【正文】 簽核。，有意見(jiàn)可表述，無(wú)簽名考核結(jié)果同樣有效第五條 考核因素為_(kāi)類：各項(xiàng)考核因素及定義（略）各考核要素的定義是明確的、統(tǒng)一的，在考核時(shí)，均應(yīng)以統(tǒng)一的定義作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行相同尺度的評(píng)價(jià)。1．考核期開(kāi)始后進(jìn)入公司的員工；2．因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；3．因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；4．雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。當(dāng)某些分支機(jī)構(gòu)發(fā)展起來(lái)以致超過(guò)了理想的規(guī)模，惠普公司就對(duì)這些部門(mén)在進(jìn)行劃分。隨著公司的發(fā)展，公司就可象惠普公司一樣，作為一個(gè)小公司，通過(guò)特意的努力來(lái)保持員工的目標(biāo)感，緊密度和非正式化的意識(shí)。* 績(jī)效與熱情。 * 認(rèn)同；成就感；參與性。* 管理：促進(jìn)主動(dòng)性和創(chuàng)造性；允許在實(shí)現(xiàn)明確的目標(biāo)過(guò)程中，個(gè)人擁有極大的行為自由度。 電器制造商惠普公司就是其中一個(gè)。（1）技能和經(jīng)驗(yàn)需長(zhǎng)期積累的職（2）勞動(dòng)力相對(duì)供應(yīng)不足的職位；（3）外部勞動(dòng)力無(wú)法適應(yīng)的職位；（4）中基層的領(lǐng)導(dǎo)職位；（5）研究、技術(shù)骨干和中中堅(jiān)員工；（6）需要長(zhǎng)期密切協(xié)調(diào)工作的職位等；（三）權(quán)變的人事政策。這種做法與直接能力政策有相當(dāng)大的區(qū)別。否則，間接能力的人事政策就會(huì)失去基礎(chǔ)，演變?yōu)椴恢v能力而只求資格的政策了。這樣才有利于員工能力的不斷開(kāi)發(fā)。4 直接能力政策的適用范圍。要對(duì)工作或職務(wù)做系統(tǒng)研究，應(yīng)進(jìn)行下述幾方面的研究：工作的性質(zhì)；工作的職責(zé)與權(quán)限；工作的內(nèi)涵和外延；工作的程序和方法；工作的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)；工作要求的任職資格；工作的報(bào)酬特征；工作的調(diào)任范圍和升遷路線等。因此，為了穩(wěn)定那些優(yōu)秀的勞動(dòng)力，人事政策必須向通用力傾斜，承認(rèn)員工的價(jià)值，給予相應(yīng)的待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)。（1）以達(dá)的外部勞動(dòng)市場(chǎng)。第二個(gè)階段即方案設(shè)計(jì)階段，它是用來(lái)創(chuàng)擬、發(fā)展和分析可能的行動(dòng)方案。從決策的角度看，決策是一個(gè)連貫的過(guò)程，而不是一個(gè)孤立的、一次性的行為?！　　。獠康囊恢滦裕褐腹就獠康念櫩突蚬?yīng)商與公司內(nèi)部的員工有共識(shí)?！　?，亦不 會(huì)忽略人力資源作　　　 為兢爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源的重要性。前者強(qiáng)調(diào)量化、事業(yè)策略導(dǎo)向，理性的將人力資源視為經(jīng)濟(jì)因素，后者源自于人際關(guān)系學(xué)派，強(qiáng)調(diào)溝通、激勵(lì)與領(lǐng)導(dǎo)?！　摹咐硇浴姑鎭?lái)看策略性人力資源管理（SHRM），基本上是環(huán)境評(píng)估，長(zhǎng)期策略主導(dǎo)以投資組合概念去規(guī)劃人力資源活動(dòng)。：保持基本形態(tài)，又能配合各種環(huán)境條件的變化。(5)追蹤控制：設(shè)有良好、徹底、客觀追蹤執(zhí)行工具、機(jī)構(gòu)或人員者，則可擴(kuò)大控制層。，一般是3～15人?！灸M分權(quán)結(jié)構(gòu)】 模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：分權(quán)單位模擬核算、互相關(guān)聯(lián) 優(yōu)點(diǎn)：解決了企業(yè)規(guī)模過(guò)大、不易管理的問(wèn)題 缺點(diǎn)：1 分權(quán)不徹底；； 、職責(zé)清、效率高； 要在保證有效管理幅度的前提下，盡量減少管理層次。 ●專業(yè)化程度：部門(mén)分工的清晰程度。至于人力資源規(guī)劃應(yīng)如何施行，我們將在“在線課堂”中，陸續(xù)對(duì)企業(yè)人力資源管理中的幾項(xiàng)重點(diǎn)工作，如：?jiǎn)T工招聘，內(nèi)部培訓(xùn)、績(jī)效考核、工資福利、員工激勵(lì)等進(jìn)行細(xì)致的分析。　　人員補(bǔ)充規(guī)劃就是在中長(zhǎng)期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充。