【正文】 此也必然牽涉人事爭議調(diào)解的合法性、公正性遭遇質(zhì)疑?！　∮捎谌耸聽幾h調(diào)解不屬于法律規(guī)定的范疇，對于當事人之間達成的調(diào)解文書也不具有相對應(yīng)的法律屬性，也就無法（可能無法）向人民法院申請強制執(zhí)行。\\\顯然考慮到這一重大致命問題，因此將調(diào)解期限設(shè)定為30天。因此這項調(diào)解時限規(guī)定存在著重大致命問題，反映的實質(zhì)是可能造成剝奪當事人提起仲裁與訴訟的權(quán)利(因設(shè)立前置，不能提起仲裁也就無法提起訴訟)的嚴重后果，無法與法律規(guī)定相適應(yīng)，即沒有法律依據(jù)，自然不具有合法性。　　一句話，人事爭議仲裁裁決要具有能啟動司法程序的合法性，必須保證人事爭議仲裁的受案范圍與人民法院受案范圍相同。　　對于超過或不同于人民法院受案范圍的仲裁裁決向人民法院申請執(zhí)行的，人民法院執(zhí)行機構(gòu)受案審查后，也會因不屬于人民法院受案范圍而不予受理執(zhí)行。人民法院受案范圍是人民法院適用人事爭議司法解釋所確定的。需要看到，因兩者適用依據(jù)不同與適用法律取向不同，以及法律規(guī)范的缺失來進行的處理所產(chǎn)生的法律后果的不同而可能導(dǎo)致合法性受到影響的實際?！　‰m然深圳市人事局的該《意見》，僅屬于政府職能部門的規(guī)范性文件，且能夠調(diào)解的范圍也僅限于\\\因履行聘用合同、聘任協(xié)議書所發(fā)生的爭議\\\，同時也與現(xiàn)行人事爭議仲裁規(guī)則存在著一些致命的沖突，即使如此，《意見》無疑確立了深圳地區(qū)人事爭議的調(diào)解處理機制，為人事爭議當事人提供一種獲得爭議處理的救濟方式?！　⊥暾O(shè)立人事爭議調(diào)解模式的，是深圳市人事局《關(guān)于加強事業(yè)單位人事爭議調(diào)解與協(xié)調(diào)工作的意見》，該《意見》規(guī)定\\\部門所屬事業(yè)單位發(fā)生的人事爭議，由其行政主管部門的人事爭議調(diào)解委員會負責調(diào)解或協(xié)調(diào)；市政府直屬事業(yè)單位發(fā)生的人事爭議由本單位的人事爭議協(xié)調(diào)委員會負責協(xié)調(diào)\\\、\\\人事爭議調(diào)解委員會可以由工會、人事、監(jiān)察等方面的代表組成，同時可以聘請有關(guān)方面的專家參加?！　〈笾略O(shè)立人事爭議調(diào)解最早的是中國科學(xué)院，1997年8月12日調(diào)解委員會由職工代表、單位代表和工會代表組成，調(diào)解委員會主任由工會代表擔任。　　人事爭議的調(diào)解雛形大體出現(xiàn)在20012003年間，源于事業(yè)單位人事制度改革。從準司法的字面意義以及國家對其進行控制的角度看，準司法行為大致可界定為：與司法活動密切相關(guān)或者功能類似，具有一定裁判權(quán)或證明權(quán)的行為。\\\　　\\\準司法\\\活動自然是相對司法活動而言?！　∪耸聽幾h仲裁：其特征表現(xiàn)為，爭議主體是特定的，爭議事項范圍是限制的?！　≡趯嶋H中，不論是以前的人事政策處理，還是現(xiàn)行的人事爭議仲裁與訴訟，人事爭議處理范圍內(nèi)所涉及的主體與人事管理行為都不可能是廣義的，同時在現(xiàn)階段也不可能針對抽象的人事管理行為?！　V義地說，人事爭議是指國家機關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)的工作人員與所在單位因錄用聘用、聘用或聘任合同、職務(wù)任免、福利待遇、工資調(diào)整、獎勵處分、辭職辭退等人事管理事項所引發(fā)，人事管理行為侵害相對人（工作人員）權(quán)益所引起的爭議和糾紛?！　