【正文】 特 參與性強 有動力和新意 非常正規(guī)和有結構 以生產(chǎn)力為重 77 ? （ 2） 發(fā)展文化 (Developmental Culture)強調轉變和彈性 ， 但著重適應外在環(huán)境 。 79 ? （ 4） 層次文化 (Hierarchical Culture)著重組織的穩(wěn)定性 ， 因此 ， 極其依賴規(guī)則和政策 ， 領導人比較保守 ， 多以技術和控制來管理這類組織 。 81 （四）組織文化分類小結 ? 早期的組織文化分類實質上重視現(xiàn)實 ，可惜對組織文化的實質性問題的揭示并不深入和深刻 。 85 ? 組織的效率 (efficiency)同組織的效能相比，其范圍要有限一些。 ? 組織文化的研究者強調內部過程方法對組織效能的影響。 89 ? 各種組織文化的特性當然具有不同的組織效能 。因此，在設計組織文化的目標時，必須有所取舍，不要奢望能夠制造出一種組織文化來實現(xiàn)組織所有的目標，或者說，在組織文化與組織效能關系上，只存在著次優(yōu)解，而不存在著最優(yōu)解。 通常表現(xiàn)為認為組織文化空洞 、 看不見 、 摸不著 ， 企業(yè)組織雖然有十分系統(tǒng)和嚴格的各種規(guī)章制度卻沒有自己獨特的文化觀念 。 它常見于那些以年輕人作為創(chuàng)業(yè)主體力量的新興企業(yè) 。 96 ? 許多組織存在著文化的惰性和組織價值理念變成僵化準則現(xiàn)象。 98 重新塑造我國的組織文化，迫切需要解決的問題 ： ? 一是要強調從增強企業(yè)主體的市場核心競爭能力入手，因而在組織文化中應注重創(chuàng)新的觀念，只有創(chuàng)新才能取得并維持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 ? 五是在組織文化的形成過程中要強調物質基礎位移的重要作用。同人的個性隨著時間的流逝會趨于穩(wěn)定一樣，組織的強文化也是這樣。因此，管理人員至少應該在短期內把組織文化看作是相對不變的。從這個意義上說，組織文化的重塑對高層領導人 (top leader)來說，是最高層次的管理難點，任重道遠，需要不斷進取才行。 :28:3018:28Jan2323Jan23 1故人江海別，幾度隔山川。 2023年 1月 下午 6時 28分 :28January 23, 2023 1行動出成果，工作出財富。 18:28:3018:28:3018:281/23/2023 6:28:30 PM 1成功就是日復一日那一點點小小努力的積累。 2023年 1月 23日星期一 下午 6時 28分 30秒 18:28: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 , January 23, 2023 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。勝人者有力，自勝者強。 2023年 1月 23日星期一 6時 28分 30秒 18:28:3023 January 2023 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。 2023年 1月 23日星期一 下午 6時 28分 30秒 18:28: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 :28:3018:28Jan2323Jan23 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 2023年 1月 23日星期一 6時 28分 30秒 18:28:3023 January 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 18:28:3018:28:3018:28Monday, January 23, 2023 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 下午 6時 28分 30秒 下午 6時 28分 18:28: 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 :28:3018:28:30January 23, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 , January 23, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 101 ? 對組織管理者來說，不能照搬別人成功的模式，文化并不能隨便移植，不論國內外成功組織的文化，并不一定適合于本組織。當組織文化變得不適應環(huán)境時，管理人員就要對其進行變革。 100 六、 組織文化理論 小結 組織文化的實用價值已被眾多的研究者肯定，它對組織效能是有至關重要的影響。 