【正文】 工傷鑒定應(yīng)如何進(jìn)行_工傷鑒定費(fèi)用應(yīng)當(dāng)由誰承擔(dān) 自愿加班能索要加班費(fèi)嗎_加班費(fèi)的支付標(biāo)準(zhǔn)有哪些 加班工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是什么_追討加班費(fèi)有時(shí)間限制嗎 國際勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)分類 勞動(dòng)合同的訂立 保密協(xié)議應(yīng)如何簽訂_保密協(xié)議如何解除 　　 江蘇省人事爭議處理暫行辦法 2017年2月1日生效法釋13號(hào)　　(四)、仲裁訴訟制度：　　(3)、爭議主體范圍擴(kuò)大；　　調(diào)解方式能否生存下去，取決于調(diào)解組織設(shè)在那里以及何種組織形式?！　∈聵I(yè)單位方面的原因主要表現(xiàn)在：（1）單位是事業(yè)還是企業(yè)或其他組織的屬性沒有確定，或者具有雙重事業(yè)與企業(yè)雙重屬性，甚至有的單位，如律師事務(wù)所，既不屬于事業(yè)也不屬于企業(yè)。當(dāng)事人對(duì)舉證期限和證據(jù)交換不協(xié)商或協(xié)商不成的，仲裁庭不得另行規(guī)定舉證期限和組織證據(jù)交換?！　∪耸聽幾h仲裁是人事行政主管部門對(duì)當(dāng)事人的人事爭議進(jìn)行的行政裁決，該裁決直接涉及到當(dāng)事人的人身權(quán)、財(cái)產(chǎn)權(quán)。　　如果說地方法院司法文件或稱地方法院內(nèi)部文件，同法律或司法解釋的規(guī)定一致，當(dāng)事人自然無話可說。按《紀(jì)要》的劃分，絕大部分不能列為行政法規(guī)，即不能作為適用范圍。需要指出的是，這里的\\\與法律、法規(guī)不相抵觸\\\中的法律法規(guī)，自然是諸如《勞動(dòng)法》以及勞動(dòng)法相關(guān)配套法規(guī)、司法解釋，因?yàn)槿耸聽幾h沒有法律規(guī)定，只能是參照相關(guān)、相近的法規(guī)，而不是適用前期人事制度改革中將人事政策文件人為的\\\提升\\\成所謂的\\\人事法律\\\?！　?一)、適用：　　跨設(shè)區(qū)的市的人事爭議仲裁案件，由被申請(qǐng)人住所地的市人事爭議仲裁委員會(huì)處理。　　福建省對(duì)于管轄的規(guī)定適用級(jí)別管轄與地域管轄?！　≈档米⒁獾氖?，福建省首次以地方行政法規(guī)的形式將民辦非企業(yè)單位的聘用合同爭議納入人事爭議仲裁的受案范圍?！　∈聵I(yè)單位中的工勤人員，一般只能依據(jù)勞動(dòng)合同提起勞動(dòng)爭議?！　《?017年1月1日施行的《福建省事業(yè)單位人事爭議處理規(guī)定》規(guī)定\\\對(duì)申請(qǐng)調(diào)解的人事爭議，人事爭議調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到申請(qǐng)之日起三日內(nèi)予以受理并成立調(diào)解小組。而對(duì)人事仲裁受案范圍超過人民法院受案范圍的裁決提起訴訟的，人民法院適用民事訴訟法大致會(huì)采用兩種方式處理：(1)、在立案時(shí)就不予受理；(2)、法院立案庭受理立案后，審判庭經(jīng)初步審理后，以不屬于法院受案范圍為由作出駁回原告起訴的裁定。不過，具體到人事爭議的調(diào)解與仲裁，它都不同程度的具有行政屬性，也具有一般意義上兩者的區(qū)別，即調(diào)解是有第三者介入狀況下的主持的雙方交涉，仲裁是在交涉基礎(chǔ)上的第三者判斷；調(diào)解沒有仲裁那樣的相對(duì)嚴(yán)格的程序限制；調(diào)解不成不會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的后果，而仲裁缺席，仲裁機(jī)構(gòu)仍會(huì)作出相應(yīng)的裁決。　　這里所說的調(diào)解，不討論仲裁機(jī)構(gòu)在辦理人事申訴過程中所進(jìn)行的調(diào)解，也不討論人民法院依據(jù)民事訴訟法在審理案件過程中的調(diào)解，而專指對(duì)于人事爭議處理的政府行政主管機(jī)關(guān)的調(diào)解、機(jī)關(guān)事業(yè)單位調(diào)解組織的調(diào)解以及民間調(diào)解。在私力救濟(jì)型和公力救濟(jì)型之間，還有一種過渡型程序，它與訴訟存在諸多方面的相似性，不過它依靠社會(huì)力量而非國家權(quán)力解決紛爭，故有學(xué)者稱其為\\\類司法程序\\\， 如調(diào)解（Mediation）、仲裁（Arbitration）等。