【正文】 客。 30 ? 當組織文化處于強有力的組織文化時，它會對組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)略的實施施加強力影響，但并不一定總是正面的影響。正是這種宏觀角度的文化，使組織具有獨特的個性。 27 80年代 初期組織文化理論的基本假設之二是： ? 假設一家企業(yè)只有一種單一的組織文化。 ? 穩(wěn)定性 —— 組織活動重視維持現(xiàn)狀而不是重視成長的程度。 20 ? 這些由員工所認同及接受的信念 (belief)、期望(expectancy)、理想、價值觀 (value)、態(tài)度(attitudes)、行為準則 (a general guide to actions)能夠使員工凝聚在一起，幫助他們了解公司的政策；組織文化是組織成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及組織規(guī)范、組織生存氛圍的總和，既是一種客觀存在，又是對客觀條件的反映。創(chuàng)造和發(fā)展企業(yè)文化的關鍵在于該組織所推崇的價值觀。 12 ④人類活動的本質。 10 ②現(xiàn)實和事實的本質。它關注的是員工如何感受組織的期望、報酬體系等等。我們不能分析它，因為它的成分無窮無盡，我們不能敘述它，因為它沒有固定形狀?！盎笔恰敖袒?、“教行”的意思。 2 ? 組織 文化不僅代表了 組織 的精神風貌，更應該蘊涵 組織 的指導思想和經(jīng)營哲學。因此，除了 組織 形象外，它還代表了 組織 的價值標準、經(jīng)營理念、管理制度、信念、行為準則、職業(yè)道德。從社會治理的角度而言，“文化”是指以禮樂制度教化百姓。我們想用文字來規(guī)范它的意義，這正像要把空氣抓在手里似的 :當著我們?nèi)ふ椅幕瘯r，它除了不在我們手里以外，無處不在”。 8 ? 埃德加 組織中對于什么是真實的，什么是現(xiàn)實的，判斷它們的標準是什么，如何論證真實和現(xiàn)實，以及真實是否可以被發(fā)現(xiàn)等等一系列假定。這包含著哪些人類行為是正確的，人的行為是主動或被動的，人是由自由意志所支配的還是被命運所支配的，什么是工作，什么是娛樂等一系列假定。 15 ? 組織文化可以以不同的形式出現(xiàn)，往往借助著一種語言 (language)、組織使命(mission)、傳說 (legends)、故事 (stories)、標志和英雄 (heroes)事跡等在組織中傳播。組織文化代表了組織中不成文的、可感知的部分。 23 （二）組織文化理論研究的興起 ? 組織文化興起于 80年代 初期。 ? 大部分早期的組織文化研究都認為組織只有一種文化，但這種假設是錯誤的。 ? 此外，有些組織可能有次文化或亞文化 (subculture)的出現(xiàn)，這些次文化或亞文化可以是與主流文化互相補充的，也可以是互不相干的，更可能是一種反文化(anti culture)。組織文化的力量指組織成員間關于特定價值觀重要性的意見一致程度。當需要的時候導入變革以維護其合法利益，即使這意味著要冒風險。 ? 強有力的組織文化會提高員工行為的一致性。即它使不同的組織相互區(qū)別開來?！? ? 至于張瑞敏個人在海爾充當?shù)慕巧?，他認為“第一是設計師，在企業(yè)發(fā)展中如何使組織結構適應企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標的實現(xiàn)結合起來。 40 （一）外部環(huán)境適應 ? 外部 環(huán)境 適應是指組織如何達到目標、應付外部 環(huán)境 因素。不同的企業(yè)經(jīng)營理念，產(chǎn)生不同的企業(yè)組織的行為規(guī)范以及思維方式和行為方式。 46 企業(yè)為了建立和維系有效的工作關系，往往強調共同的語言、觀念或態(tài)度等。但一般來說，能夠滿足工作需要的人肯定不止一位，組織就需要對這些人進行甄別。社會化的目的，是為組織培養(yǎng)符合于組織發(fā)展要求的組織成員，在組織結構大廈的各個部分充當適宜于各自身份、地位的角色。若組織高層經(jīng)理人員能夠以身作則，充分表現(xiàn)組織的文化特質，便可以加強組織員工的文化認同。 55 （一）早期的組織文化分類 ? 早期的組織文化分類比較粗略，多以實用性為原則來分類。這種 Z型模式的核心是 Z理論文化價值觀， Z型文化一般應包括： (1)長期雇傭、信任及親密的人際關系； (2)職工屬于企業(yè)整體的信念 (即團隊精神 )； (3)人道化的工作條件；(4)職工心情舒暢愉快會使工作更有績效。 桑南菲爾德教授 (Jeffrey Sonnenfeld)提出了一套標簽理論，他確認了 4種文化類型 : ? （ 1）學院型文化；（ 2）俱樂部型文化；（ 3）棒球隊型文化；（ 4）堡壘型文化。棒球隊型文化的公司重視創(chuàng)造發(fā)明，這種公司從各種年齡和經(jīng)驗的人中尋求有才能的人。 ? 丹尼遜和梅士拉利用了莫頓和布萊克的管理方格圖 (managerial grid)，從兩個不同的方向來劃分出四種不同的文化特性。這種文化相比其他種類文化而言，這種文化類型更強調員工需求以獲得優(yōu)異績效。參與性強 非常正規(guī)和有結構 77 ? （ 2） 發(fā)展文化 (Developmental Culture)強調轉變和彈性 ， 但著重適應外在環(huán)境 。 81 （四）組織文化分類小結 ? 早期的組織文化分類實質上重視現(xiàn)實 ，可惜對組織文化的實質性問題的揭示并不深入和深刻 。 ? 組織文化的研究者強調內(nèi)部過程方法對組織效能的影響。因此，在設計組織文化的目標時，必須有所取舍，不要奢望能夠制造出一種組織文化來實現(xiàn)組織所有的目標，或者說，在組織文化與組織效能關系上，只存在著次優(yōu)解，而不存在著最優(yōu)解。 它常見于那些以年輕人作為創(chuàng)業(yè)主體力量的新興企業(yè) 。 98 重新塑造我國的組織文化，迫切需要解決的問題 ： ? 一是要強調從增強企業(yè)主體的市場核心競爭能力入手，因而在組織文化中應注重創(chuàng)新的觀念，只有創(chuàng)新才能取得并維持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。同人的個性隨著時間的流逝會趨于穩(wěn)定一樣，組織的強文化也是這樣。從這個意義上說，組織文化的重塑對高層領導人 (top leader)來說，是最高層次的管理難點，任重道遠，需要不斷進取才行。 2023年 1月 下午 6時 28分 :28January 23, 2023 1行動出成果，工作出財富。 2023年 1月 23日星期一 下午 6時 28分 30秒 18:28: 1楚塞三湘接，荊門九派通。勝人者有力，自勝者強。 2023年 1月 23日星期一 下午 6時 28分 30秒 18:28: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 2023年 1月 23日星期一 6時 28分 30秒 18:28:3023 January 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 下午 6時 28分 30秒 下午 6時 28分 18:28: 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 , January 23, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。當組織文化變得不適應環(huán)境時，管理人員就要對其進行變革。 99 三是要杜絕組織文化中的狹隘觀念。 95 ? 許多企業(yè)的組織文化抑制了人的個性現(xiàn)象。傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的國有企業(yè)組織文化意識形態(tài)開始消亡了，而新的適應市場經(jīng)濟的組織文化和價值觀體系還沒有建立起來，相對地存在著文化和價值觀念的真空。 88 ? 雖然組織文化與組織效能有若干程度的關系，但其中一個問題仍未得到完滿的解決，即什么樣的組織文化才能實現(xiàn)組織效能呢？面對這樣的一個問題，組織文化理論的研究者們陷入了沉思：上述討論告訴人們，組織內(nèi)可能存在多種文化，也可能只有一種組織的主流文化。 83 四、組織成效與組織文化 84 ? 組織文化理論研究的基本假設是某一特定的組織文化能導致高效率的運作與管理 ， 從而提高組織的效能 (anizational effectiveness)。 78 ? （ 3）理性文化 (Rational Culture)比較著重平穩(wěn)成長，以生產(chǎn)力、業(yè)績和實現(xiàn)目標為主要的戰(zhàn)略重點。著重規(guī)則和政策 以傳統(tǒng)和忠誠來維系 73 ? 持續(xù)性文化 ? 持續(xù)性文化有其內(nèi)向式的關注中心(internal focus)和對穩(wěn)定環(huán)境的一致性定位。 69 轉變與彈性 轉變與彈性 穩(wěn)定與指導 穩(wěn)定與指導 外部導向 外部導向 適應性文化 Adaptability Culture 適應性文化 Adaptability Culture 使命性文化 Mission Culture 使命性文化 Mission Culture 內(nèi)部一體化 內(nèi)部一體化 投入性文化 Involvement Culture 投入性文化 Involvement Culture 持續(xù)性文化 (均勻性文化 ) Consistency Culture 持續(xù)性文化（均勻性文化） Consistency Culture 轉變與彈性 四種不同的文化特性 70 ? 適應性文化（ Adaptability Culture）