【正文】 :28:3018:28:30January 23, 2023 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 1月 下午 6時(shí) 28分 :28January 23, 2023 1少年十五二十時(shí)，步行奪得胡馬騎。 2023年 1月 23日星期一 6時(shí) 28分 30秒 18:28:3023 January 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 102 ? 謝謝?。?！ 103 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。這就使管理人員對(duì)強(qiáng)文化的變革十分困難。 ? 二是要使企業(yè)組織的員工有歸屬感和努力地投入工作，這必須從獎(jiǎng)勵(lì)制度和團(tuán)隊(duì)工作入手。表現(xiàn)癥狀為這些企業(yè)會(huì)提出一些不切實(shí)際的遠(yuǎn)大抱負(fù)和文化理想 ， 其倡導(dǎo)的理念中會(huì)有某種超出企業(yè)范圍 、 改造世界的使命感 。 91 五、我國企業(yè)的組織文化建設(shè) ? 從目前的情況來看，社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制還沒有完全建立起來，市場機(jī)制及其經(jīng)濟(jì)杠桿還沒有完全發(fā)揮作用，以往的“人治”、“跟風(fēng)”及“浮夸”作風(fēng)和“等、靠、要”的思想還在很多組織的領(lǐng)導(dǎo)人的深層意識(shí)中存在，加上在我國改革開放后所形成的一些市場利潤空間和市場機(jī)會(huì)所成就的“暴發(fā)戶”榜樣，許多企業(yè)管理者的心理是不健康和不理性的。 86 組織文化強(qiáng)調(diào)內(nèi)部過程方法對(duì)組織效能的影響 ? 從組織內(nèi)部過程方法來看 ， 衡量組織成效的指標(biāo)有： ? （ 1） 濃厚的組織文化和積極的工作氛圍； ? （ 2） 團(tuán)隊(duì)精神 、 群體 、 忠誠度與團(tuán)隊(duì)工作； ? （ 3） 工人與管理者之間的信心 、 信任和溝通； ? （ 4） 決策靠近信息資源 ， 而不管這些資源處于組織圖上的什么位置； 87 ? （ 5） 非扭曲的橫向和縱向的溝通 ， 共享相關(guān)的資料和知識(shí)； ? （ 6） 管理者因業(yè)績 、 成長和組織分支機(jī)構(gòu)的發(fā)展以及創(chuàng)造了有效的工作團(tuán)隊(duì)而受到獎(jiǎng)勵(lì)； ? （ 7） 組織與其各部分之間的相互作用 ，按照組織利益解決因超越計(jì)劃而引起的沖突 。 82 ? 丹尼遜和梅士拉 、 奎因選擇了若干對(duì)極點(diǎn)來進(jìn)行分類 ， 各個(gè)極點(diǎn)之間實(shí)質(zhì)上是可以撞擊的 ， 撞擊的結(jié)果是形成了豐富多彩的各類組織的文化 ， 有的組織的主流文化偏重于外部適應(yīng) ， 有的組織的主流文化則偏重于內(nèi)部一體化 ， 有的組織的主流文化注重轉(zhuǎn)變和彈性 ， 有的組織的主流文化則注重平穩(wěn)和控制 ， 但并不排斥其他文化的并存 。因此 ， 成長 、 新資源和創(chuàng)新等為其特色 。著重聯(lián)絡(luò)和組織 有人情味 參與、共享會(huì)產(chǎn)生一種責(zé)任感和所有權(quán)，然后，對(duì)組織產(chǎn)生更強(qiáng)的認(rèn)同。 68 ? 這些類別基于兩個(gè)因素 : (1)競爭性環(huán)境所需要的轉(zhuǎn)變與彈性 (靈活性 )或穩(wěn)定與指導(dǎo) (穩(wěn)定性程度 )，即轉(zhuǎn)變與穩(wěn)定的對(duì)比； (2)戰(zhàn)略的重心和強(qiáng)度側(cè)重于內(nèi)部一體化 (內(nèi)部程度 )或是外部導(dǎo)向 (外部的程度 )，即外部適應(yīng)與內(nèi)部一體化的對(duì)比。