考核體系； ? 編制績效考核實施手冊。目標獎金： RMB 21 萬。 這些關鍵點就是在績效評估是需要重點評估的內容 – 找到關鍵點之后 ， 將各關鍵點所占的比例明確下來 – 對于硬指標要列明詳細的計算公式，以便于評分人操作 – 對于軟指標應設計相應的表格，并明確表格數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)標準等 – 將確定的 KPI目標每個關鍵點的內容進行細化 ， 最終確定獲得每項獲得滿分的標準結果 ， – 評估標準是 KPI各項指標的明確解釋 ， 以便于打分人掌握打分的尺度 步驟一 確定 KPI指標 步驟二： 軟硬指標評估 步驟三： 建立評估標準 步驟三： 明確評估流程 – 每項指標從數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)整理、直到將大量數(shù)據(jù)整理為評估標準的一系列過程 – 明確 KPI指標原始數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)收集人 – KPI評估流程設計的可操作性，以便于評估人順利完成評估工作 – KPI指標能夠反映該崗位主要工作結果 – 通過合理設計的表格反映出軟指標評估的內容 績效考核體系建立包含有四個步驟，即確定 KPI指標、設計軟硬指標評估辦法、建立評估打分標準、明確評估流程 內容 關鍵 18 完善和準確的績效指標是實現(xiàn)績效考核的前提和基礎 二 一 部門一 部門二 部門三 流程 組織的績效指標 市場 產品 服務 部門績效評估 流程績效評估 個人績效評估 XX啤酒東南事業(yè)部戰(zhàn)略目標 示意 19 建立 KPI評估打分標準是績效考核體系具備可操作性的保證 示意 崗位 K P I （ A ） 目標（ B ） 權重（ C ） 計算方法 主生產計劃的完成率 80% 50% A /B * 1 0 0 * C 生產作業(yè)計劃的準確率 90% 30% A /B * 1 0 0 * C 工作失誤影響生產 0 10% 每次扣 2 分 生產主管 KKDQ 04 0 6 3 Z 被投訴次數(shù) 0 10% 每次扣 2 分 ?生產計劃的定義 ?如何界定生產計劃已完成 ?如何保證數(shù)據(jù)由生產部門到評估部門不發(fā)生丟失 生產計劃完成率 作業(yè)計劃準確率 工作失誤 投訴次數(shù) ?生產作業(yè)計劃的定義 ?計劃的準確性如何定義 ?如何界定計劃的不準確是由該崗位造成的 ?工作失誤具體包括的內容 ?影響生產的具體內容是什么 ?如何確定影響生產是由該崗位的工作失誤造成的 ?如何界定投訴的大小與范圍 ?什么人對該崗位的投訴屬于此范圍內 20 某某項目組將和 XX啤酒東南事業(yè)部項目組成員一起確定 KPI指標 某某項目成員 人力資源部成員 考評人 被考評人 被考評人 KPI指標 KPI指標確定過程 KPI指標確定方法 ?KPI（ Key Performance Index）即關鍵業(yè)績考評指標 ?確定 KPI應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作 ?在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的 35個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為 KPI指標 ?制定 KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合 ?選擇 KPI的原則： – 對工作業(yè)績產生重大影響的工作內容， – 占用大量工作時間的工作內容 21 準確和完善的關鍵績效指標（ KPI）具有以下八大特點： 與戰(zhàn)略目標 的聯(lián)系 可控性 整合性 可信性 簡明性 可實施性 與整個指標 體系一致 可衡量性 指標是否能和戰(zhàn)略目標相吻合 ? 結果是否能在職責范圍內可控 ? 是否能采取行動以提高績效 ? 指標是否簡單并能被清楚的理解 ? 指標是否難以操縱 ? 指標是否能有機地將整個組織聯(lián)系起來 ? 指標是否能量化 ? 相關指標是否有沖突？ 22 在制定績效考核流程時，某某項目組力爭做到體現(xiàn)統(tǒng)一和控制的有效結合，使未來的績效考核能夠順利實施 ?首先要做到評估標準的統(tǒng)一 ， 同時考慮部門及崗位的工作特殊性輔以一定浮動系數(shù) ， 以求客觀反映 ?明確評估工作的核心部門 ， 即評估操作統(tǒng)一 ，各部門初步評估結果由人力資源部進行匯總并視實際情況作必要調整 ?要做到對評估目的認識統(tǒng)一 ， 通常的目的是促使部門和員工提高工作效率和工作質量 、 增強責任心和加強部門間協(xié)作 、 促進員工職業(yè)規(guī)劃 ?通過綜合部門對整體評估結果進行控制 ， 避免太大偏頗 ?指定另一個部門匯總其他部門對負責評估綜合部門的評估結果 ， 作必要牽制 ?在評估指標體系設計時 ， 應包括上級對下級 、部門對部門 、 主要工作流程相關部門和崗位的評估指標 ?最終決策人對評估結果在經營管理工作中應