【正文】 系 薪酬管理體系 人力資源規(guī)劃 步驟四 管理流程 銷售管理流程 客戶服務(wù)流程 財務(wù)管理流程 辦公室管理流程 流程診斷分析 步驟二 組織設(shè)計 定崗定編 部門職責(zé) 職務(wù)說明書 組織結(jié)構(gòu) 人力資源管理制度 營銷管理流程 37 步驟一： XX啤酒東南事業(yè)部管理診斷 ? 召開項目啟動會 ? 完成項目準(zhǔn)備工作 – 項目滾動工作計劃 – 項目組織的確立 – 項目工作環(huán)境準(zhǔn)備 – 制定培訓(xùn)計劃 ? 項目培訓(xùn) – 項目實施方法培訓(xùn) – 理念培訓(xùn) – 項目總體工作計劃培訓(xùn) ? 項目訪談，包括 – 集中訪談、深度訪談、高層訪談 步驟一 管理診斷 人力資源體系分析 組織現(xiàn)狀分析 項目啟動 流程診斷分析 38 步驟一： XX啤酒東南事業(yè)部管理診斷 ? 組織結(jié)構(gòu)對短期與長期戰(zhàn)略支持作用分析； ? 現(xiàn)有部門之間日常溝通及協(xié)作關(guān)系分析； ? 分析各部門職能劃分是否合理； ? 各崗位工作量、職責(zé)現(xiàn)狀分析 步驟一 管理診斷 人力資源體系分析 組織現(xiàn)狀分析 項目啟動 流程診斷分析 39 步驟一： XX啤酒東南事業(yè)部管理診斷 ? 提出人力資源體系完善設(shè)計原則和指導(dǎo)思想； ? 分析管理模式和組織管理體系設(shè)計的關(guān)系； ? 組織聯(lián)合項目組針對組織結(jié)構(gòu)、部門和崗位設(shè)置進行討論； ? 征求各職能部門建議及意見，保證績效體系設(shè)置后的關(guān)鍵職責(zé)的有效履行； ? 根據(jù)流程為導(dǎo)向、人力資源為核心的基本原則進行相應(yīng)調(diào)整。目標(biāo)銷量： 5 , 000 噸，包括成品酒及原酒銷售。 ? 因本項目涉及未來 3至 8年的發(fā)展趨勢，同時覆蓋了客戶目前所有部門和所有業(yè)務(wù)范圍，公司對此十分重視，故 XX啤酒東南事業(yè)部計劃和嘗試在項目的實施過程中引入有競爭力的管理或咨詢公司，全程協(xié)助項目的實施和開展，時間約為 2個月，服務(wù)地點主要以廈門為中心，包括福建省其他城市，如福州、泉州、漳州、寧德、南平、三明、石獅、龍巖。XX啤酒東南事業(yè)總部 廈門 XX啤酒銷售有限公司 組織系統(tǒng)優(yōu)化項目建議書 0 保密和版權(quán)聲明 1. 本項目建議書為某某與 XX啤酒東南事業(yè)部 的機密文件，未經(jīng)對方書面同意，任何一方不得向第三方透露雙方洽談的情況以及簽署的任何文件，包括合同、協(xié)議、備忘錄、訂單、項目建議書等所包含的一切信息； 2. 某某擁有該項目建議書的全部版權(quán)和知識產(chǎn)權(quán)，受法律保護。本項目的主要目的是就公司目前所有的業(yè)務(wù)內(nèi)容（含銷售公司職能部門、駐廠辦、各辦事處）形成書面和規(guī)范性文件，為公司目前和將來的業(yè)務(wù)運作提供可執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。 統(tǒng)一 控制 23 新的績效考核體系將體現(xiàn)多層次、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)，不同權(quán)重的劃分體現(xiàn)了不同時期公司發(fā)展的具體要求的不同 業(yè)績考評 態(tài)度考評 能力考評 考評總分 計劃完成考評 KPI考評 硬指標(biāo) 軟指標(biāo) 直接領(lǐng)導(dǎo)打分 跨級領(lǐng)導(dǎo)打分 下級員工打分 直接領(lǐng)導(dǎo)打分 跨級領(lǐng)導(dǎo)打分 24 因此，工作考核與經(jīng)營目標(biāo)掛鉤的科學(xué)績效管理體系，是 XX啤酒東南事業(yè)部應(yīng)當(dāng)考慮建立的績效考核體系的選擇之一 目標(biāo)體系 考評指標(biāo) （定量指標(biāo)） （定性指標(biāo)） ?F1提高收入 ?F2擴大收入混合 ?F3降低成本結(jié)構(gòu) ?投資回報 ?投資者風(fēng)險 ?收益增長率 ?投資者評價 ?C1提高客戶滿意程度 ?C2提高對“售后”服務(wù)的滿意程度 ?客戶流失率 ?客戶利潤貢獻度 ?關(guān)系的廣度 ?關(guān)系的深度 ?聲譽 ?I1流程效率 ?I2信息化程度 ??... ?服務(wù)周期 ?服務(wù)成本，效率 ?產(chǎn)品開發(fā)周期 ?服務(wù)誤差率 ?員工滿意度 ?應(yīng)用軟件實施效果 ?L1培養(yǎng)戰(zhàn)略性技能 ?L2提供戰(zhàn)略性信息 ?L3樹立相應(yīng)的個人目標(biāo) ?