【正文】 。\\\顯然考慮到這一重大致命問題，因此將調(diào)解期限設(shè)定為30天。　　對于超過或不同于人民法院受案范圍的仲裁裁決向人民法院申請執(zhí)行的，人民法院執(zhí)行機構(gòu)受案審查后，也會因不屬于人民法院受案范圍而不予受理執(zhí)行。需要看到，因兩者適用依據(jù)不同與適用法律取向不同，以及法律規(guī)范的缺失來進行的處理所產(chǎn)生的法律后果的不同而可能導(dǎo)致合法性受到影響的實際?！　⊥暾O(shè)立人事爭議調(diào)解模式的，是深圳市人事局《關(guān)于加強事業(yè)單位人事爭議調(diào)解與協(xié)調(diào)工作的意見》，該《意見》規(guī)定\\\部門所屬事業(yè)單位發(fā)生的人事爭議，由其行政主管部門的人事爭議調(diào)解委員會負責(zé)調(diào)解或協(xié)調(diào)；市政府直屬事業(yè)單位發(fā)生的人事爭議由本單位的人事爭議協(xié)調(diào)委員會負責(zé)協(xié)調(diào)\\\、\\\人事爭議調(diào)解委員會可以由工會、人事、監(jiān)察等方面的代表組成，同時可以聘請有關(guān)方面的專家參加?！　〈笾略O(shè)立人事爭議調(diào)解最早的是中國科學(xué)院，1997年8月12日　　人事爭議的調(diào)解雛形大體出現(xiàn)在20012003年間，源于事業(yè)單位人事制度改革。\\\其特征表現(xiàn)為，爭議主體是特定的，爭議事項范圍是限制的?！　V義地說，人事爭議是指國家機關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)的工作人員與所在單位因錄用聘用、聘用或聘任合同、職務(wù)任免、福利待遇、工資調(diào)整、獎勵處分、辭職辭退等人事管理事項所引發(fā)，人事管理行為侵害相對人（工作人員）權(quán)益所引起的爭議和糾紛。正確適用現(xiàn)有法律及人事爭議相關(guān)法律規(guī)范，在社會轉(zhuǎn)型期內(nèi)，及時、公平、合理、合法地處理好人事爭議對推進人事制度改革，促進社會穩(wěn)定、建設(shè)、發(fā)展和諧社會具有十分重要的意義?！　”疚脑噲D透過對人事爭議司法解釋、最高人民法院、各地省級法院的司法文件、各省地方法規(guī)或規(guī)范性文件，以及人事爭議糾紛的部分案例，對人事爭議糾紛處理中出現(xiàn)的一些問題作分別討論。也就是說，人事爭議主體的范圍較廣，只要是人事行政管理的相對人均屬于人事爭議的主體。大部分人事爭議事項，諸如經(jīng)常出現(xiàn)的、直接的晉級、晉職、考核、獎懲、任免、調(diào)動、工資等爭議，均不屬于或不納入人事爭議處理機關(guān)的受理范圍?！　?003年9月5日生效的人事爭議司法解釋第二條規(guī)定無疑是這種狀態(tài)與現(xiàn)行人事爭議仲裁的分界線，正如人事部稱人事爭議司法解釋\\\表明人事爭議仲裁進一步走上法制化的軌道\\\?！　『沃^\\\準(zhǔn)司法\\\? 不論在法理還是法律實踐上，至少在我國法律規(guī)范中沒有一個明確的概念?！　∪耸聽幾h糾紛的訴訟：人事部、各省地市政府部門在其文件，如福建省人事廳的《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的實施意見》中提出\\\受聘人員與聘用單位在公開招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辭聘、未聘安置等問題上發(fā)生爭議的，應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決。科發(fā)人字0443號《中國科學(xué)院人事爭議調(diào)解試行辦法》，該試行辦法經(jīng)國家人事部審核同意中科院下發(fā)。