￠L期以來，我國人事制度是由政策與行政文件相結(jié)合而建立起來的，調(diào)整人事關(guān)系也主要依靠政策與依據(jù)政策形成的人事行政文件，幾乎沒有一個完整人事法律規(guī)范性文件。法釋13號《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》，人民法院處理人事爭議案件有了受理與指導(dǎo)具體人事爭議案件審判工作的依據(jù)。正確適用現(xiàn)有法律及人事爭議相關(guān)法律規(guī)范，在社會轉(zhuǎn)型期內(nèi)，及時、公平、合理、合法地處理好人事爭議對推進人事制度改革，促進社會穩(wěn)定、建設(shè)、發(fā)展和諧社會具有十分重要的意義。 遇到勞動法問題？贏了網(wǎng)律師為你免費解惑！訪問 人事爭議處理的若干問題人事爭議處理的若干問題四川精濟律師事務(wù)所 何寧湘律師　　 人事爭議 法律適用 爭議處理 實務(wù) 發(fā)展趨勢從而使人事行政部門的人事爭議處理得以正式啟動，行政人事處理與司法審判得以接軌，人事爭議當事人獲得了司法救濟途徑。　　本文試圖透過對人事爭議司法解釋、最高人民法院、各地省級法院的司法文件、各省地方法規(guī)或規(guī)范性文件，以及人事爭議糾紛的部分案例，對人事爭議糾紛處理中出現(xiàn)的一些問題作分別討論。人事爭議涉及到我國人事管理制度以及整個人事工作的各個環(huán)節(jié)，人事爭議處理是我國現(xiàn)行人事制度與人事工作中不可回避的重要事項。也就是說，人事爭議主體的范圍較廣，只要是人事行政管理的相對人均屬于人事爭議的主體。最高人民法院法釋13號《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》第三條規(guī)定的\\\人事爭議是指事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議。大部分人事爭議事項，諸如經(jīng)常出現(xiàn)的、直接的晉級、晉職、考核、獎懲、任免、調(diào)動、工資等爭議，均不屬于或不納入人事爭議處理機關(guān)的受理范圍?！　∪耸聽幾h仲裁制度設(shè)立在90年代由國家人事部作出，但那時的人事仲裁是在人事行政機關(guān)直接領(lǐng)導(dǎo)下，主要以人事政策文件為依據(jù)而進行的，對人事行政機關(guān)與其領(lǐng)導(dǎo)下的仲裁機構(gòu)所作出的處理或裁決均不能提起訴訟，其完全是\\\人事行政\\\活動?！　?003年9月5日生效的人事爭議司法解釋第二條規(guī)定無疑是這種狀態(tài)與現(xiàn)行人事爭議仲裁的分界線，正如人事部稱人事爭議司法解釋\\\表明人事爭議仲裁進一步走上法制化的軌道\\\。\\\公力救濟也稱司法救濟，即權(quán)利主體請求國家權(quán)力介入紛爭的解紛程序，如訴訟?！　『沃^\\\準司法\\\? 不論在法理還是法律實踐上，至少在我國法律規(guī)范中沒有一個明確的概念。人們認為的準司法行為通常包括仲裁行為(仲裁、海事仲裁、國際貿(mào)易仲裁等)，鑒定行為(工傷事故鑒定、司法鑒定、醫(yī)療事故鑒定等)，公證行為，調(diào)解行為等?！　∪耸聽幾h糾紛的訴訟：　　人事爭議的調(diào)解：人事部、各省地市政府部門在其文件，如福建省人事廳的《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的實施意見》中提出\\\受聘人員與聘用單位在公開招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辭聘、未聘安置等問題上發(fā)生爭議的，應(yīng)當協(xié)商解決。