【文章內(nèi)容簡介】 制舉起理性和邏輯的旗幟，批判和否定了產(chǎn)業(yè)革命初期靠個人專制，裙帶關系，暴力威脅，主觀武斷和感情用事進行管理的做法。 45 ? 組織文化理論認為，內(nèi)部整合意味著組織成員發(fā)展出一種集體認同感并知道該如何相互合作以有效地工作。正是文化指導日常工作關系，決定人們?nèi)绾卧诮M織內(nèi)相互溝通，什么樣的行為是可接受的，而什么樣的行為是不可接受的，以及如何分配權利和地位。有關關鍵人物和事件的故事、傳說與格言，企業(yè)組織的設計和構造方式，企業(yè)組織系統(tǒng)和工作程序，企業(yè)布局、外表和建筑的設計等等，對于組織文化的形成有重要作用。 46 企業(yè)為了建立和維系有效的工作關系，往往強調(diào)共同的語言、觀念或態(tài)度等。 ? 組織內(nèi)部整合人力資源管理措施是可以強化組織文化的。組織成員的甄選過程、績效評估標準、獎酬措施、培訓和職業(yè)開發(fā)活動以及晉升過程，可以保證組織雇用的員工與組織文化相適應，獎勵那些支持和擁護組織文化的員工，而使那些敢于挑釁組織文化的員工會受到懲罰(甚至遭到解雇 )。 47 ? 在組織文化的形成和維系過程中，有三個因素起著特別重要的作用：高層管理人員的行為舉措、組織成員的甄選過程、社會化方法。 ? 從傳統(tǒng)上看，組織的創(chuàng)始人對組織的早期文化的形成影響巨大，他們勾畫了組織的發(fā)展藍圖，他們不受以前的習慣做法和思想意識的束縛。 48 ? 組織高層管理者的舉止言行對組織文化也有重要的影響。高層管理者通過自己的舉止言行、所作所為，把行為準則滲透到組織中去。 ? 組織成員的甄選過程的明確目標是，識別并雇用那些有知識、有技巧、有能力來做好組織工作的人。但一般來說，能夠滿足工作需要的人肯定不止一位，組織就需要對這些人進行甄別。 49 ? 社會化 是指組織的新員工學習和內(nèi)化組織常規(guī)運作模式的過程。 ? 組織的新 員工 如何能在最短時間內(nèi)了解企業(yè)的工作環(huán)境，并能愉快地與大家相處在一起的人，才是企業(yè)期望的人員。 ? 因此，組織要幫助新員工適應組織文化，這種適應過程稱為社會化 (socialization)。 50 ? (1)教導有關生產(chǎn)與生活的基本知識和技能。 ? (2)教導組織規(guī)范 (anizational norm)。 ? (3)樹立生活目標，確立人生理想。 ? (4)培養(yǎng)社會角色。社會化的目的，是為組織培養(yǎng)符合于組織發(fā)展要求的組織成員，在組織結構大廈的各個部分充當適宜于各自身份、地位的角色。 51 （三）組織文化形成的方式 ? 組織因外部適應環(huán)境和內(nèi)部一體化的需要，自然地產(chǎn)生出員工所共同擁有的價值觀和假設等文化的本質(zhì)，也規(guī)范了組織成員的行為和語言，成為有形的組織文化。在強化和維系組織文化的 方式中， 社會化 (socialization)起到 了一個很重要的作用。 ? 管理層的文化觀念是組織文化的根本要素 ， 社會化只是向新來的員工傳遞組織的基本經(jīng)營哲學和管理理念的過程 ， 而對現(xiàn)有的員工 ， 則需要依賴其他方法來 強化和維系組織文化 。 52 ? 一個最簡單的方法是利用組織的獎懲制度。建立和完善組織的 獎懲 制度是一個促進基本經(jīng)營哲學和管理理念的形成的比較直接和有效的方法，對那些符合組織文化的行為加以褒揚，可以達到改變員工的價值觀、信念和行為的效果。（制度建設） ? 經(jīng)理人員的個人操守、品德和信念也是重要的一環(huán)。 下屬往往視組織高層管理者為組織的代表，他們的舉止言行對組織文化的建立具有舉足輕重的影響。若組織高層經(jīng)理人員能夠以身作則，充分表現(xiàn)組織的文化特質(zhì)，便可以加強組織員工的文化認同。 （個人模范） 53 ? 除了制度和個人模范之外，企業(yè)的禮儀典章也是促進組織文化深化的有效方法。 例如，廠慶、周年慶的文藝活動、聚餐、團體旅游等活動，都是表達和宣揚組織文化的有效方法。 ? 企業(yè)面臨危機的應變方法，也對促進組織文化的建立有一定的意義。 54 三、 組織文化的種類 ? 如果要對一家企業(yè)的組織文化進行分類 ， 首先要假定的是這家企業(yè)只有單一的組織文化 ， 或者只有一種主流文化 。 如果組織內(nèi)有不同的次文化或亞文化 ， 首先要克服的是找出不同次文化或亞文化的基本單位 ， 才可能進行有效地分類 。 