人事爭議協(xié)調(diào)委員會可以設(shè)在職工代表大會或工會委員會，由職工代表大會或者職工大會推舉的職工代表、工會代表或法定代表人指定的代表組成\\\、\\\人事爭議調(diào)解委員會負責(zé)調(diào)解本部門所屬事業(yè)單位與其工作人員之間因履行聘用合同、聘任協(xié)議書所發(fā)生的爭議；協(xié)調(diào)本部門所屬事業(yè)單位與其工作人員之間除履行聘用合同、聘任協(xié)議書外發(fā)生的人事爭議協(xié)調(diào)委員會負責(zé)協(xié)調(diào)本單位與其工作人員之間除履行聘用合同、聘任協(xié)議書外發(fā)生的人事爭議；市政府直屬事業(yè)單位與其工作人員之間因履行聘用合同、聘任協(xié)議書發(fā)生的人事爭議，由雙方當(dāng)事人協(xié)商解決，在協(xié)商的過程中，協(xié)調(diào)委員會可以提出建議\\\、\\\當(dāng)事人提出調(diào)解申請。也就是說，這類仲裁裁決只能依靠人事爭議仲裁當(dāng)事人雙方或一方自覺履行來實現(xiàn)仲裁效力?！　纳钲谑腥耸戮帧蛾P(guān)于加強事業(yè)單位人事爭議調(diào)解與協(xié)調(diào)工作的意見》\\\對于人事爭議仲裁委員會或者人民法院已經(jīng)受理或者解決的人事爭議，調(diào)解與協(xié)調(diào)組織不再受理\\\的規(guī)定看，調(diào)解效力較低。由于仲裁申訴時效為60天是底線，考慮到提出調(diào)解申請前的期間，因此30天調(diào)解仍存在問題，解決方案有二：一是將調(diào)解期限縮短到15天，并且以60天申訴時效為底，調(diào)解組織（委員會）應(yīng)當(dāng)審查爭議發(fā)生日至受理調(diào)解已過的日期天數(shù)，不足20天的不再受理調(diào)解申請?！　?一)、人事爭議仲裁委員會的受案范圍：如果作了事業(yè)單位登記，納入國家事業(yè)單位管理體制的人事爭議主體資格是符合的。對于具有雙重身份單位均辦理了國家法定登記注冊，即事業(yè)單位登記、工商企業(yè)登記注冊的，理論上講，這樣的單位對提起人事爭議還是勞動爭議具有選擇權(quán)，如果不具有選擇權(quán)，那么實際上就意味著國家、社會不承認其某一項法定登記的效力與合法性?！　【哂袊沂聵I(yè)單位編制的工作人員提起人事爭議的主體是適格的。值得一提的是，重慶市高級人民法院規(guī)定為\\\國家機關(guān)、事業(yè)單位、群團組織、社會團體\\\，其界定的單位主體看似非常寬其實不然，其規(guī)定的\\\與其屬于事業(yè)編制的工作人員之間\\\的個人訴訟主體又限制得非常窄，非常明確。人事爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可選擇自行協(xié)商、申請調(diào)解、申請仲裁的方式解決，對仲裁裁決不服的，可以依法向法院提起訴訟?！　∷?、人事爭議調(diào)解與仲裁的管轄　　第十四條 人事爭議仲裁委員會按照下列規(guī)定受理人事爭議案件，法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定：　　第六條 省、市、縣（區(qū)）設(shè)立人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會），分別負責(zé)處理管轄范圍內(nèi)的人事爭議。這項規(guī)定是考慮到人事爭議與勞動爭議的共性方面以及法律基本精神，以及適用勞動法可以將企業(yè)職工與事業(yè)單位在某些相同問題上適用統(tǒng)一的法律尺度。這樣做，可以在一定程序上克服人事政策、規(guī)范性文件的行政強制性，也在一定程序上體現(xiàn)了廣大事業(yè)單位工作人員參與民主管理的意愿與對事業(yè)單位重大問題、制度決策中的意思表示，具有相對的公正性。