【正文】 管理的外部環(huán)境： （1）政策環(huán)境：國(guó)家和地方的勞動(dòng)保障法規(guī)政策。企業(yè)人力資源規(guī)劃如與國(guó)家政策相抵觸，則無效。 （2）勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境：如各職種的工資市場(chǎng)價(jià)位，供求情況等。 企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況：（1）各部門人數(shù)情況（2）人員空缺或?qū)懗帲?）崗位與人員之間的配置是否合理（4）各部門員工的教育程度，經(jīng)驗(yàn)程度，培訓(xùn)情況等第二步：決定規(guī)劃期限 根據(jù)收集企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理狀況和外部市場(chǎng)環(huán)境，確定人力資源管理規(guī)劃的期限：短期規(guī)劃 不確定/不穩(wěn)定長(zhǎng)期規(guī)劃 確定/穩(wěn)定組織面對(duì)諸多競(jìng)爭(zhēng)者 飛速變化的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境 不穩(wěn)定的產(chǎn)品/勞動(dòng)需求 政治法律環(huán)境經(jīng)常變化 管理信息系統(tǒng)不完善 組織規(guī)模小 管理混亂組織居于強(qiáng)有力的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位 漸進(jìn)的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境 穩(wěn)定的產(chǎn)品/勞動(dòng)需求 政治法律環(huán)境較穩(wěn)定 完善的管理信息系統(tǒng) 組織規(guī)模大 規(guī)范化、科學(xué)化的管理 第三步：根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運(yùn)用各種科學(xué)方法，制定出人力資源管理的總體規(guī)劃的各項(xiàng)目的計(jì)劃。 第四步：人力資源規(guī)劃不是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)開放的系統(tǒng)。對(duì)其過程及結(jié)果必須進(jìn)行監(jiān)控、評(píng)估，重視信息反饋，不斷調(diào)整企業(yè)人力資源管理的整體規(guī)劃和各項(xiàng)計(jì)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 究竟一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)包括哪些項(xiàng)目，按什么樣的程序進(jìn)行規(guī)劃工作。要依企業(yè)的具體情況而定。至于人力資源規(guī)劃應(yīng)如何施行，我們將在“在線課堂”中，陸續(xù)對(duì)企業(yè)人力資源管理中的幾項(xiàng)重點(diǎn)工作，如：?jiǎn)T工招聘，內(nèi)部培訓(xùn)、績(jī)效考核、工資福利、員工激勵(lì)等進(jìn)行細(xì)致的分析。 組織設(shè)計(jì)——原則、類型與方法 組織設(shè)計(jì)的基本概念 【什么是組織設(shè)計(jì)】 錯(cuò)誤的觀念：組織設(shè)計(jì)= 企業(yè)應(yīng)該有哪些部門 = 企業(yè)應(yīng)該有哪些職務(wù) = 畫框圖 正確的觀念： 組織設(shè)計(jì)=組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)+保證組織結(jié)構(gòu)正常運(yùn)行所需制度和方法的設(shè)計(jì)【其他相關(guān)概念】 ●管理幅度：一名領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)的下級(jí)人員的數(shù)目 ●管理層次：從組織最高一級(jí)管理組織到最低一級(jí)管理組織的各個(gè)組織等級(jí)，或者是從最高一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)到最低一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的各個(gè)職務(wù)等級(jí)。如總廠分廠車間班組（4層）。 ●職權(quán)：經(jīng)由一定的正式程序所賦予某個(gè)職位的權(quán)力，或者是職務(wù)范圍內(nèi)的管理權(quán)限。 ●直線關(guān)系與參謀關(guān)系：兩類不同的職權(quán)關(guān)系。 直線關(guān)系是指揮和命令關(guān)系；參謀關(guān)系是服務(wù)和協(xié)作關(guān)系。 ●專業(yè)化程度：部門分工的清晰程度。 組織設(shè)計(jì)的原則 【任務(wù)目標(biāo)原則】組織設(shè)計(jì)要為企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)，以能否促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作為組織設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)?！