【正文】 和國勞動法》的規(guī)定處理\\\是指人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件的程序運用《中華人民共和國勞動法》的相關(guān)規(guī)定。這樣又引出了一個重要法律問題，是需要提出來討論的。但司法文件只是法院內(nèi)部的行政文件，應(yīng)當(dāng)不具有法律效力與適用效力。1995年1月1日生效施行的《中華人民共和國勞動法》(第十章共8條)，以國家基本法規(guī)定了勞動爭議處理以及勞動爭議仲裁。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔(dān)任。經(jīng)研究，答復(fù)如下：　　最高人民法院行政審判庭認定人事爭議仲裁屬于行政裁決，也就是說，人事爭議仲裁機構(gòu)是一個行政機構(gòu)，其裁決只能是行政裁決。但其的工作應(yīng)與人事行政與人事管理相對獨立，逐步轉(zhuǎn)變其行政屬性，使其能成為民間的、公正的、正義的仲裁機構(gòu)，在仲裁機構(gòu)隸屬、設(shè)置以及仲裁員的組成等主要方面不妨參照借鑒中國貿(mào)促會的國際貿(mào)易仲裁委員會、深圳市勞動仲裁院、浙江省人事爭議仲裁院的作法，也許是一個較好、較快的轉(zhuǎn)變途徑。人事爭議仲裁機構(gòu)應(yīng)當(dāng)依據(jù)現(xiàn)行規(guī)定制定的該機構(gòu)的仲裁規(guī)則以及仲裁程序規(guī)定，對當(dāng)事人提出的人事申訴進行審查與審理。不符合受案范圍的應(yīng)當(dāng)出具《不予受理通知書》或《不予受理決定》。更不能在審理階段內(nèi)以不屬于受案范圍為由駁回申訴人的申訴。通知當(dāng)事人到仲裁機構(gòu)選擇仲裁員，并由仲裁委員會指定首席仲裁員或由當(dāng)事人選定首席仲裁員組成仲裁合議庭組織仲裁活動進行審理并作出裁決。對于舉證責(zé)任應(yīng)當(dāng)貫徹實行\(zhòng)\\誰主張、誰舉證\\\的原則與仲裁機構(gòu)調(diào)查取證相結(jié)合、當(dāng)事人舉證與仲裁機構(gòu)要求事業(yè)單位舉證相結(jié)合的原則。仲裁機構(gòu)不宜在仲裁證據(jù)規(guī)定中對\\\新證據(jù)\\\進行規(guī)定。約定舉證期限屆滿后，當(dāng)事人不得再行舉證。人事爭議仲裁過程中應(yīng)當(dāng)貫徹調(diào)解原則?！　≡谀壳叭耸轮贫雀母锱c人事爭議仲裁制度實行以及實際運行時間不長的情況下，人事爭議仲裁庭應(yīng)當(dāng)實行合議庭制，而不宜采用獨任制。但在過去的兩年多時間里，不少人事爭議案件受到基層人民法院的不予受理，致使人事爭議當(dāng)事人失去了司法救濟的途徑與機會。　　人民法院方面的原因主要發(fā)生在：將仲裁委員會作出的《不予受理通知書》或《不予受理決定》與司法解釋第二條\\\當(dāng)事人對依照國家有關(guān)規(guī)定設(shè)立的人事爭議仲裁機構(gòu)所作的人事爭議仲裁裁決不服\\\ 規(guī)定中的\\\仲裁裁決\\\分離，認為《不予受理通知書》或《不予受理決定》不是\\\仲裁裁決\\\，故不予以受理?！　χ俨脵C構(gòu)而言，重要的是保證人事爭議仲裁的合法、正確、公正，與此同時也要切實保護當(dāng)事人在仲裁后具有合法的司法救濟手段，即當(dāng)事人的訴權(quán)。　　九、人事爭議糾紛處理的發(fā)展趨勢　　人事爭議的調(diào)解　　人事爭議仲裁方式，這涉及我國法律制度的調(diào)整與發(fā)展，從全球法律制度的演變、進化與發(fā)展趨勢看，廣泛的國際合作、商務(wù)貿(mào)易以及市場準(zhǔn)入都要求統(tǒng)一司法?！　?2)、調(diào)解結(jié)案的受案范圍大于仲裁結(jié)案的受案范圍；　　(6)、省級行政區(qū)域內(nèi)，當(dāng)事人對提起申訴的仲裁委享有選擇權(quán)；　　(二)、受案范圍：　　(三)、申訴人當(dāng)事人范圍：其建議方案有二：一是按照仲裁法規(guī)定，實行\(zhòng)\\或裁或訴\\\；二是取消非標(biāo)準(zhǔn)法律意義的仲裁，直接與民商案件一樣適用《民事訴訟法》直接向人民法院提起訴訟。直接訴訟方案，主要難度在于：第一、爭議是行政行為、民事行為與勞動者、員工福利待遇、勞動待遇交織體，很難以\\\勞動爭議\\\或民事法律規(guī)定來概括、來剖析其法律關(guān)系與法律責(zé)任；第二、現(xiàn)行勞動（人事）爭議訴訟實質(zhì)上是對仲裁的糾錯，即給當(dāng)事人提供了一個較嚴格的司法救濟途徑。例如，在仲裁訴訟制度方式上，仲裁或訴訟由當(dāng)事人選擇，受案仲裁機構(gòu)由當(dāng)事人選擇等等，并在合同（勞動合同或聘用合同）中加以約定載明，一旦爭議發(fā)生即按合同約定的方式與程序處理?！　?