聘用單位的上級主管部門成立由紀檢監(jiān)察、組織人事、業(yè)務(wù)部門和工會組織組成的聘用爭議調(diào)解委員會，負責受理所屬聘用單位聘用爭議的調(diào)解申請?？瓢l(fā)人字0443號《中國科學(xué)院人事爭議調(diào)解試行辦法》，該試行辦法經(jīng)國家人事部審核同意中科院下發(fā)?！　‰m然我們說人事爭議的調(diào)解與仲裁大致都屬于\\\準司法活動\\\，調(diào)解與仲裁的共同特點是都有解決糾紛的第三者，都屬于對爭議的非權(quán)力解決方式。人事爭議協(xié)調(diào)委員會可以設(shè)在職工代表大會或工會委員會，由職工代表大會或者職工大會推舉的職工代表、工會代表或法定代表人指定的代表組成\\\、\\\人事爭議調(diào)解委員會負責調(diào)解本部門所屬事業(yè)單位與其工作人員之間因履行聘用合同、聘任協(xié)議書所發(fā)生的爭議；協(xié)調(diào)本部門所屬事業(yè)單位與其工作人員之間除履行聘用合同、聘任協(xié)議書外發(fā)生的人事爭議協(xié)調(diào)委員會負責協(xié)調(diào)本單位與其工作人員之間除履行聘用合同、聘任協(xié)議書外發(fā)生的人事爭議；市政府直屬事業(yè)單位與其工作人員之間因履行聘用合同、聘任協(xié)議書發(fā)生的人事爭議，由雙方當事人協(xié)商解決，在協(xié)商的過程中，協(xié)調(diào)委員會可以提出建議\\\、\\\當事人提出調(diào)解申請。對于部分省市地區(qū)仲裁機構(gòu)與省級法院協(xié)商有限擴大、統(tǒng)一了當?shù)氐闹俨门c訴訟的受案范圍的情形另當別論。也就是說，這類仲裁裁決只能依靠人事爭議仲裁當事人雙方或一方自覺履行來實現(xiàn)仲裁效力。當然申訴人的申訴請求也應(yīng)力求做到這點?！　纳钲谑腥耸戮帧蛾P(guān)于加強事業(yè)單位人事爭議調(diào)解與協(xié)調(diào)工作的意見》\\\對于人事爭議仲裁委員會或者人民法院已經(jīng)受理或者解決的人事爭議，調(diào)解與協(xié)調(diào)組織不再受理\\\的規(guī)定看，調(diào)解效力較低。由于仲裁申訴時效為60天是底線，考慮到提出調(diào)解申請前的期間，因此30天調(diào)解仍存在問題，解決方案有二：一是將調(diào)解期限縮短到15天，并且以60天申訴時效為底，調(diào)解組織（委員會）應(yīng)當審查爭議發(fā)生日至受理調(diào)解已過的日期天數(shù)，不足20天的不再受理調(diào)解申請。其次縮短提起調(diào)解申請的期限與處理期限，留給當事人足以提起仲裁的時限空間，如不少于30天，從而保證當事人的仲裁權(quán)與訴權(quán)?！　?一)、人事爭議仲裁委員會的受案范圍：雖然國家已公布《公務(wù)員法》，對于\\\國家行政機關(guān)\\\這塊，在整體上并未進入人事制度改革的進程之中，故尚無法納入人事爭議范圍，對于人事爭議仲裁想必對于\\\國家行政機關(guān)\\\這塊已作內(nèi)部修正或不予執(zhí)行，這里不作討論（注：江蘇省、福建省已修改自2017年施行）。如果作了事業(yè)單位登記，納入國家事業(yè)單位管理體制的人事爭議主體資格是符合的。而福建省在全國率先以地方行政法規(guī)形式，已增加了\\\民辦非企業(yè)單位\\\自2017年1月1日起施行。對于具有雙重身份單位均辦理了國家法定登記注冊，即事業(yè)單位登記、工商企業(yè)登記注冊的，理論上講，這樣的單位對提起人事爭議還是勞動爭議具有選擇權(quán)，如果不具有選擇權(quán)，那么實際上就意味著國家、社會不承認其某一項法定登記的效力與合法性。