（7）行動(dòng)方案的收益與成本的比較；（5）實(shí)施行動(dòng)方案后的實(shí)際結(jié)果與預(yù)測(cè)結(jié)果比較；（3）實(shí)際的與預(yù)測(cè)的人員流動(dòng)率的比較；（1）實(shí)際招聘人數(shù)與預(yù)測(cè)的人員需求量比較；（1）預(yù)測(cè)所依據(jù)的信息的質(zhì)量、廣泛性、詳盡性、可靠性，以及信息的誤差及原因；因此，執(zhí)行監(jiān)控是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。一般來(lái)說(shuō)，在技術(shù)上或操作上沒(méi)有什么困難。可以只報(bào)告對(duì)全公司的雇傭總數(shù)量（確認(rèn)那些在崗的和正在上崗前期的）和為達(dá)到招聘目標(biāo)而招聘的人員數(shù)量。（二）制定匹配政策以確保需求與供給的一致 并且收集歷史資料去做預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)。 為提高生產(chǎn)率而進(jìn)行的技術(shù)和組織管理革新●職務(wù)分析是企業(yè)人力資源管理5大要素(獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā))中起核心作用的要素,（11）工作環(huán)境情況；（9）安全與事故資料，包括因工受傷和非因工受傷、傷害程度、事故次數(shù)類型及原因等；（7）服務(wù)與離職資料，包括任職時(shí)間長(zhǎng)度、離職次數(shù)及離職原因；（5）工作執(zhí)行評(píng)價(jià)，包括上次評(píng)價(jià)時(shí)間、評(píng)價(jià)或成績(jī)報(bào)告、歷次評(píng)價(jià)的原始資料等；（3）教育資料，包括受教育的程度、專業(yè)領(lǐng)域、各類培訓(xùn)證書(shū)等；（1）個(gè)人自然情況，如姓名、性別、出生日期、身體自然狀況和健康狀況、婚姻、民族和所參加的黨派等；核查現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一階段是后面各階段的基礎(chǔ),人力資源規(guī)劃基本操作步驟二：人力需求預(yù)測(cè) ● 工作時(shí)間 人力資源規(guī)劃基本操作步驟三：人力供給預(yù)測(cè)人力資源規(guī)劃基本操作步驟四：起草計(jì)劃匹配供需主要包括：晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)現(xiàn)劃、配備規(guī)劃等。（2）實(shí)施監(jiān)控。 預(yù)測(cè)方法在使用的時(shí)間、范圍、對(duì)象的特點(diǎn)與數(shù)據(jù)類型等方面的適用性程度；（4）他們與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財(cái)務(wù)部門(mén)以及各業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何；（6）決策者對(duì)人力資源規(guī)劃中提出的預(yù)測(cè)結(jié)果、行動(dòng)方案和建議的利用程度；（8）規(guī)劃實(shí)施的可行性。人力規(guī)劃的內(nèi)容　　公司人力規(guī)劃一般包括崗位職務(wù)規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等等。 企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況：（1）各部門(mén)人數(shù)情況（2）人員空缺或?qū)懗帲?）崗位與人員之間的配置是否合理（4）各部門(mén)員工的教育程度，經(jīng)驗(yàn)程度，培訓(xùn)情況等第二步：決定規(guī)劃期限 根據(jù)收集企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理狀況和外部市場(chǎng)環(huán)境，確定人力資源管理規(guī)劃的期限：短期規(guī)劃 不確定/不穩(wěn)定長(zhǎng)期規(guī)劃 確定/穩(wěn)定組織面對(duì)諸多競(jìng)爭(zhēng)者 飛速變化的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境 不穩(wěn)定的產(chǎn)品/勞動(dòng)需求 政治法律環(huán)境經(jīng)常變化 管理信息系統(tǒng)不完善 組織規(guī)模小 管理混亂組織居于強(qiáng)有力的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位 漸進(jìn)的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境 穩(wěn)定的產(chǎn)品/勞動(dòng)需求 政治法律環(huán)境較穩(wěn)定 完善的管理信息系統(tǒng) 組織規(guī)模大 規(guī)范化、科學(xué)化的管理從最高一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)到最低一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的各個(gè)職務(wù)等級(jí)。 【指揮統(tǒng)一原則】首腦負(fù)責(zé)部門(mén)間的協(xié)調(diào)；正職領(lǐng)導(dǎo)副職；指揮點(diǎn)要清晰。 【執(zhí)行與監(jiān)督分設(shè)原則】 直線結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性強(qiáng)，而矩陣結(jié)構(gòu)適應(yīng)性強(qiáng)。