揪筛咝г瓌t】組織設(shè)計(jì)要以機(jī)構(gòu)最精、人員最少、管理效率為高為準(zhǔn)則?！緦I(yè)分工和協(xié)作原則】分工要合理，不能太細(xì)。分工太細(xì)會(huì)引起辦事程序和管理的復(fù)雜化?！局笓]統(tǒng)一原則】首腦負(fù)責(zé)部門間的協(xié)調(diào)；正職領(lǐng)導(dǎo)副職；指揮點(diǎn)要清晰。直線職能制組織統(tǒng)一指揮性最強(qiáng)。 【有效管理幅度原則】 管理幅度小，則層次多；管理幅度大，則層次少。要在保證有效管理幅度的前提下，盡量減少管理層次?！矩?zé)權(quán)利相結(jié)合原則】在設(shè)計(jì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)時(shí)，必須考慮到責(zé)、權(quán)、利的有機(jī)統(tǒng)一。 【集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則】 集權(quán)與分權(quán)實(shí)際上是上下級(jí)的分工關(guān)系，現(xiàn)代企業(yè)更強(qiáng)調(diào)分權(quán)?！痉€(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則】直線結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性強(qiáng)，而矩陣結(jié)構(gòu)適應(yīng)性強(qiáng)。企業(yè)要根據(jù)自身情況，在穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則指導(dǎo)下選擇和設(shè)計(jì)最合適的組織結(jié)構(gòu)。 【執(zhí)行與監(jiān)督分設(shè)原則】 直線結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性強(qiáng)，而矩陣結(jié)構(gòu)適應(yīng)性強(qiáng)。企業(yè)要根據(jù)自身情況，在穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則指導(dǎo)下選擇和設(shè)計(jì)最合適的組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)的主要類型 【直線結(jié)構(gòu)】 直線結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)：、命令統(tǒng)一； 、權(quán)限歸屬明確； ； ； 缺點(diǎn)：； ，易失誤。 適用：小型組織；簡(jiǎn)單環(huán)境 【職能結(jié)構(gòu)】 職能結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)：； ； ，易培養(yǎng)選拔。 缺點(diǎn)：； ，爭(zhēng)權(quán)推責(zé)。 適合：醫(yī)院、高校、圖書館、會(huì)計(jì)師事務(wù)所 【直線職能結(jié)構(gòu)】 直線職能結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)：； 、職責(zé)清、效率高； 缺點(diǎn)：； 、參謀部門矛盾多； ，適應(yīng)性差。【事業(yè)部結(jié)構(gòu)】 事業(yè)部結(jié)構(gòu)事業(yè)部的要求： ； ； ，能自主經(jīng)營(yíng)。 最高管理當(dāng)局的責(zé)任： 資金分配；重要人事任免；戰(zhàn)略決策 優(yōu)點(diǎn)：、事業(yè)部各得其所； ； ； 缺點(diǎn)：、要求高； 、分權(quán)關(guān)系敏感； ； 【模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)】 模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：分權(quán)單位模擬核算、互相關(guān)聯(lián) 優(yōu)點(diǎn)：解決了企業(yè)規(guī)模過大、不易管理的問題 缺點(diǎn)：1 分權(quán)不徹底；2 溝通效率較低；3 對(duì)干部素質(zhì)要求高。適用：大規(guī)模、無法分解成事業(yè)部的企業(yè)【矩陣結(jié)構(gòu)】 矩陣結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)：；，適應(yīng)力強(qiáng)；；缺點(diǎn)：；；，人心不穩(wěn)。適用：大型協(xié)作項(xiàng)目；因技術(shù)發(fā)展迅速、產(chǎn)品品種多而創(chuàng)新性強(qiáng)、管理復(fù)雜的企業(yè)　組織設(shè)計(jì)程序與方法 設(shè)計(jì)程序工作內(nèi)容根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)和特點(diǎn)，確定組織設(shè)計(jì)的方針、原則和主要參數(shù)確定管理職能及其結(jié)構(gòu)，層層分解到各項(xiàng)管理業(yè)務(wù)和工作中，進(jìn)行管理業(yè)務(wù)的總體設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)各個(gè)管理層次、部門、崗位及其責(zé)任、權(quán)力。