戰(zhàn)略性信息的可用比例 ?知識轉(zhuǎn)移速度 ?知識分享程度 ?企業(yè)文化的創(chuàng)新性 ?學(xué)習(xí)型組織實現(xiàn)程度 財務(wù)指標(biāo) 客戶指標(biāo) 內(nèi)部指標(biāo) 學(xué)習(xí)能力指標(biāo) 示意 25 然后，某某項目組將與 XX啤酒東南事業(yè)部項目組一起制定績效管理手冊，以此指導(dǎo) XX啤酒東南事業(yè)部人力資源部開展工作 第一章 總論 1． 1績效考評意義 1． 2績效考評原則 1． 3績效考評周期 1． 4績效考評者 1． 5被考評者 第二章 績效考評內(nèi)容 2． 1績效考評體系 2． 2績效考評標(biāo)準(zhǔn) 2． 3業(yè)績考評 2． 4能力考評 2． 5態(tài)度考評 2． 6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 第三章 績效考評實施 3． 1績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組 3． 2績效考評者訓(xùn)練 3． 4績效考評實施過程 第四章 績效考評結(jié)果運用 4． 1員工薪酬調(diào)整 4． 2員工晉升 4． 3員工培訓(xùn) 4． 4特殊情況處理 第五章 績效考評制度修訂 5． 1績效考評制度修訂委員會 5． 2績效考評內(nèi)容修訂 第六章 績效考評文件使用與保存 6． 1績效考評文件保存格式 6． 2績效考評文件分類編號 6． 3績效考評文件保存方法 6． 4績效考評文件查閱權(quán)限 第七章 績效考評申訴 7． 1申訴條件 7． 2申訴形式 7． 3申訴處理 示意 26 接下來，項目組將為 XX啤酒東南事業(yè)部建立完善的薪酬體系，某某薪酬體系包括薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬級別二個維度 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬級別 二級經(jīng)理層 一級經(jīng)理層 高管層 固定工資 業(yè)績工資 年終獎金 其它 過程一 ?同行業(yè)薪酬水平調(diào)查保證外部公平 ?通過積點職務(wù)分析法確保崗位內(nèi)部公司 過程二 ?通過合理分配薪酬結(jié)構(gòu)保證激勵有效性 ?通過確定業(yè)績工資與考評成績比例關(guān)系、年終獎金與年底效益比例關(guān)系確保獎金合理性 薪酬體系一覽圖 積點職務(wù)分析法 薪酬水平調(diào)查 項目運作整體過程 薪酬結(jié)構(gòu)細化 完善薪酬體系 27 編寫職務(wù) 說明書 設(shè)計薪酬體系前，首先要通過 計點 職務(wù)分析法確定各崗位對公司的相對價值貢獻 相同價值貢獻崗位歸并 某某及客戶 對崗位進行評分 統(tǒng)計并分 析結(jié)果 對于承擔(dān)責(zé)任與需要技能相似的崗位進行歸并 職務(wù)訪談 根據(jù)積點職位分析方法計算各職位的平均貢獻度 根據(jù)評分人打分情況確定各層級職位的平均貢獻度和離差 28 并使用積點職務(wù)分析法對 XX啤酒東南事業(yè)部的薪酬進行分析 計點職務(wù)分析法 評分過程 知識技能 解決問題能力 職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任 職務(wù)相對貢獻 確定崗位 編寫職務(wù) 說明書 公司 *人及某某 *人對崗位進行評分 統(tǒng)計與計算 分析結(jié)果 職務(wù)訪談 ?管理技巧 ?溝通交往能力 ?專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗和實際方法 ?思維環(huán)境：職務(wù)所處環(huán)境對擔(dān)任職務(wù)人員的思維設(shè)置的限制 ?思維難度：職務(wù)需要擔(dān)任者進行創(chuàng)造思維的程度大小 ?職務(wù)責(zé)任：可能造成的經(jīng)濟后果 ?職務(wù)對結(jié)果的作用 ?行動的自由度 示意 29 根據(jù)調(diào)查和分析，項目組將對 XX啤酒東南事業(yè)部現(xiàn)存的薪酬構(gòu)成進行調(diào)整以確定合理的薪酬結(jié)構(gòu) 副總經(jīng)理 級別 基本 工資 部門經(jīng)理 員工 3級 4級 15級 + 季度 業(yè)績獎金 + 年終 效益獎金 + 特殊獎勵 + 補貼 + 公司福利 + 特殊津貼 由工資級別和季度業(yè)績考評成績決定 由工資級別和公司本年營業(yè)收入決定 總經(jīng)理對本年度工作業(yè)績優(yōu)異的員工的獎勵 工齡貼 醫(yī)療貼 電話貼 職稱貼 交通貼 按國家相關(guān)