\\\是狹義的，且是非常狹窄的。人事爭議司法解釋雖然使人事爭議處理駛上了司法處理訴訟的軌道，司法解釋雖然給了事業(yè)單位工作人員的司法救濟(jì)途徑，提供了事業(yè)工作人員申訴加訴訟之平臺(tái)，它是我國人事工作開始從行政人事管理走向法治的可喜之大事。　　自2003年9月5日生效的最高人民法院這里所說的\\\一樣的模式\\\是指在適用程序法上的相同：(1)、前置：即必須先經(jīng)過仲裁，人民法院方予以受理；(2)、受案范圍：必須符合法律及相關(guān)規(guī)范、司法解釋規(guī)定下、限制下的各類爭議，否則即使人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)作出的何種仲裁裁決，人民法院不予受理；(3)、審理機(jī)構(gòu)：審理人事爭議糾紛案件由人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的審判庭承辦。有意思的是，《中國科學(xué)院人事爭議調(diào)解試行辦法》出臺(tái)近10年仍在試行；在同日下發(fā)的《中國科學(xué)院北京分院人事爭議調(diào)解指導(dǎo)委員會(huì)工作規(guī)則》第一條規(guī)定\\\為保障《中國科學(xué)院人事爭議調(diào)解試行辦法》的順利實(shí)施，參照《中華人民共和國勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》及中華全國總工會(huì)《工會(huì)參與勞動(dòng)爭議處理試行辦法》制定本規(guī)則\\\也就是說，該委工作規(guī)則依據(jù)了勞動(dòng)法律法規(guī)以及人事部的規(guī)章兩部分所制定。截止2017年2月1日，除江蘇省、福建省外，仲裁機(jī)構(gòu)的受案范圍是依據(jù)人事部的有關(guān)規(guī)定，以及當(dāng)?shù)卣囊?guī)定而確立的，因此部分省市地區(qū)仲裁機(jī)構(gòu)的受案范圍可能會(huì)大大寬于人民法院受案范圍。逾期未完成的，視為調(diào)解或協(xié)調(diào)不成\\\的規(guī)定看，凡選擇調(diào)解的則再無可能向仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴，因?yàn)槠湟?guī)定的調(diào)解時(shí)限與申請(qǐng)仲裁時(shí)限均為60天，若加上\\\提出調(diào)解申請(qǐng)的\\\30天，調(diào)解過程總時(shí)限為90天，已將提起人事爭議仲裁的60天申訴時(shí)限淹沒，如果當(dāng)事人對(duì)仲裁申訴時(shí)效不清楚或者理解有誤，就會(huì)因超過申訴時(shí)效而被仲裁機(jī)構(gòu)駁回申訴。要避免人事爭議調(diào)解重蹈覆轍，要使調(diào)解機(jī)制能夠生存，就要讓仲裁與訴訟的弱點(diǎn)變?yōu)檎{(diào)解的亮點(diǎn)，即要使調(diào)解具有公正、快捷、有效、無成本、作為調(diào)解當(dāng)事人一方的事業(yè)單位必須自覺履行調(diào)解文書的功能?！　?duì)于其他事業(yè)單位，是否符合人事爭議主體，各省均未涉及或未作明確劃分。面向社會(huì)聘用的工作人員凡是簽訂了人事部門制定的聘用合同的均可提起人事爭議，否則就應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同?！　∫罁?jù)《教師法》以及教育部的相關(guān)規(guī)定，教師可以向教育行政機(jī)構(gòu)或國家行政機(jī)關(guān)提起教師行政申訴。江蘇省的新辦法明確了\\\（一）事業(yè)單位與工作人員之間因辭職、辭退和履行聘用合同發(fā)生的爭議?！　。ǘ┰O(shè)區(qū)的市人事爭議仲裁委員會(huì)受理市屬事業(yè)單位，以及在設(shè)區(qū)的市（福州市除外）行政區(qū)域內(nèi)的中央屬事業(yè)單位、省屬事業(yè)單位的人事爭議案件；　?。ㄒ唬┢漭爡^(qū)內(nèi)的人事爭議案件；如果說將調(diào)解組織放在爭議雙方的事業(yè)單位，這樣的調(diào)解在制度科學(xué)上根本沒有公平可言，當(dāng)然，調(diào)解者具有充分的人格魅力、影響力與號(hào)召力的另當(dāng)別論，但這時(shí)的調(diào)解組織可能連擺設(shè)都算不上了，所謂的調(diào)解實(shí)為個(gè)人居間行為。