公司根據(jù)員工產(chǎn)出狀況付給他們報(bào)酬。 63 表 33：組織的文化類別 競 爭 的 激 烈 程 度 組織的開放程度 低 高 高 學(xué)院型文化 學(xué)院型文化 IBM、 惠普公司 棒球隊(duì)型文化 棒球隊(duì)型文化 咨詢公司 、 公共關(guān)系公司 低 俱樂部型文化 俱樂部型文化 政府機(jī)構(gòu) 、 公益事業(yè)單位 堡壘型文化 堡壘型文化 零售商店 、 航空公司 64 ? 學(xué)院型文化 的公司是為那些想全面掌握每一種新工作的人準(zhǔn)備的地方。威廉 56 ? 威廉 （個(gè)人模范） 53 ? 除了制度和個(gè)人模范之外，企業(yè)的禮儀典章也是促進(jìn)組織文化深化的有效方法。 51 （三）組織文化形成的方式 ? 組織因外部適應(yīng)環(huán)境和內(nèi)部一體化的需要，自然地產(chǎn)生出員工所共同擁有的價(jià)值觀和假設(shè)等文化的本質(zhì)，也規(guī)范了組織成員的行為和語言，成為有形的組織文化。 49 ? 社會(huì)化 是指組織的新員工學(xué)習(xí)和內(nèi)化組織常規(guī)運(yùn)作模式的過程。 ? 組織內(nèi)部整合人力資源管理措施是可以強(qiáng)化組織文化的。 44 （二）內(nèi)部整合或一體化 ? 內(nèi)部整合意味著組織成員發(fā)展出一種集體認(rèn)同感并知道該如何相互合作以有效地工作。組織文化幫助指導(dǎo)員工們的日常活動(dòng)以實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)，組織文化能幫助組織迅速地對(duì)顧客需求或競爭對(duì)手的行動(dòng)做出反應(yīng)?！? 37 二、組織文化的形成 ? 組織 文化在組織中發(fā)揮兩個(gè)關(guān)鍵的作用 : ? ①整合組織成員，以使他們知道該如何相處； ? ②幫助組織適應(yīng)外部環(huán)境。 ? (2)它表達(dá)了組織成員對(duì)組織的一種認(rèn)同感的功能。在這個(gè)意義上，我們可以認(rèn)為，強(qiáng)有力的組織文化是制度化、形式化的合理的替代物。 32 ? 非適應(yīng)性文化的特征 ? 核心價(jià)值觀。如果對(duì)某些價(jià)值觀的重要性存在普遍的一致性意見，那么該文化就是具有內(nèi)聚力的且是強(qiáng)有力的組織文化的。 29 80年代 初期組織文化理論的基本假設(shè)之三是： ? 假設(shè)一家企業(yè)只有一種單一的 強(qiáng) 組織 文化 (strong cultures)。 ? 組織具有統(tǒng)一的文化嗎？ ? 事實(shí)上，一個(gè)組織內(nèi)可能有數(shù)種文化。組織文化興起的原因是當(dāng)時(shí)美國的企業(yè)受到日本企業(yè)的挑戰(zhàn)，生產(chǎn)力和創(chuàng)新力明顯下降。 21 組織文化的本質(zhì)特征： ? 創(chuàng)新與冒險(xiǎn) —— 組織在多大程度上鼓勵(lì)員工創(chuàng)新和冒險(xiǎn)。所以，組織文化是可以多層面的，最基本的層面是組織內(nèi)各員工所共同擁有的價(jià)值觀和假設(shè)，這些可以就是組織文化的“本質(zhì)” 。西方傳統(tǒng)上強(qiáng)調(diào)任務(wù)和完成情況，而忽略了工作中也有需要冷靜接受失敗的一面，成功就是一切。同時(shí)包括行動(dòng)上的規(guī)律、時(shí)間和空間上的基本概念?！