事業(yè)單位\\\工作人員\\\的范圍非常寬，在今天的事業(yè)單位中工作人員身份即使不包括工勤人員也已無法統(tǒng)一概括?！　【哂袊沂聵I(yè)單位編制的工作人員提起人事爭議的主體是適格的?！　?nèi)容：問題是，國家教委關(guān)于《中華人民共和國教師法》若干問題的實施意見規(guī)定\\\其他教育機構(gòu)的教師、學(xué)校和其他教育機構(gòu)中的教育教學(xué)輔助人員，地方人民政府可根據(jù)實際情況，參照《教師法》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行\(zhòng)\\，即教育教學(xué)輔助人員應(yīng)當參照《教師法》規(guī)定辦理，即可以提起教師申訴，那么這些\\\教育教學(xué)輔助人員\\\是否可以提起人事爭議，應(yīng)當說，凡經(jīng)地方人民政府、教育行政主管機關(guān)加以統(tǒng)一認定可以提起教師申訴的人員均可提起人事爭議。值得一提的是，重慶市高級人民法院規(guī)定為\\\國家機關(guān)、事業(yè)單位、群團組織、社會團體\\\，其界定的單位主體看似非常寬其實不然，其規(guī)定的\\\與其屬于事業(yè)編制的工作人員之間\\\的個人訴訟主體又限制得非常窄，非常明確。人事爭議發(fā)生后，當事人可選擇自行協(xié)商、申請調(diào)解、申請仲裁的方式解決，對仲裁裁決不服的，可以依法向法院提起訴訟?！　∷?、人事爭議調(diào)解與仲裁的管轄　　而人事爭議的調(diào)解申請與仲裁申訴的管轄，則是對符合人事爭議受案范圍的申請、申訴按地域（一般是行政區(qū)劃）和受理機構(gòu)進行受理的劃分?！　〉谑臈l 人事爭議仲裁委員會按照下列規(guī)定受理人事爭議案件，法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定：　　第六條 省、市、縣（區(qū)）設(shè)立人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會），分別負責處理管轄范圍內(nèi)的人事爭議?！　〉谄邨l 省人事爭議仲裁委員會受理下列人事爭議案件：勞動仲裁管轄這類情形就比較多，如一工人選擇市勞動爭議仲裁委員提出申訴，該市勞動爭議仲裁委員會受理，在受理之初，用人單位向該仲裁委提出我單位屬于省級單位，請求移送省勞動仲裁委員會，后該移送，最終省勞動仲裁委員會裁決申訴人（工人）獲勝?！　∥濉⑷耸聽幾h處理的法律適用　　法律適用依效力從高到低大致有三個層次：這項規(guī)定是考慮到人事爭議與勞動爭議的共性方面以及法律基本精神，以及適用勞動法可以將企業(yè)職工與事業(yè)單位在某些相同問題上適用統(tǒng)一的法律尺度。這是為了解決審判實踐操作方面的具體，不得已而為之的。這樣做，可以在一定程序上克服人事政策、規(guī)范性文件的行政強制性，也在一定程序上體現(xiàn)了廣大事業(yè)單位工作人員參與民主管理的意愿與對事業(yè)單位重大問題、制度決策中的意思表示，具有相對的公正性。法96號《關(guān)于審理行政案件適用法律規(guī)范問題的座談會紀要》，該《紀要》指出：　　人事管理角度上，人事政策文件太多，在這些政策文件中部分屬于規(guī)章、大部分屬于政府部門文件(即俗稱\\\紅頭文件\\\)、一部分屬于規(guī)范性文件。法函30號《關(guān)于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復(fù)》，對于審理人事爭議案件適用《勞動法》問題上答復(fù)為，這里\\\適用《中華人民共