法函30號《關(guān)于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復(fù)》，對于審理人事爭議案件適用《勞動法》問題上答復(fù)為，這里\\\適用《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定處理\\\是指人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件的程序運用《中華人民共和國勞動法》的相關(guān)規(guī)定。但司法文件只是法院內(nèi)部的行政文件，應(yīng)當(dāng)不具有法律效力與適用效力。人事爭議仲裁機構(gòu)應(yīng)當(dāng)依據(jù)現(xiàn)行規(guī)定制定的該機構(gòu)的仲裁規(guī)則以及仲裁程序規(guī)定，對當(dāng)事人提出的人事申訴進行審查與審理。更不能在審理階段內(nèi)以不屬于受案范圍為由駁回申訴人的申訴。仲裁機構(gòu)不宜在仲裁證據(jù)規(guī)定中對\\\新證據(jù)\\\進行規(guī)定。人事爭議仲裁過程中應(yīng)當(dāng)貫徹調(diào)解原則。但在過去的兩年多時間里，不少人事爭議案件受到基層人民法院的不予受理，致使人事爭議當(dāng)事人失去了司法救濟的途徑與機會?！　∪嗣穹ㄔ悍矫娴脑蛑饕l(fā)生在：將仲裁委員會作出的《不予受理通知書》或《不予受理決定》與司法解釋第二條\\\當(dāng)事人對依照國家有關(guān)規(guī)定設(shè)立的人事爭議仲裁機構(gòu)所作的人事爭議仲裁裁決不服\\\ 規(guī)定中的\\\仲裁裁決\\\分離，認為《不予受理通知書》或《不予受理決定》不是\\\仲裁裁決\\\，故不予以受理?！　【?、人事爭議糾紛處理的發(fā)展趨勢　　人事爭議仲裁方式，這涉及我國法律制度的調(diào)整與發(fā)展，從全球法律制度的演變、進化與發(fā)展趨勢看，廣泛的國際合作、商務(wù)貿(mào)易以及市場準(zhǔn)入都要求統(tǒng)一司法?！　?6)、省級行政區(qū)域內(nèi)，當(dāng)事人對提起申訴的仲裁委享有選擇權(quán)；　　(三)、申訴人當(dāng)事人范圍：其建議方案有二：一是按照仲裁法規(guī)定，實行\(zhòng)\\或裁或訴\\\；二是取消非標(biāo)準(zhǔn)法律意義的仲裁，直接與民商案件一樣適用《民事訴訟法》直接向人民法院提起訴訟。例如，在仲裁訴訟制度方式上，仲裁或訴訟由當(dāng)事人選擇，受案仲裁機構(gòu)由當(dāng)事人選擇等等，并在合同（勞動合同或聘用合同）中加以約定載明，一旦爭議發(fā)生即按合同約定的方式與程序處理。人事部 2003年9月29日　　 重慶市高級人民法院關(guān)于適用最高人民法院《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》的指導(dǎo)意見 渝高法 58號 2004年3月29日 什么情況下，用人單位可以隨時解除勞動合同 工傷賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)是怎樣的_工傷索賠由誰來舉證 加班工資能以調(diào)休代替嗎_過節(jié)費可以抵沖加班工資嗎 女職工在“三期”內(nèi)，勞動合同到期的續(xù)延至三期滿 用人單位招用勞動者時有什么義務(wù) 如何約定服務(wù)期_約定了服務(wù)期能否解除勞動合同 2018探親假最新規(guī)定 終止合同的條件 勞動爭議可以直接向法院起訴嗎_勞動爭議訴訟的條件 小額擔(dān)保貸款的貸款額度是多少 怎樣認定不能勝任工作_不能勝任工作如何解除勞動合同 集體協(xié)商的原則和內(nèi)容 試用期的期限是多久_單位能在試用期解除勞動合同嗎 最低工資標(biāo)準(zhǔn)如何適用_最低工資標(biāo)準(zhǔn)不包括哪些項目 勞動仲裁受理哪些爭議_職工應(yīng)去哪兒申請勞動仲裁 