具體表現(xiàn)為確定企業(yè)的組織系統(tǒng)圖進(jìn)行控制、信息交流、綜合、協(xié)調(diào)等方式和制度的設(shè)計(jì)主要設(shè)計(jì)管理工作程序、管理工作標(biāo)準(zhǔn)和管理工作方法，作為管理人員的行為規(guī)范根據(jù)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，定質(zhì)、定量地配備各級(jí)各類管理人員設(shè)計(jì)管理部門和人員績(jī)效考核制度，設(shè)計(jì)精神鼓勵(lì)和工資獎(jiǎng)勵(lì)制度，設(shè)計(jì)管理人員培訓(xùn)制度將運(yùn)行過程中的信息反饋回去，定期或不定期地對(duì)上述各項(xiàng)設(shè)計(jì)進(jìn)行必要的修正企業(yè)組織設(shè)計(jì)原則 　一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則(一)管理跨距(控制界限)：受單位主管直接有效地指揮、監(jiān)督部屬的能力限制。，一般是3～15人。(1)高階層管理跨距約3～6人。(2)中階層管理跨距約5～9人。(3)低階層管理跨距約7～15人。：(1)人員素質(zhì)：主管或部屬能力強(qiáng)、學(xué)歷高、經(jīng)驗(yàn)豐富者，可以加大控制。(2)溝通渠道：公司目標(biāo)、決策制度、命令可迅速而有效的傳達(dá)者，主管可加大控制。(3)職務(wù)內(nèi)容：工作性質(zhì)單純、標(biāo)準(zhǔn)化者，可加大控制層面。(4)幕僚運(yùn)用：利用幕僚機(jī)構(gòu)作為溝通協(xié)調(diào)者，可擴(kuò)大控制層面。(5)追蹤控制：設(shè)有良好、徹底、客觀追蹤執(zhí)行工具、機(jī)構(gòu)或人員者，則可擴(kuò)大控制層。(6)組織文化：具有追根究底風(fēng)氣與良好的制度文化背景的公司可加大控制。(7)所轄地域：地域近可多管，地域遠(yuǎn)則少管。(二)專業(yè)化：在可能的范圍內(nèi)由各單位人員擔(dān)任單一或?qū)I(yè)分工的業(yè)務(wù)活動(dòng)，將可加強(qiáng)企業(yè)面對(duì)多變競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的適應(yīng)能力。　二、組織設(shè)計(jì)的重點(diǎn)：使組織內(nèi)各部分于公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)下能充分發(fā)揮能力而達(dá)成各自目標(biāo)。：考慮公司的業(yè)績(jī)經(jīng)營(yíng)與持續(xù)成長(zhǎng)。：隨著公司成長(zhǎng)而逐步調(diào)整組織是必要的，但經(jīng)常的組織、權(quán)責(zé)、程序變更將使員工信心動(dòng)搖。：組織的簡(jiǎn)單將有助于內(nèi)部協(xié)調(diào)與人力分配。：保持基本形態(tài)，又能配合各種環(huán)境條件的變化。：各部門業(yè)務(wù)量的均衡，將有助于內(nèi)部的平衡與分工。：一人同時(shí)接受二位以上主管管理，將使其產(chǎn)生無所適從的感覺。：權(quán)責(zé)或職責(zé)不清將使工作發(fā)生重復(fù)或遺漏、推諉現(xiàn)象，易使員工產(chǎn)生挫折感。：明確的制度與標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)可減少摸索時(shí)間，增加作業(yè)效率。二、人力資源戰(zhàn)略管理策略性人力資源管理　　策略（strategy）應(yīng)用在管理學(xué)上認(rèn)為企業(yè)策略與產(chǎn)品市場(chǎng)相互關(guān)聯(lián)，企業(yè)策略為引導(dǎo)企業(yè)改變組織結(jié)構(gòu)的具體方針；策略是企業(yè)對(duì)于其目標(biāo)及達(dá)到目標(biāo)的政策與計(jì)劃。由內(nèi)向外的策略管理，在這樣的競(jìng)爭(zhēng)策略研究下，人力資源被看做是互補(bǔ)性資產(chǎn)的角色。每一個(gè)企業(yè)首先基于市場(chǎng)條件選擇其競(jìng)爭(zhēng)策略，然后伴隨著策略性資產(chǎn)，像是人力資源就是配合事業(yè)策略，如今采取權(quán)變途徑的人力資源研究，皆是著眼于配合事業(yè)策略調(diào)整其人事活動(dòng)?！　摹咐硇浴姑鎭砜床呗孕匀肆Y源管理（SHRM），基本上是環(huán)境評(píng)估，長(zhǎng)期策略主導(dǎo)以投資組合概念去規(guī)劃人力資源活動(dòng)。由于人力資源具策略潛能，因此需要HRM扮演更動(dòng)態(tài)的角色，視員工為策略性資源及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來源，是達(dá)成企業(yè)成功的重要關(guān)鍵。從「人性」面來看，由于就業(yè)人口結(jié)構(gòu)改變，員工需求及價(jià)值觀隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、科技發(fā)展也呈現(xiàn)相當(dāng)多元。