【正文】 意義形成和控制機(jī)制，能夠引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度和行為?！? 37 二、組織文化的形成 ? 組織 文化在組織中發(fā)揮兩個(gè)關(guān)鍵的作用 : ? ①整合組織成員，以使他們知道該如何相處； ? ②幫助組織適應(yīng)外部環(huán)境。 ? 第一項(xiàng)任務(wù)要求組織經(jīng)由某種復(fù)雜的社會(huì)過程讓其成員適應(yīng)于組織的目標(biāo)，而組織也適應(yīng)成員的個(gè)人目標(biāo)，所以這一過程稱之為“互相適應(yīng)”、“內(nèi)適應(yīng)”或“協(xié)調(diào)”。組織文化幫助指導(dǎo)員工們的日?；顒?dòng)以實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)，組織文化能幫助組織迅速地對(duì)顧客需求或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的行動(dòng)做出反應(yīng)。這些市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下刻意訂立的競(jìng)爭(zhēng)原則便會(huì)成為企業(yè)組織價(jià)值觀和假設(shè)的一部分，如果被企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和員工廣泛接受和認(rèn)同，便會(huì)形成一股強(qiáng)有力的組織文化。 44 （二）內(nèi)部整合或一體化 ? 內(nèi)部整合意味著組織成員發(fā)展出一種集體認(rèn)同感并知道該如何相互合作以有效地工作。 45 ? 組織文化理論認(rèn)為，內(nèi)部整合意味著組織成員發(fā)展出一種集體認(rèn)同感并知道該如何相互合作以有效地工作。 ? 組織內(nèi)部整合人力資源管理措施是可以強(qiáng)化組織文化的。 48 ? 組織高層管理者的舉止言行對(duì)組織文化也有重要的影響。 49 ? 社會(huì)化 是指組織的新員工學(xué)習(xí)和內(nèi)化組織常規(guī)運(yùn)作模式的過程。 ? (2)教導(dǎo)組織規(guī)范 (anizational norm)。 51 （三）組織文化形成的方式 ? 組織因外部適應(yīng)環(huán)境和內(nèi)部一體化的需要，自然地產(chǎn)生出員工所共同擁有的價(jià)值觀和假設(shè)等文化的本質(zhì)，也規(guī)范了組織成員的行為和語言，成為有形的組織文化。建立和完善組織的 獎(jiǎng)懲 制度是一個(gè)促進(jìn)基本經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和管理理念的形成的比較直接和有效的方法，對(duì)那些符合組織文化的行為加以褒揚(yáng)，可以達(dá)到改變員工的價(jià)值觀、信念和行為的效果。 （個(gè)人模范） 53 ? 除了制度和個(gè)人模范之外，企業(yè)的禮儀典章也是促進(jìn)組織文化深化的有效方法。 如果組織內(nèi)有不同的次文化或亞文化 ， 首先要克服的是找出不同次文化或亞文化的基本單位 ， 才可能進(jìn)行有效地分類 。 56 ? 威廉 57 他在對(duì)這兩種模式進(jìn)行了比較研究之后，發(fā)現(xiàn)并提出： ? (1)這兩種模式各自根植于兩國(guó)固有的特定條件下，很難移植和徹底改造； ? (2)雖然難于移植，但可以通過學(xué)習(xí)和借鑒，進(jìn)行一些改造，為另一方面所吸收和消化； ? (3)根據(jù)美國(guó)當(dāng)前的社會(huì)人文環(huán)境的特點(diǎn)，吸收糅合日本的成功經(jīng)驗(yàn)，可以提煉出一種兼具兩家之長(zhǎng)的新型管理模式 ——Z型模式。威廉 肯尼迪 (Kennedy)，提出四類文化。 63 表 33：組織的文化類別 競(jìng) 爭(zhēng) 的 激 烈 程 度 組織的開放程度 低 高 高 學(xué)院型文化 學(xué)院型文化 IBM、 惠普公司 棒球隊(duì)型文化 棒球隊(duì)型文化 咨詢公司 、 公共關(guān)系公司 低 俱樂部型文化 俱樂部型文化 政府機(jī)構(gòu) 、 公益事業(yè)單位 堡壘型文化 堡壘型文化 零售商店 、 航空公司 64 ? 學(xué)院型文化 的公司是為那些想全面掌握每一種新工作的人準(zhǔn)備的地方。在俱樂部型公司中，資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗(yàn)都至關(guān)重要。公司根據(jù)員工產(chǎn)出狀況付給他們報(bào)酬。但缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦碚撘罁?jù)，而且流于主觀，無法客觀地量度和判斷特定的文化。 68 ? 這些類別基于兩個(gè)因素 : (1)競(jìng)爭(zhēng)性環(huán)境所需要的轉(zhuǎn)變與彈性 (靈活性 )或穩(wěn)定與指導(dǎo) (穩(wěn)定性程度 )，即轉(zhuǎn)變與穩(wěn)定的對(duì)比； (2)戰(zhàn)略的重心和強(qiáng)度側(cè)重于內(nèi)部一體化 (內(nèi)部程度 )或是外部導(dǎo)向 (外部的程度 )，即外部適應(yīng)與內(nèi)部一體化的對(duì)比。 71 ? 使命性文化（ Mission Culture） ? 對(duì)于那些關(guān)注服務(wù)于外部環(huán)境中的特定顧客，而不需迅速改變的組織適于采用使命性文化。參與、共享會(huì)產(chǎn)生一種責(zé)任感和所有權(quán)，然后，對(duì)組織產(chǎn)生更強(qiáng)的認(rèn)同。已被廣泛地應(yīng)用在組織文化的研究上，而且學(xué)者們也建立起了一套量表來應(yīng)用此結(jié)構(gòu)，其信度和效度也被接受。