但在立法法施行以后，經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)、由國務(wù)院部門公布的規(guī)范性文件，不再屬于行政法規(guī)；三是在清理行政法規(guī)時(shí)由國務(wù)院確認(rèn)的其他行政法規(guī)。且該司法解釋過于簡單與原則，無法達(dá)到指導(dǎo)基層法院審判實(shí)踐的需要，最高人民法院以法函30號(hào)作為人事爭議司法解釋的解釋的情形足以說明這一點(diǎn)?！　”容^勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定與部門規(guī)章的規(guī)定：最高人民法院對(duì)人事爭議仲裁委員會(huì)的仲裁行為是否可訴問題的答復(fù)　　2003年12月1日 (2003)行他字第5號(hào)重慶市高級(jí)人民法院:　　發(fā)生這樣的問題，大致突出表現(xiàn)在三個(gè)方面：當(dāng)事人自身原因；事業(yè)單位的原因；人民法院的原因。　　基于我國現(xiàn)狀，處理人事爭議糾紛各方式能夠生存下去的，大體上只有兩種：即調(diào)解與仲裁?！　∪耸聽幾h仲裁應(yīng)當(dāng)在提高公開、公正、公平性、加大民間性、提高仲裁效率、適用法律準(zhǔn)確、裁決理由闡明、嚴(yán)格仲裁程序規(guī)則等方面下功力，作實(shí)基礎(chǔ)工作，提高仲裁案件的成功率，以更好的維護(hù)各方當(dāng)事人的合法權(quán)益，其具體變化趨勢(shì)大致有以下方面：（2）、首次將民辦非企業(yè)單位的聘用合同爭議納入人事爭議仲裁的受案范圍，但也慎重地加以選擇為\\\民辦非企業(yè)單位和與其建立聘用合同關(guān)系的工作人員因履行聘用合同發(fā)生的爭議，參照本規(guī)定執(zhí)行（福建?。‐\\?！　?中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例 哪些情況可以享受工傷待遇_工傷待遇包括哪些內(nèi)容 如何辦理工傷鑒定_對(duì)工傷認(rèn)定結(jié)果不服怎么辦 勞動(dòng)能力鑒定的程序是怎樣的_該鑒定結(jié)論的作出要多久 保密協(xié)議應(yīng)具備的條款_簽訂保密協(xié)議的注意事項(xiàng)有哪些 員工患病能否變更勞動(dòng)合同_員工患病如何變更勞動(dòng)合同 最低工資標(biāo)準(zhǔn)如何適用_最低工資標(biāo)準(zhǔn)不包括哪些項(xiàng)目 集體協(xié)商的原則和內(nèi)容 小額擔(dān)保貸款的貸款額度是多少 終止合同的條件 如何約定服務(wù)期_約定了服務(wù)期能否解除勞動(dòng)合同 女職工在“三期”內(nèi)，勞動(dòng)合同到期的續(xù)延至三期滿 工傷賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)是怎樣的_工傷索賠由誰來舉證 人事部 2003年9月29日其建議方案有二：一是按照仲裁法規(guī)定，實(shí)行\(zhòng)\\或裁或訴\\\；二是取消非標(biāo)準(zhǔn)法律意義的仲裁，直接與民商案件一樣適用《民事訴訟法》直接向人民法院提起訴訟?！　?6)、省級(jí)行政區(qū)域內(nèi)，當(dāng)事人對(duì)提起申訴的仲裁委享有選擇權(quán)；　　人事爭議仲裁方式，這涉及我國法律制度的調(diào)整與發(fā)展，從全球法律制度的演變、進(jìn)化與發(fā)展趨勢(shì)看，廣泛的國際合作、商務(wù)貿(mào)易以及市場(chǎng)準(zhǔn)入都要求統(tǒng)一司法。　　人民法院方面的原因主要發(fā)生在：將仲裁委員會(huì)作出的《不予受理通知書》或《不予受理決定》與司法解釋第二條\\\當(dāng)事人對(duì)依照國家有關(guān)規(guī)定設(shè)立的人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)所作的人事爭議仲裁裁決不服\\\ 規(guī)定中的\\\仲裁裁決\\\分離，認(rèn)為《不予受理通知書》或《不予受理決定》不是\\\仲裁裁決\\\，故不予以受理。人事爭議仲裁過程中應(yīng)當(dāng)貫徹調(diào)解原則。人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)依據(jù)現(xiàn)行規(guī)定制定的該機(jī)構(gòu)的仲裁規(guī)則以及仲裁程序規(guī)定，對(duì)當(dāng)事人提出的人事申訴進(jìn)行審查與審理。