員工患病能否變更勞動合同_員工患病如何變更勞動合同 工傷認定申請的時限是多久_工傷認定申請過時限怎么辦 保密協(xié)議應(yīng)具備的條款_簽訂保密協(xié)議的注意事項有哪些 申請工傷認定的材料_哪些情況下應(yīng)中止工傷認定 勞動能力鑒定的程序是怎樣的_該鑒定結(jié)論的作出要多久 怎樣保護女職工的權(quán)益_女職工權(quán)益被侵害該怎么辦 如何辦理工傷鑒定_對工傷認定結(jié)果不服怎么辦 出差在外的雙休日是否需要支付加班工資 哪些情況可以享受工傷待遇_工傷待遇包括哪些內(nèi)容 申請勞動仲裁必須有請求嗎_如何確定勞動仲裁申訴請求 　　 中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例肖建國 人民法院出版社2003年版《司法公正觀念源流》北京科技大學(xué)法律系 民事訴訟法學(xué)博士、副教授　　其實，這兩種方案各有優(yōu)劣，基本上不符合法律理論、不適合我國國情。（2）、首次將民辦非企業(yè)單位的聘用合同爭議納入人事爭議仲裁的受案范圍，但也慎重地加以選擇為\\\民辦非企業(yè)單位和與其建立聘用合同關(guān)系的工作人員因履行聘用合同發(fā)生的爭議，參照本規(guī)定執(zhí)行（福建?。‐\\?！　?8)、省級行政區(qū)域內(nèi)仲裁與司法接口需要協(xié)商銜接?！　∪耸聽幾h仲裁應(yīng)當(dāng)在提高公開、公正、公平性、加大民間性、提高仲裁效率、適用法律準(zhǔn)確、裁決理由闡明、嚴(yán)格仲裁程序規(guī)則等方面下功力，作實基礎(chǔ)工作，提高仲裁案件的成功率，以更好的維護各方當(dāng)事人的合法權(quán)益，其具體變化趨勢大致有以下方面：當(dāng)局以及架構(gòu)炮制者們不但沒有改進，相反在建立人事爭議法律制度架構(gòu)時，又直接采用了與勞動爭議仲裁相同的模式，自然繼承與延續(xù)其母體（或說樣本）的先天不足，這點當(dāng)局與架構(gòu)炮制者是十分清楚的?！　』谖覈F(xiàn)狀，處理人事爭議糾紛各方式能夠生存下去的，大體上只有兩種：即調(diào)解與仲裁。而《不予受理通知書》或《不予受理決定》屬于程序性的，非實體裁決，故不予受理?！　“l(fā)生這樣的問題，大致突出表現(xiàn)在三個方面：當(dāng)事人自身原因；事業(yè)單位的原因；人民法院的原因。對于當(dāng)事人提出的申訴屬于符合人事爭議仲裁機構(gòu)受案范圍但不屬于人民法院人事爭議案件受案范圍的，仲裁機構(gòu)只能作出調(diào)解書而不能作出裁決書。仲裁委員會可以參照最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》、《關(guān)于行政訴訟證據(jù)若干問題的規(guī)定》主要原則制定人事爭議仲裁證據(jù)規(guī)定。　　對于當(dāng)事人提出的人事爭議申訴首先是立案審查?！　∽ⅲ涸摯饛?fù)是在法釋13號司法解釋施行之后由最高人民法院行政庭所作出的。最高人民法院對人事爭議仲裁委員會的仲裁行為是否可訴問題的答復(fù)　　2003年12月1日 (2003)行他字第5號重慶市高級人民法院:　　比較勞動法律法規(guī)的規(guī)定與部門規(guī)章的規(guī)定：　　首先，設(shè)立人事爭議仲裁制度依據(jù)與設(shè)立勞動爭議仲裁制度依據(jù)是不同的。且該司法解釋過于簡單與原則，無法達到指導(dǎo)基層法院審判實踐的需要，最高人民法院以法函30號作為人事爭議司法解釋的解釋的情形足以說明這一點。答復(fù)將法律適用人為的分成了程序法適用與實體法適用兩個相互獨立的部分，在程序法上適用《勞動法》，而在實體法上適用\\\人事法律\\\，這似乎也沒有什么問題，而問題的關(guān)鍵在于有沒有\(zhòng)\\人事法律\\\，如果說有，那么那些規(guī)章、規(guī)范性文件、人