、權(quán)限歸屬明確； 易失誤。能自主經(jīng)營(yíng)。適用：大規(guī)模、無(wú)法分解成事業(yè)部的企業(yè)【矩陣結(jié)構(gòu)】 矩陣結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)：；；具體表現(xiàn)為確定企業(yè)的組織系統(tǒng)圖進(jìn)行控制、信息交流、綜合、協(xié)調(diào)等方式和制度的設(shè)計(jì)主要設(shè)計(jì)管理工作程序、管理工作標(biāo)準(zhǔn)和管理工作方法，作為管理人員的行為規(guī)范根據(jù)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，定質(zhì)、定量地配備各級(jí)各類管理人員設(shè)計(jì)管理部門(mén)和人員績(jī)效考核制度，設(shè)計(jì)精神鼓勵(lì)和工資獎(jiǎng)勵(lì)制度，設(shè)計(jì)管理人員培訓(xùn)制度將運(yùn)行過(guò)程中的信息反饋回去，定期或不定期地對(duì)上述各項(xiàng)設(shè)計(jì)進(jìn)行必要的修正企業(yè)組織設(shè)計(jì)原則(2)溝通渠道：公司目標(biāo)、決策制度、命令可迅速而有效的傳達(dá)者，主管可加大控制。：考慮公司的業(yè)績(jī)經(jīng)營(yíng)與持續(xù)成長(zhǎng)。二、人力資源戰(zhàn)略管理策略性人力資源管理　　策略（strategy）應(yīng)用在管理學(xué)上認(rèn)為企業(yè)策略與產(chǎn)品市場(chǎng)相互關(guān)聯(lián)，企業(yè)策略為引導(dǎo)企業(yè)改變組織結(jié)構(gòu)的具體方針；策略是企業(yè)對(duì)于其目標(biāo)及達(dá)到目標(biāo)的政策與計(jì)劃。Deranna,1982。尤其是事業(yè)策略和人力資源策略的整合與配合具有以下四項(xiàng)優(yōu)點(diǎn)（LengnickHall,1988）：　　。策略的一致性通常存在下列三　　　 種狀況，當(dāng)這種一致性存在時(shí)，公司就更容易產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。D＊訓(xùn)練內(nèi)容正式、廣泛＊技術(shù)的建立＊廣泛訓(xùn)練計(jì)劃＊訓(xùn)練內(nèi)容非正式、有限＊技術(shù)認(rèn)定和采用＊有限的訓(xùn)練計(jì)劃＊訓(xùn)練內(nèi)容正式、廣泛＊技術(shù)建立和采用l 廣泛的訓(xùn)練計(jì)劃＊有限的外部任用績(jī)效評(píng)＊過(guò)程導(dǎo)向＊對(duì)訓(xùn)練需求有認(rèn)知＊個(gè)人／團(tuán)體績(jī)效評(píng)估＊結(jié)果導(dǎo)向＊對(duì)任用需求有認(rèn)知＊部門(mén)／公司績(jī)效評(píng)估＊跨領(lǐng)域（如其他公司）的評(píng)估＊幾乎是過(guò)程導(dǎo)向＊對(duì)訓(xùn)練和任用需求有認(rèn)知＊個(gè)人／團(tuán)體／部門(mén)績(jī)效評(píng)估＊大部分是長(zhǎng)期評(píng)估有些跨領(lǐng)域的比較薪資＊以公司位階為導(dǎo)向＊內(nèi)部一致性＊總薪資傾向于現(xiàn)金，同時(shí)注重上司／下屬的差異＊以績(jī)效為導(dǎo)向＊薪資具外部競(jìng)爭(zhēng)性＊總薪資重視獎(jiǎng)金同時(shí)配合任用需要＊大多是以位階導(dǎo)向，少部分以績(jī)效為考量＊內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性＊現(xiàn)金和獎(jiǎng)金人事決策與人力規(guī)則　　“管理就是決策”這是現(xiàn)代管理的一句名言，人事管理當(dāng)然也不例外。決策的第一個(gè)階段稱之為情報(bào)收集階段，用來(lái)搜尋環(huán)境、探討決策條件。采用什么樣的人事政策為好，是一個(gè)比較難用固定模式來(lái)限定的，這里僅就一般情況作簡(jiǎn)要說(shuō)明。通過(guò)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)秀人才會(huì)脫穎而出，使之易于鑒別。這就是以工作為中心的管理。3 直接能力政策的利弊得失。間接能力人事政策的條件。（2）人力資源的不斷開(kāi)發(fā)。在這種文化的不斷灌輸下，員工和企業(yè)形成了一種同舟共濟(jì)的共同命運(yùn)集團(tuán)，發(fā)揮出極大的群體效能。間接能力人事政策的利弊得失。但是由于對(duì)不同的人施用不同的人事政策，易使員工感到不甚公平。 * 公民權(quán)：保證公司所處的社區(qū)由于公司的設(shè)立比從前更好。* 保障；持久；員工發(fā)展。 結(jié)果形成了參與式管理風(fēng)格?；萜展镜娜肆Y源管理作為其管理的核心而得到了發(fā)展。1．考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高；2．考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；3．考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；4．考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許徇私舞弊。第七條 人力資源部負(fù)責(zé)考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。