有人情味 領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng) 著重聯(lián)絡(luò)和組織 著重效能和技術(shù) 因此 ， 成長(zhǎng) 、 新資源和創(chuàng)新等為其特色 。 80 ? 需要強(qiáng)調(diào)的是，這四種組織文化雖然是分布于兩個(gè)不同的對(duì)比之中，但很少有企業(yè)組織是單獨(dú)屬于某一特定文化的，一般組織通常都有多重焦點(diǎn)，只有其中的一種比較突出。 82 ? 丹尼遜和梅士拉 、 奎因選擇了若干對(duì)極點(diǎn)來進(jìn)行分類 ， 各個(gè)極點(diǎn)之間實(shí)質(zhì)上是可以撞擊的 ， 撞擊的結(jié)果是形成了豐富多彩的各類組織的文化 ， 有的組織的主流文化偏重于外部適應(yīng) ， 有的組織的主流文化則偏重于內(nèi)部一體化 ， 有的組織的主流文化注重轉(zhuǎn)變和彈性 ， 有的組織的主流文化則注重平穩(wěn)和控制 ， 但并不排斥其他文化的并存 。組織的效率一般是指產(chǎn)出單位產(chǎn)品所消耗的資源的數(shù)量，它可以用投入產(chǎn)出率來表示。 86 組織文化強(qiáng)調(diào)內(nèi)部過程方法對(duì)組織效能的影響 ? 從組織內(nèi)部過程方法來看 ， 衡量組織成效的指標(biāo)有： ? （ 1） 濃厚的組織文化和積極的工作氛圍； ? （ 2） 團(tuán)隊(duì)精神 、 群體 、 忠誠(chéng)度與團(tuán)隊(duì)工作； ? （ 3） 工人與管理者之間的信心 、 信任和溝通； ? （ 4） 決策靠近信息資源 ， 而不管這些資源處于組織圖上的什么位置； 87 ? （ 5） 非扭曲的橫向和縱向的溝通 ， 共享相關(guān)的資料和知識(shí)； ? （ 6） 管理者因業(yè)績(jī) 、 成長(zhǎng)和組織分支機(jī)構(gòu)的發(fā)展以及創(chuàng)造了有效的工作團(tuán)隊(duì)而受到獎(jiǎng)勵(lì)； ? （ 7） 組織與其各部分之間的相互作用 ，按照組織利益解決因超越計(jì)劃而引起的沖突 。例如 ， 有穩(wěn)定導(dǎo)向的使命性文化和持續(xù)性文化通常能夠?qū)е掠脑黾?， 而有彈性導(dǎo)向的適應(yīng)性文化和投入性文化則可以導(dǎo)致組織的成長(zhǎng) 。 91 五、我國(guó)企業(yè)的組織文化建設(shè) ? 從目前的情況來看，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制還沒有完全建立起來，市場(chǎng)機(jī)制及其經(jīng)濟(jì)杠桿還沒有完全發(fā)揮作用，以往的“人治”、“跟風(fēng)”及“浮夸”作風(fēng)和“等、靠、要”的思想還在很多組織的領(lǐng)導(dǎo)人的深層意識(shí)中存在，加上在我國(guó)改革開放后所形成的一些市場(chǎng)利潤(rùn)空間和市場(chǎng)機(jī)會(huì)所成就的“暴發(fā)戶”榜樣，許多企業(yè)管理者的心理是不健康和不理性的。 93 ? 文化愚民現(xiàn)象 。表現(xiàn)癥狀為這些企業(yè)會(huì)提出一些不切實(shí)際的遠(yuǎn)大抱負(fù)和文化理想 ， 其倡導(dǎo)的理念中會(huì)有某種超出企業(yè)范圍 、 改造世界的使命感 。作為在企業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展之中長(zhǎng)期積淀下來的系列根深蒂固的理念，組織價(jià)值觀以其凝聚力團(tuán)結(jié)并激勵(lì)員工積極支持組織的各項(xiàng)活動(dòng)，在組織進(jìn)一步的發(fā)展壯大之中，組織先前的價(jià)值理念可能會(huì)逐漸演變成為僵化的準(zhǔn)則。 ? 二是要使企業(yè)組織的員工有歸屬感和努力地投入工作，這必須從獎(jiǎng)勵(lì)制度和團(tuán)隊(duì)工作入手。 ? 六是在組織發(fā)展和擴(kuò)張過程中，要防止組織文化的“水土不服”現(xiàn)象等 ，增加組織的成效。這就使管理人員對(duì)強(qiáng)文化的變革十分困難。對(duì)于組織文化理論由于對(duì)其實(shí)踐應(yīng)用和理論研究的時(shí)間不長(zhǎng)，還有許多未完全明晰和解決的問題，這將是值得管理學(xué)者和實(shí)際工作部門的人們進(jìn)一步探索和研究的方向。 102 ? 謝謝?。?！ 103 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 18:28:3018:28:3018:28Monday, January 23, 2023 1乍見翻疑夢(mèng)，相悲各問年。 2023年 1月 23日星期一 6時(shí) 28分 30秒 18:28:3023 January 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 :28:3018:28Jan2323Jan23 1世間成事，不求其絕對(duì)圓滿，留一份不足，可得無限完美。 2023年 1月 下午 6時(shí) 28分 :28January 23, 2023 1少年十五二十時(shí)，步行奪得胡馬騎。 18:28:3018:28:3018:281/23/2023 6:28:30 PM 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 :28:3018:28:30January 23, 2023 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 下午 6時(shí) 28分 30秒 下午 6時(shí) 28分 18:28: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. 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