【正文】 2023年 1月 23日星期一 6時(shí) 28分 30秒 18:28:3023 January 2023 1一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。 2023年 1月 23日星期一 下午 6時(shí) 28分 30秒 18:28: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 :28:3018:28Jan2323Jan23 1越是無(wú)能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。 , January 23, 2023 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 2023年 1月 23日星期一 6時(shí) 28分 30秒 18:28:3023 January 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 2023年 1月 23日星期一 下午 6時(shí) 28分 30秒 18:28: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 18:28:3018:28:3018:28Monday, January 23, 2023 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 18:28:3018:28:3018:281/23/2023 6:28:30 PM 1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的積累。 下午 6時(shí) 28分 30秒 下午 6時(shí) 28分 18:28: 沒有失敗，只有暫時(shí)停止成功！。 2023年 1月 下午 6時(shí) 28分 :28January 23, 2023 1行動(dòng)出成果，工作出財(cái)富。 :28:3018:28:30January 23, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國(guó)見青山。 :28:3018:28Jan2323Jan23 1故人江海別，幾度隔山川。 , January 23, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。從這個(gè)意義上說，組織文化的重塑對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)人 (top leader)來說，是最高層次的管理難點(diǎn)，任重道遠(yuǎn)，需要不斷進(jìn)取才行。 101 ? 對(duì)組織管理者來說，不能照搬別人成功的模式，文化并不能隨便移植，不論國(guó)內(nèi)外成功組織的文化，并不一定適合于本組織。因此，管理人員至少應(yīng)該在短期內(nèi)把組織文化看作是相對(duì)不變的。當(dāng)組織文化變得不適應(yīng)環(huán)境時(shí)，管理人員就要對(duì)其進(jìn)行變革。同人的個(gè)性隨著時(shí)間的流逝會(huì)趨于穩(wěn)定一樣，組織的強(qiáng)文化也是這樣。 100 六、 組織文化理論 小結(jié) 組織文化的實(shí)用價(jià)值已被眾多的研究者肯定，它對(duì)組織效能是有至關(guān)重要的影響。 ? 五是在組織文化的形成過程中要強(qiáng)調(diào)物質(zhì)基礎(chǔ)位移的重要作用。 99 三是要杜絕組織文化中的狹隘觀念。 98 重新塑造我國(guó)的組織文化，迫切需要解決的問題 ： ? 一是要強(qiáng)調(diào)從增強(qiáng)企業(yè)主體的市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)能力入手，因而在組織文化中應(yīng)注重創(chuàng)新的觀念，只有創(chuàng)新才能取得并維持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 97 ? 注重組織文化的表層形式，忽視了組織文化的內(nèi)涵。 96 ? 許多組織存在著文化的惰性和組織價(jià)值理念變成僵化準(zhǔn)則現(xiàn)象。 95 ? 許多企業(yè)的組織文化抑制了人的個(gè)性現(xiàn)象。 它常見于那些以年輕人作為創(chuàng)業(yè)主體力量的新興企業(yè) 。 此類現(xiàn)象常見于某些組織領(lǐng)導(dǎo)人個(gè)人專權(quán)或者經(jīng)營(yíng)管理出現(xiàn)問題的企業(yè) ， 準(zhǔn)確地說是出現(xiàn)在 “ 一股獨(dú)大 ” 的國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè) （ 包括“ 一股獨(dú)大 ” 的股份公司 ） 。 通常表現(xiàn)為認(rèn)為組織文化空洞 、 看不見 、 摸不著 ， 企業(yè)組織雖然有十分系統(tǒng)和嚴(yán)格的各種規(guī)章制度卻沒有自己獨(dú)特的文化觀念 。傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的國(guó)有企業(yè)組織文化意識(shí)形態(tài)開始消亡了，而新的適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的組織文化和價(jià)值觀體系還沒有建立起來，相對(duì)地存在著文化和價(jià)值觀念的真空。因此，在設(shè)計(jì)組織文化的目標(biāo)時(shí)，必須有所取舍，不要奢望能夠制造出一種組織文化來實(shí)現(xiàn)組織所有的目標(biāo)，或者說，在組織文化與組織效能關(guān)系上，只存在著次優(yōu)解，而不存在著最優(yōu)解。 ? 同樣道理，一個(gè)以市場(chǎng)為導(dǎo)向的文化應(yīng)該能夠增加市場(chǎng)占有率，而一個(gè)以人力資源為導(dǎo)向的文化應(yīng)該能夠提高員工的滿足感和投入感 90 ? 因此，從各種有關(guān)組織文化與組織效能的研究中，我們可以得出一個(gè)簡(jiǎn)單的結(jié)論：即某一種特定的文化種類只可以影響某一些組織效能或效能的指標(biāo)，一種文化不能使一個(gè)組織在各種組織效能或效能的指標(biāo)上都得到提高。 89 ? 各種組織文化的特性當(dāng)然具有不同的組織效能 。 88 ? 雖然組織文化與組織效能有若干程度的關(guān)系，但其中一個(gè)問題仍未得到完滿的解決，即什么樣的組織文化才能實(shí)現(xiàn)組織效能呢？