法函30號(hào)《關(guān)于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復(fù)》，對(duì)于審理人事爭議案件適用《勞動(dòng)法》問題上答復(fù)為，這里\\\適用《中華人民共和國勞動(dòng)法》的規(guī)定處理\\\是指人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件的程序運(yùn)用《中華人民共和國勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定。這樣做，可以在一定程序上克服人事政策、規(guī)范性文件的行政強(qiáng)制性，也在一定程序上體現(xiàn)了廣大事業(yè)單位工作人員參與民主管理的意愿與對(duì)事業(yè)單位重大問題、制度決策中的意思表示，具有相對(duì)的公正性?！　〉诹鶙l 省、市、縣（區(qū)）設(shè)立人事爭議仲裁委員會(huì)（以下簡稱仲裁委員會(huì)），分別負(fù)責(zé)處理管轄范圍內(nèi)的人事爭議?！　∷?、人事爭議調(diào)解與仲裁的管轄值得一提的是，重慶市高級(jí)人民法院規(guī)定為\\\國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、群團(tuán)組織、社會(huì)團(tuán)體\\\，其界定的單位主體看似非常寬其實(shí)不然，其規(guī)定的\\\與其屬于事業(yè)編制的工作人員之間\\\的個(gè)人訴訟主體又限制得非常窄，非常明確。對(duì)于具有雙重身份單位均辦理了國家法定登記注冊(cè)，即事業(yè)單位登記、工商企業(yè)登記注冊(cè)的，理論上講，這樣的單位對(duì)提起人事爭議還是勞動(dòng)爭議具有選擇權(quán)，如果不具有選擇權(quán)，那么實(shí)際上就意味著國家、社會(huì)不承認(rèn)其某一項(xiàng)法定登記的效力與合法性?！　?一)、人事爭議仲裁委員會(huì)的受案范圍：由于仲裁申訴時(shí)效為60天是底線，考慮到提出調(diào)解申請(qǐng)前的期間，因此30天調(diào)解仍存在問題，解決方案有二：一是將調(diào)解期限縮短到15天，并且以60天申訴時(shí)效為底，調(diào)解組織（委員會(huì)）應(yīng)當(dāng)審查爭議發(fā)生日至受理調(diào)解已過的日期天數(shù)，不足20天的不再受理調(diào)解申請(qǐng)。也就是說，這類仲裁裁決只能依靠人事爭議仲裁當(dāng)事人雙方或一方自覺履行來實(shí)現(xiàn)仲裁效力。人事爭議協(xié)調(diào)委員會(huì)可以設(shè)在職工代表大會(huì)或工會(huì)委員會(huì)，由職工代表大會(huì)或者職工大會(huì)推舉的職工代表、工會(huì)代表或法定代表人指定的代表組成\\\、\\\人事爭議調(diào)解委員會(huì)負(fù)責(zé)調(diào)解本部門所屬事業(yè)單位與其工作人員之間因履行聘用合同、聘任協(xié)議書所發(fā)生的爭議；協(xié)調(diào)本部門所屬事業(yè)單位與其工作人員之間除履行聘用合同、聘任協(xié)議書外發(fā)生的人事爭議協(xié)調(diào)委員會(huì)負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)本單位與其工作人員之間除履行聘用合同、聘任協(xié)議書外發(fā)生的人事爭議；市政府直屬事業(yè)單位與其工作人員之間因履行聘用合同、聘任協(xié)議書發(fā)生的人事爭議，由雙方當(dāng)事人協(xié)商解決，在協(xié)商的過程中，協(xié)調(diào)委員會(huì)可以提出建議\\\、\\\當(dāng)事人提出調(diào)解申請(qǐng)。人事部、各省地市政府部門在其文件，如福建省人事廳的《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的實(shí)施意見》中提出\\\受聘人員與聘用單位在公開招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辭聘、未聘安置等問題上發(fā)生爭議的，應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決?！　『沃^\\\準(zhǔn)司法\\\? 不論在法理還是法律實(shí)踐上，至少在我國法律規(guī)范中沒有