年終考核主要用于年終獎(jiǎng)金、調(diào)薪和職務(wù)晉升。,總評(píng)核后直接主管將考核結(jié)果告知員工?？荚u(píng)的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。 六、其他事項(xiàng) 公司的績(jī)效考評(píng)工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；考評(píng)每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行； 考評(píng)負(fù)責(zé)人在第一次開(kāi)展考評(píng)工作前要參加考評(píng)培訓(xùn)（由人力資源部組織）；各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同制定。 二、實(shí)施要領(lǐng) 能力開(kāi)發(fā)面談表應(yīng)由當(dāng)事人與上級(jí)主管共同制定。如在總公司，可選擇會(huì)議室、用餐時(shí)間外的餐廳、休息室等場(chǎng)所。 面談表的運(yùn)用與管理 被面談?wù)?經(jīng)常同自己的能力開(kāi)發(fā)目標(biāo)對(duì)照，查看進(jìn)展情況，作自我檢查。 將面談表妥善整理保管，可即時(shí)對(duì)面談表進(jìn)行提示說(shuō)明。 根據(jù)原來(lái)的目標(biāo)管理構(gòu)想，具體、明確地訂出業(yè)務(wù)目標(biāo)和改善目標(biāo)。 銷售人員績(jī)效考核辦法第一節(jié) 總則第一條 本公司為對(duì)營(yíng)業(yè)績(jī)效加以品評(píng)、改進(jìn)，特制訂本辦法。（三） 因誤期問(wèn)題被退貨的統(tǒng)計(jì)——指未按客戶指定日期送貨而造成的退貨。（三） 其他費(fèi)用的統(tǒng)計(jì)——即如交際、贈(zèng)送以及其他費(fèi)用，運(yùn)費(fèi)亦應(yīng)列入其中。第三節(jié) 績(jī)效統(tǒng)計(jì)圖表第十條 銷售部門(mén)對(duì)于銷售人員的工作績(jī)效加經(jīng)統(tǒng)計(jì)后，對(duì)績(jī)效應(yīng)列成圖表，以提供給經(jīng)營(yíng)者，使其了解經(jīng)營(yíng)狀況。第二十六條 第二十四條所說(shuō)的年別獎(jiǎng)金同年終獎(jiǎng)金無(wú)關(guān)。第四章 考核目的第七條 各類考核目的：1. 獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核；2. 獲得確定工資、獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)（績(jī)效）考核；3. 獲得潛能開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。第十三條 考核形式簡(jiǎn)化為三類：即普通員工、部門(mén)經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議。第十九條 該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評(píng)語(yǔ)。第二十五條 個(gè)案考核。第十一章 附 則第三十條 本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議通過(guò)后頒布生效。二、人事考核的基礎(chǔ)二考核種類基準(zhǔn)內(nèi)容根據(jù)能力考核職能標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)膬?nèi)容與水平職能等級(jí)基準(zhǔn)業(yè)績(jī)考核職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)工作內(nèi)容與水平計(jì)劃、預(yù)算、管理項(xiàng)目等二連續(xù)工作年限包括臨時(shí)、試用工作期。四考評(píng)者的職責(zé)考核者的職責(zé)如下：1．第一次考評(píng)者，必須站在直接指導(dǎo)監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。2．與評(píng)語(yǔ)等級(jí)相對(duì)應(yīng)的評(píng)分。五、考核表的保管與查閱五但是，那些與退休退職人員有關(guān)的考核表，自退休退職日起，保存一年。 3. 分析、確認(rèn)、顯示受評(píng)人的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)。Performance Attributes工作表現(xiàn)性質(zhì) Performance Levels表現(xiàn)的等級(jí) Cite examples where appropriate試以實(shí)例述明 4 3 2 1 0 NA 1. TECHNICAL COMPETENCE / 技術(shù)性方面 Jobproduct Knowledge 工作知識(shí)　　　　　　　 Planning/Organising Skill策劃及組織能力　　　　　　　　 Productivity 生產(chǎn)效益　　　　　　　　 Quality Of Work 工作素質(zhì)　　　　　　　 Customer Satisfaction 滿足客戶需求　　　　　　　　　SubTotal / 小計(jì)：2. ATTITUD