面對(duì)這樣的一個(gè)問題，組織文化理論的研究者們陷入了沉思：上述討論告訴人們，組織內(nèi)可能存在多種文化，也可能只有一種組織的主流文化。 ? 組織文化的研究者強(qiáng)調(diào)內(nèi)部過程方法對(duì)組織效能的影響。在管理的實(shí)踐中，對(duì)組織效能的全面衡量確實(shí)是困難的。 85 ? 組織的效率 (efficiency)同組織的效能相比，其范圍要有限一些。 83 四、組織成效與組織文化 84 ? 組織文化理論研究的基本假設(shè)是某一特定的組織文化能導(dǎo)致高效率的運(yùn)作與管理 ， 從而提高組織的效能 (anizational effectiveness)。 81 （四）組織文化分類小結(jié) ? 早期的組織文化分類實(shí)質(zhì)上重視現(xiàn)實(shí) ，可惜對(duì)組織文化的實(shí)質(zhì)性問題的揭示并不深入和深刻 。例如，一些社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)比較著重團(tuán)體文化，但也有層次文化和理性文化的影子。 79 ? （ 4） 層次文化 (Hierarchical Culture)著重組織的穩(wěn)定性 ， 因此 ， 極其依賴規(guī)則和政策 ， 領(lǐng)導(dǎo)人比較保守 ， 多以技術(shù)和控制來管理這類組織 。 78 ? （ 3）理性文化 (Rational Culture)比較著重平穩(wěn)成長(zhǎng)，以生產(chǎn)力、業(yè)績(jī)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)為主要的戰(zhàn)略重點(diǎn)。 77 ? （ 2） 發(fā)展文化 (Developmental Culture)強(qiáng)調(diào)轉(zhuǎn)變和彈性 ， 但著重適應(yīng)外在環(huán)境 。著重工作和實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 以生產(chǎn)力為重 著重規(guī)則和政策 非常正規(guī)和有結(jié)構(gòu) 以創(chuàng)新和發(fā)展來維系 有動(dòng)力和新意 以傳統(tǒng)和忠誠(chéng)來維系 參與性強(qiáng) 競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值分析結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)不同的價(jià)值觀，例如平穩(wěn)與轉(zhuǎn)變之間(control versus flexibility) 的矛盾、外在環(huán)境與內(nèi)部組織之間 (internal versus external focus)的矛盾，這些基本的價(jià)值沖突和張力可以用來解釋一個(gè)組織內(nèi)不同的著重點(diǎn)，從而考慮該組織的領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格、凝聚力、戰(zhàn)略導(dǎo)向以及組織整體的特性，在這些基本價(jià)值取向上便可以看到組織文化的重點(diǎn)。 74 ? 競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值結(jié)構(gòu)原本是用來分析組織效能的，經(jīng)過羅伯特 73 ? 持續(xù)性文化 ? 持續(xù)性文化有其內(nèi)向式的關(guān)注中心(internal focus)和對(duì)穩(wěn)定環(huán)境的一致性定位。這種文化相比其他種類文化而言，這種文化類型更強(qiáng)調(diào)員工需求以獲得優(yōu)異績(jī)效。使命性文化的特征是強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性，但有外部適應(yīng)導(dǎo)向的特性，著重于對(duì)組織目標(biāo)的一種清晰認(rèn)知和目標(biāo)的完成，諸如銷售額增長(zhǎng)、利潤(rùn)率或市場(chǎng)份額提高，以幫助組織達(dá)至目標(biāo)。這種文化鼓勵(lì)那些支持組織去探尋、解釋和把環(huán)境中信息轉(zhuǎn)化成新的反應(yīng)行為的能力的準(zhǔn)則和信念。 69 轉(zhuǎn)變與彈性 轉(zhuǎn)變與彈性 穩(wěn)定與指導(dǎo) 穩(wěn)定與指導(dǎo) 外部導(dǎo)向 外部導(dǎo)向 適應(yīng)性文化 Adaptability Culture 適應(yīng)性文化 Adaptability Culture 使命性文化 Mission Culture 使命性文化 Mission Culture 內(nèi)部一體化 內(nèi)部一體化 投入性文化 Involvement Culture 投入性文化 Involvement Culture 持續(xù)性文化 (均勻性文化 ) Consistency Culture 持續(xù)性文化（均勻性文化） Consistency Culture 轉(zhuǎn)變與彈性 四種不同的文化特性 70 ? 適應(yīng)性文化（ Adaptability Culture） 強(qiáng)調(diào)轉(zhuǎn)變與外部適應(yīng)的文化特性可稱為適應(yīng)性。 ? 丹尼遜和梅士拉利用了莫頓和布萊克的管理方格圖 (managerial grid)，從兩個(gè)不同的方向來劃分出四種不同的文化特性。 67 （二）丹尼遜和梅士拉的分類 ? 丹尼遜 (Denision)和梅士拉 (Mishra)非常注重組織管理中的戰(zhàn)略和外部環(huán)境這兩大要素。 66 ? 早期的組織文化分類比較粗略，多以實(shí)用性為原則來分類。 ? 堡壘型 (fortress)文化 的公司則著眼于公司的生存。棒球隊(duì)型文化的公司重視創(chuàng)造發(fā)明，這種公司從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)的人中尋求有才能的人。與學(xué)院型文化的公司相反，這種公司把管理人員培養(yǎng)成通才。 ? 俱樂部型文化 的公司非常重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾。在這里他們能不斷地成長(zhǎng)、進(jìn)步。 桑南菲爾德教授 (Jeffrey Sonnenfeld)提出了一套標(biāo)簽理論，他確認(rèn)了 4種文化