否則 ， 很容易將不同的文化互相混淆 ， 不能清晰地審視個別的組織文化 。 由于文化本身涉及面的廣泛性和復雜性 ， 如何劃分文化層面成為測量和比較不同的文化的關鍵 。 55 （一）早期的組織文化分類 ? 早期的組織文化分類比較粗略，多以實用性為原則來分類。 56 ? 威廉 “ Z理論”認為，組織文化有三種類型： A型文化、 J型文化和 Z型文化。 ? 大內(nèi)認為，在管理模式上存在著美國式的 A型文化模式 (American Model)和日本式的 J型文化模式 (Japanese Model)。美國式的 A型文化模式表現(xiàn)為一種人際關系淡漠的模式，而日本式的 J型文化模式則表現(xiàn)為一種人際關系融洽的、接近理想的模式。 57 他在對這兩種模式進行了比較研究之后，發(fā)現(xiàn)并提出： ? (1)這兩種模式各自根植于兩國固有的特定條件下，很難移植和徹底改造； ? (2)雖然難于移植，但可以通過學習和借鑒，進行一些改造，為另一方面所吸收和消化； ? (3)根據(jù)美國當前的社會人文環(huán)境的特點，吸收糅合日本的成功經(jīng)驗，可以提煉出一種兼具兩家之長的新型管理模式 ——Z型模式。 58 Z型模式 與 Z型文化 ? 威廉 Z型模式既能夠滿足企業(yè)內(nèi)部緊密團結及更具競爭力的需要，又能夠滿足員工的自我利益的需要，是一種邁向未來的企業(yè)模式。這種 Z型模式的核心是 Z理論文化價值觀， Z型文化一般應包括： (1)長期雇傭、信任及親密的人際關系； (2)職工屬于企業(yè)整體的信念 (即團隊精神 )； (3)人道化的工作條件；(4)職工心情舒暢愉快會使工作更有績效。威廉 Z型文化模式 (Z Model)的企業(yè)組織，他們是集美國式管理和日本式管理長處于一身的成功企業(yè)。 59 ? 早期的公司文化的研究者 T 迪爾 (Deal)和 A 肯尼迪 (Kennedy)，提出四類文化。這四類文化： ? （ 1）賭博文化 (the betyourpany culture) ? （ 2）硬漢文化 (the toughguy, macho culture) ? （ 3）過程文化 (the process culture) ? （ 4）盡心工作、盡心游戲的文化 (the work hard/play hard culture) 60 迪爾和肯尼迪提出的四類組織文化 ? 賭博文化 ? 特點： 高風險，反饋慢；仔細權衡、周密策劃、深思 熟慮、有遠大志向。 ? 適合的行業(yè)：石油、航空 ? 硬漢文化 ? 特點： 高風險、反饋快；堅強、樂觀、進取心強 ? 適合的行業(yè)：廣告、影視、出版 61 ? 過程文化 ? 特點： 低風險，反饋慢；注意過程和細節(jié)、遵紀守時、謹慎周到、穩(wěn)定保守 ? 適合的行業(yè)：銀行、保險、公共事業(yè) ? 盡心工作、盡心游戲的文化 ? 特點： 服務周到 ? 適合的行業(yè)：房地產(chǎn)、批發(fā)、餐飲 62 ? 艾莫瑞 (Emory)大學的杰弗里 桑南菲爾德教授 (Jeffrey Sonnenfeld)提出了一套標簽理論，他確認了 4種文化類型 : ? （ 1）學院型文化；（ 2）俱樂部型文化；（ 3）棒球隊型文化；（ 4）堡壘型文化。 63 表 33：組織的文化類別 競 爭 的 激 烈 程 度 組織的開放程度 低 高 高 學院型文化 學院型文化 IBM、 惠普公司 棒球隊型文化 棒球隊型文化 咨詢公司 、 公共關系公司 低 俱樂部型文化 俱樂部型文化 政府機構 、 公益事業(yè)單位 堡壘型文化 堡壘型文化 零售商店 、 航空公司 64 ? 學院型文化 的公司是為那些想全面掌握每一種新工作的人準備的地方。在這里他們能不斷地成長、進步。這種公司喜歡雇用年輕的大學畢業(yè)生，公司為他們提供大量的專門培訓，然后指導他們在特定的職能領域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。 ? 俱樂部型文化 的公司非常重視適應、忠誠感和承諾。在俱樂部型公司中，資歷是關鍵因素，年齡和經(jīng)驗都至關重要。與學院型文化的公司相反，這種公司把管理人員培養(yǎng)成通才。 65 ? 棒球隊型文化 的公司是冒險家和革新家的天堂。棒球隊型文化的公司重視創(chuàng)造發(fā)明，這種公司從各種年齡和經(jīng)驗的人中尋求有才能的人。公司根據(jù)員工產(chǎn)出狀況付給他們報酬。 ? 堡壘型 (