耙惶谆炯僭O(shè) —— 一個(gè)特定組織在學(xué)會(huì)處理適應(yīng)外界和整合內(nèi)部問題時(shí)，發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展出來的假設(shè) —— 這些已被實(shí)踐證明行之有效，因而被認(rèn)為是正確恰當(dāng)，也因此被傳授給新進(jìn)成員，作為理解、思考和感覺那些難題的正確方法”。 ? 6 ? 簡單地說， 組織文化是指決定組織行為方式的價(jià)值觀或價(jià)值觀系統(tǒng) (values or values system)。 5 ? 盡管人們現(xiàn)在大量地使用組織文化一詞，但卻很難準(zhǔn)確地抓住文化的概念或定義。 ? 組織 文化由于具有上述特點(diǎn)，它作為一種管理思想和手段對(duì)組織發(fā)展有重要作用：對(duì)內(nèi)它能激勵(lì)職工銳意進(jìn)取，重視職業(yè)道德，改善人際關(guān)系，培養(yǎng) 組織 精神；對(duì)外它有利于樹立 組織 形象，提高組織的聲譽(yù)，擴(kuò)大組織的影響。狹義的文化專指語言、文學(xué)、藝術(shù)及一切意識(shí)形態(tài)在內(nèi)的精神產(chǎn)品。 ? 在中國的古籍中，“文”既指文字、文章、文采，又指禮樂制度、法律條文等。但是，在這個(gè)世界上，沒有別的東西比文化更難琢磨。相反，工作滿意度試圖測量員工對(duì)工作環(huán)境的情感反應(yīng)。有些公司認(rèn)為它們是自己命運(yùn)的主人，另外一些則比較溫順，愿意接受外部環(huán)境的支配。另一些人對(duì)于人性的看法則要更加肯定，管理者努力幫助人們發(fā)掘他們的潛能，這樣對(duì)雙方都會(huì)有好處。 14 ? 這五個(gè)方面不是互相排斥的，而是始終處于一種發(fā)展和波動(dòng)的狀態(tài)，文化不是一個(gè)靜止的事物。 19 ? 綜合地說，組織文化代表了一個(gè)組織內(nèi)各種由員工所認(rèn)同及接受的信念、期望、理想、價(jià)值觀、態(tài)度、行為以及思想方法、辦事準(zhǔn)則等。 ? 進(jìn)取心 —— 員工的進(jìn)取心和競爭性如何。例如，組織文化是否可以被操縱呢？組織文化是否可以隨意塑造？組織文化是否可以隨意移植？管理人員可以隨意改變一家企業(yè)文化嗎？有的學(xué)者提出組織文化是事實(shí)上存在于一個(gè)組織之內(nèi)的，并不是該組織所擁有的一些特性，因此，組織文化并不是可以隨意改變或創(chuàng)造的。當(dāng)我們說組織文化時(shí)，一般就是指組織的主流文化。在強(qiáng)文化 (strong cultures)中，組織的核心價(jià)值觀得到強(qiáng)烈的認(rèn)可和廣泛的認(rèn)同。 ? 通常的行為 。于是，他們不會(huì)迅速改變其戰(zhàn)略以適應(yīng)商業(yè)環(huán)境的變化，甚至從中獲利。員工接受了組織文化的時(shí)候，那些規(guī)章制度就內(nèi)化 (internalization)在他們心中了(結(jié)晶于員工的心中，使員工成為組織的一份子 )。 36 ? 中國著名企業(yè)家張瑞敏在分析海爾經(jīng)驗(yàn)時(shí)就說：“海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。第二項(xiàng)任務(wù)要求組織與周圍環(huán)境進(jìn)行交流和交換，稱之為“外適應(yīng)”或“適應(yīng)”。 43 ? 企業(yè)組織經(jīng)營過程的另一面就是企業(yè)組織價(jià)值觀和假設(shè)成型過程，也就是企業(yè)組織文化的形成過程。正是文化指導(dǎo)日常工作關(guān)系，決定人們?nèi)绾卧诮M織內(nèi)相互溝通，什么樣的行為是可接受的，而什么樣的行為是不可接受的，以及如何分配權(quán)利和