就人際關(guān)系理論來看，員工的參與、認(rèn)同與承諾也是人力資源管理另一關(guān)注的焦點(diǎn)。這也就是一般學(xué)者會(huì)把密西根模式（Michigan model）看成「硬的」（hard），把哈佛模式（Harward model）看成的「軟的」（Tichy,Fombrunamp。Deranna,1982。Beeramp。Spector,1984）人力資源策略模式。前者強(qiáng)調(diào)量化、事業(yè)策略導(dǎo)向，理性的將人力資源視為經(jīng)濟(jì)因素，后者源自于人際關(guān)系學(xué)派，強(qiáng)調(diào)溝通、激勵(lì)與領(lǐng)導(dǎo)。　　基本上企業(yè)組織之人力資源策略（human resource strategy）可區(qū)分為許多不同類別；Carroll(1991)將人力資源策略區(qū)分利用者（utilizer）、累積者（accumulator）及推動(dòng)者（facilitator）?？的藸柎髮W(xué)的研究中心則將人力資源策略歸類為吸引策略、投資策略及參與策略（何永福、楊國(guó)安、93年）。吳惠玲（80年）將臺(tái)灣地區(qū)高科技公司人力資源管理型態(tài)分為家長(zhǎng)型（paternalism orientation）及功能型（functional orientation）兩種。盡管如此，大多數(shù)的學(xué)者在探討人力資源策略時(shí)都會(huì)針對(duì)外部環(huán)境、企業(yè)文化、事業(yè)策略、不同組織發(fā)展階段等提出人力資源管理的不同配合策略類型。尤其是事業(yè)策略和人力資源策略的整合與配合具有以下四項(xiàng)優(yōu)點(diǎn)（LengnickHall,1988）：　　?！　　⒇?cái)務(wù)及科技能力能在一既有目標(biāo)的考量下相互配合?！　?，考量所需之組織成員?！　?，亦不 會(huì)忽略人力資源作　　　 為兢爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源的重要性。　　基于人力資源必須落實(shí)公司的策略，Ulrich (1992) 指出，策略必須與人力資源一致。因?yàn)椴呗耘c人力資源合作可以達(dá)到三個(gè)優(yōu)點(diǎn)：　　1. 使公司執(zhí)行的能力增加?！　?. 能使公司適應(yīng)變化的能力增加。　　3. 因?yàn)槟墚a(chǎn)生《策略的一致性》，而使公司更能符合顧客需求與接受挑戰(zhàn)。策略的一致性通常存在下列三　　　 種狀況，當(dāng)這種一致性存在時(shí)，公司就更容易產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！　　。怪钡囊恢滦裕褐腹緩母邔由艿叫逻M(jìn)人員全體人員都能有共識(shí)?！　　。降囊恢滦裕褐覆煌块T之間的員工共識(shí)?！　　。獠康囊恢滦裕褐腹就獠康念櫩突蚬?yīng)商與公司內(nèi)部的員工有共識(shí)。　　Ulrich 1992并提出策略與人力資源管理制度的關(guān)系圖，如（圖11），說明未來的人力資源制度與策略的連結(jié)才能創(chuàng)造顧客與員工一致性，進(jìn)而創(chuàng)造組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，透過此一架構(gòu)，可以有效的將顧客的期望經(jīng)由策略的能力轉(zhuǎn)換成組織的能力，因此顧客與員工較能了解公司的運(yùn)作過程而達(dá)到策略的一致性?！　iles和Snow（1984）在設(shè)計(jì)策略性人力資源系統(tǒng)一文中提及事業(yè)策略和人力資源策略之間的配合如表，防御者（defenders）專精于狹窄但較穩(wěn)定的專一產(chǎn)品市場(chǎng)，因此強(qiáng)調(diào)建立自己的人力資源。探勘者（prospectors），不斷地找尋新的商機(jī)，因此強(qiáng)調(diào)如何取得人力資源，分析者（analyzers）則重視人力資源的配置，其措施介于防御者和探勘者之間。事業(yè)策略與人力資源管理策略配合HRMS防御者探勘者分析者基本策略建立人力資源取得人力資源配置人力資源招募、甄選、安置＊強(qiáng)調(diào)「做」＊基層以上較少招募＊以「排除不試用」為甄選員工基楚＊強(qiáng)調(diào)「賣」＊各層級(jí)的招慕均甚復(fù)雜＊甄選項(xiàng)目包括任用前心理測(cè)驗(yàn)＊強(qiáng)調(diào)「做和賣」＊混合式招慕和甄選方式人員規(guī)劃、Tamp。D＊訓(xùn)練內(nèi)容正式、廣泛＊技術(shù)的建立＊廣泛訓(xùn)練計(jì)劃＊訓(xùn)練內(nèi)容非正式、有限＊技術(shù)認(rèn)定和采用＊有限的訓(xùn)練計(jì)劃＊訓(xùn)練內(nèi)容正式、廣泛＊技術(shù)建立和采用l 廣泛的訓(xùn)練計(jì)劃＊有限的外部任用績(jī)效評(píng)＊過程導(dǎo)向＊對(duì)訓(xùn)練需求有認(rèn)知＊個(gè)人／團(tuán)體績(jī)效評(píng)估＊結(jié)果導(dǎo)向＊對(duì)任用需求有認(rèn)知＊部門／公司績(jī)效評(píng)估＊跨領(lǐng)域（如其他公