人力資源管理系統(tǒng)工具模型(完整版)
【正文】 型 /級(jí)別及其工作性質(zhì) 四溝通技能? 該要素旨在定性評(píng)估該職位所需具備的人際關(guān)系處理技能。海于 1951年開發(fā)出一套所謂 “ 指導(dǎo)圖表 形狀構(gòu)成法 ” ，海氏評(píng)價(jià)要素構(gòu)成和解釋如下海氏評(píng)價(jià)表－技能水平（ A）海氏評(píng)價(jià)表－解決問題（ X）海氏評(píng)價(jià)表－承擔(dān)職務(wù)責(zé)任（ B）技能水平各要素等級(jí)的詳細(xì)解釋技能水平各要素等級(jí)的詳細(xì)解釋（續(xù)）問題解決各要素等級(jí)的詳細(xì)解釋承擔(dān)職位責(zé)任各要素等級(jí)的詳細(xì)解釋海氏評(píng)價(jià)因素之間的關(guān)系職務(wù)責(zé)任權(quán)重 技能和解決問題權(quán)重職務(wù)責(zé)任權(quán)重 ＝ 技能和解決問題權(quán)重職務(wù)責(zé)任權(quán)重 技能和解決問題權(quán)重技能和解決問題的權(quán)重＋承擔(dān)職位責(zé)任權(quán)重 =1綜合各因素評(píng)分結(jié)果，得出崗位價(jià)值得分崗位 人力資本存量使用性價(jià)值 人力資本增量創(chuàng)新性價(jià)值 崗位價(jià)值得分技能水平解決問題 權(quán)重承擔(dān)職位責(zé)任 權(quán)重人力資源經(jīng)理 400 25％ 50％ 200 50％＝ 40025％ 50％＋ 20050％＝ 150崗位價(jià)值得分＝技能和解決問題的權(quán)重 技能水平得分 解決問題得分＋承擔(dān)職位責(zé)任權(quán)重 承擔(dān)職位責(zé)任得分海氏計(jì)分法優(yōu)缺點(diǎn)分析及使用注意事項(xiàng)– 海氏計(jì)分法有效地解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間相對(duì)價(jià)值的相互比較和量化的難題，在世界各國上萬家大型企業(yè)推廣應(yīng)用并獲得成功，也被我國很多企業(yè)所采用– 對(duì)于一般工人等人力資本較低的崗位，海氏計(jì)分法的因素不能有效覆蓋，所以一般不采用該方法– 人力資本存量使用價(jià)值和人力資本增量創(chuàng)新價(jià)值的權(quán)重分配對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果影響很大，所以在評(píng)價(jià)前要進(jìn)行合理選取，要和客戶關(guān)鍵人士進(jìn)行溝通優(yōu)點(diǎn)– 把人力資本存量使用價(jià)值和人力資本增量創(chuàng)新價(jià)值科學(xué)結(jié)合– 因素簡單– 通用性強(qiáng)缺點(diǎn)– 子因素描述不符合國人習(xí)慣，不易理解– 子因素的區(qū)分沒有明確依據(jù)– 適用于人力資本較高的職位使用注意事項(xiàng)職位評(píng)價(jià)常用的工具模型－翰威特因素評(píng)價(jià)法職位評(píng)價(jià)因素比較法排序法 因素計(jì)分法海氏計(jì)分法美世國際職位評(píng)估法惠悅計(jì)分法翰威特因素評(píng)分法分類法定制因素計(jì)分法新華信職位評(píng)估法翰威特職位評(píng)價(jià)方法的六大評(píng)價(jià)因素翰威特六因素評(píng)價(jià)方法知識(shí)和技能? “知識(shí) ”指理解并運(yùn)用大量事實(shí)或規(guī)則的能力 ? “技能 ”指實(shí)施所學(xué)習(xí)的 /實(shí)際工作任務(wù)的熟練程度。? 該要素評(píng)估由外部所施加的最后期限對(duì)此職位所開展的活動(dòng)的控制力度? 該要素還考慮到差旅任務(wù)或不定期的工時(shí)安排所造成的不同壓力類型。 三行動(dòng)自由? 該要素旨在評(píng)估相關(guān)工作 “層次 ”、行動(dòng)自由度以及實(shí)施或接受監(jiān)管的性質(zhì)。一影響和責(zé)任? “影響 ”是指具體行為對(duì)實(shí)現(xiàn)組織、經(jīng)營單位或部門目標(biāo)并最終促成企業(yè)
高考資料相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1