99 三是要杜絕組織文化中的狹隘觀念。 97 ? 注重組織文化的表層形式，忽視了組織文化的內涵。 95 ? 許多企業(yè)的組織文化抑制了人的個性現(xiàn)象。 此類現(xiàn)象常見于某些組織領導人個人專權或者經(jīng)營管理出現(xiàn)問題的企業(yè) ， 準確地說是出現(xiàn)在 “ 一股獨大 ” 的國有企業(yè)和民營企業(yè) （ 包括“ 一股獨大 ” 的股份公司 ） 。傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的國有企業(yè)組織文化意識形態(tài)開始消亡了，而新的適應市場經(jīng)濟的組織文化和價值觀體系還沒有建立起來，相對地存在著文化和價值觀念的真空。 ? 同樣道理，一個以市場為導向的文化應該能夠增加市場占有率，而一個以人力資源為導向的文化應該能夠提高員工的滿足感和投入感 90 ? 因此，從各種有關組織文化與組織效能的研究中，我們可以得出一個簡單的結論：即某一種特定的文化種類只可以影響某一些組織效能或效能的指標，一種文化不能使一個組織在各種組織效能或效能的指標上都得到提高。 88 ? 雖然組織文化與組織效能有若干程度的關系，但其中一個問題仍未得到完滿的解決，即什么樣的組織文化才能實現(xiàn)組織效能呢？面對這樣的一個問題，組織文化理論的研究者們陷入了沉思：上述討論告訴人們，組織內可能存在多種文化，也可能只有一種組織的主流文化。在管理的實踐中，對組織效能的全面衡量確實是困難的。 83 四、組織成效與組織文化 84 ? 組織文化理論研究的基本假設是某一特定的組織文化能導致高效率的運作與管理 ， 從而提高組織的效能 (anizational effectiveness)。例如，一些社會服務機構比較著重團體文化，但也有層次文化和理性文化的影子。 78 ? （ 3）理性文化 (Rational Culture)比較著重平穩(wěn)成長，以生產(chǎn)力、業(yè)績和實現(xiàn)目標為主要的戰(zhàn)略重點。著重工作和實現(xiàn)目標 著重規(guī)則和政策 以創(chuàng)新和發(fā)展來維系 以傳統(tǒng)和忠誠來維系 競爭價值分析結構強調組織內不同的價值觀，例如平穩(wěn)與轉變之間(control versus flexibility) 的矛盾、外在環(huán)境與內部組織之間 (internal versus external focus)的矛盾，這些基本的價值沖突和張力可以用來解釋一個組織內不同的著重點，從而考慮該組織的領導人的風格、凝聚力、戰(zhàn)略導向以及組織整體的特性，在這些基本價值取向上便可以看到組織文化的重點。 73 ? 持續(xù)性文化 ? 持續(xù)性文化有其內向式的關注中心(internal focus)和對穩(wěn)定環(huán)境的一致性定位。使命性文化的特征是強調穩(wěn)定性，但有外部適應導向的特性，著重于對組織目標的一種清晰認知和目標的完成，諸如銷售額增長、利潤率或市場份額提高，以幫助組織達至目標。 69 轉變與彈性 轉變與彈性 穩(wěn)定與指導 穩(wěn)定與指導 外部導向 外部導向 適應性文化 Adaptability Culture 適應性文化 Adaptability Culture 使命性文化 Mission Culture 使命性文化 Mission Culture 內部一體化 內部一體化 投入性文化 Involvement Culture 投入性文化 Involvement Culture 持續(xù)性文化 (均勻性文化 ) Consistency Culture 持續(xù)性文化（均勻性文化） Consistency Culture 轉變與彈性 四種不同的文化特性 70 ? 適應性文化（ Adaptability Culture） 強調轉變與外部適應的文化特性可稱為適應性。 67 （二）丹尼遜和梅士拉的分類 ? 丹尼遜 (Denision)和梅士拉 (Mishra)非常注重組織管理中的戰(zhàn)略和外部環(huán)境這兩大要素。 ? 堡壘型 (fortress)文化 的公司則著眼于公司的生存。與學院型文化的公司相反，這種公司把管理人員培養(yǎng)成通才。在這里他們能不斷地成長、進步。這四類文化： ? （ 1）賭博文化 (the betyourpany culture) ? （ 2）硬漢文化 (the toughguy, macho culture) ? （ 3）過程文化 (the process culture) ? （ 4）盡心工作、盡心游戲的文化 (the work hard/play hard culture) 60 迪爾和肯尼迪提出的四類組織文化 ? 賭博文化 ? 特點： 高風險，反饋慢；仔細權衡、周密策劃、深思 熟慮、有遠大志向。 Z型文化模式 (Z Model)的企業(yè)組織，他們是集美國式管理和日本式管理長處于一身的成功企業(yè)。 58 Z型模式 與 Z型文化 ? 威廉 “ Z理論”認為，