最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定人事部 2003年9月29日　　 關(guān)于深化文化事業(yè)單位人事制度改革的實施意見 人發(fā)14號 2003年1月23日　　 重慶市高級人民法院關(guān)于適用最高人民法院《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》的指導(dǎo)意見 渝高法 58號 2004年3月29日　　 福建省事業(yè)單位人事爭議處理規(guī)定 2017年1月1日施行 單位能不能克扣工資_個體老板不開工資怎么辦 什么情況下，用人單位可以隨時解除勞動合同 破產(chǎn)企業(yè)職工安置 工傷賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)是怎樣的_工傷索賠由誰來舉證 工傷待遇包括哪些內(nèi)容_工傷期間的工資待遇是怎樣的 加班工資能以調(diào)休代替嗎_過節(jié)費可以抵沖加班工資嗎 服務(wù)期該如何約定_服務(wù)期長于勞動合同期怎么辦 女職工在“三期”內(nèi)，勞動合同到期的續(xù)延至三期滿 勞動報酬包括哪些內(nèi)容_勞動報酬應(yīng)該怎么支付 用人單位招用勞動者時有什么義務(wù) 解除勞動合同是否支付經(jīng)濟補償金_如何計算經(jīng)濟補償金 如何約定服務(wù)期_約定了服務(wù)期能否解除勞動合同 違反保密協(xié)議如何賠償_員工如何賠償給單位造成的損失 2018探親假最新規(guī)定 單位辭退員工的方式_單位能辭退哺乳期女工嗎 終止合同的條件 關(guān)于雙重勞動關(guān)系的爭議 勞動爭議可以直接向法院起訴嗎_勞動爭議訴訟的條件 申請工傷認定的條件是什么_申請工傷認定時需注意什么 小額擔(dān)保貸款的貸款額度是多少 我國法定節(jié)假日有哪些_法定節(jié)假日工資怎么算 怎樣認定不能勝任工作_不能勝任工作如何解除勞動合同 公司的試用和實習(xí)一樣嗎 集體協(xié)商的原則和內(nèi)容 簽訂勞動合同應(yīng)注意什么_應(yīng)該如何約定工資 。 試用期的期限是多久_單位能在試用期解除勞動合同嗎 女職工的勞動保護有哪些_女職工如何休產(chǎn)假 最低工資標(biāo)準(zhǔn)如何適用_最低工資標(biāo)準(zhǔn)不包括哪些項目 工傷職工要如何申請工傷鑒定_工傷鑒定的程序是怎樣的 勞動仲裁受理哪些爭議_職工應(yīng)去哪兒申請勞動仲裁 單位拖欠工資應(yīng)怎么賠償_勞動者應(yīng)該如何應(yīng)對拖欠工資 員工患病能否變更勞動合同_員工患病如何變更勞動合同 在職員工有競業(yè)限制義務(wù)嗎_違反競業(yè)限制義務(wù)怎么辦 工傷認定申請的時限是多久_工傷認定申請過時限怎么辦 用人單位能辭退工傷員工嗎_工傷后勞動合同到期怎么辦 保密協(xié)議應(yīng)具備的條款_簽訂保密協(xié)議的注意事項有哪些 勞動者的工資應(yīng)該怎么支付_單位不按時支付工資怎么辦 申請工傷認定的材料_哪些情況下應(yīng)中止工傷認定 如何申請勞動能力鑒定_勞動能力鑒定需提交哪些材料 勞動能力鑒定的程序是怎樣的_該鑒定結(jié)論的作出要多久 勞務(wù)派遣合同期限 怎樣保護女職工的權(quán)益_女職工權(quán)益被侵害該怎么辦 節(jié)假日加班受傷是工傷嗎_哪些情況可認定為工傷 如何辦理工傷鑒定_對工傷認定結(jié)果不服怎么辦 勞動合同要怎么續(xù)簽_勞動合同到期不續(xù)簽怎么處理 出差在外的雙休日是否需要支付加班工資 工傷賠償是怎樣計算的_工傷賠償?shù)某绦蚴窃鯓拥? 哪些情況可以享受工傷待遇_工傷待遇包括哪些內(nèi)容 如何防范簽訂勞動合同糾紛_應(yīng)該怎么約定試用期 申請勞動仲裁必須有請求嗎_如何確定勞動仲裁申訴請求 　　 四川省高級人民法院關(guān)于印發(fā)《關(guān)于審理涉及事業(yè)單位人事爭議案件有關(guān)問題的意見》 川高法〔2004〕224號 2004年7月2日　　 中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例　　 四川省人事爭議處理辦法 四川省人民政府令第150號 2001年5月14日肖建國 人民法院出版社2003年版《司法公正觀念源流》北京科技大學(xué)法律系 民事訴訟法學(xué)博士、副教授　　 關(guān)于推動人事爭議仲裁工作有關(guān)問題的通知　　其實，這兩種方案各有優(yōu)劣，基本上不符合法律理論、不適合我國國情?！　∧壳拔覈耸聽幾h處理完全采用了與勞動爭議糾紛案件處理相同的仲裁訴訟制度，即又裁又訴，或稱\\\一裁兩審制\\\，其對處于弱勢群體的當(dāng)事人極為不利，這種制度的唯一優(yōu)點為多程序保證訴者的權(quán)利，糾錯可能性提高；其缺點為：（1）、仲裁與訴訟程序的法律要求不一樣，對當(dāng)事人的法律難度較大；（2）、程序多，維權(quán)周期非常長，延長、加重被侵害的狀態(tài)；（3）、當(dāng)事人訴累加劇，維權(quán)成本增加。（2）、首次將民辦非企業(yè)單位的聘用合同爭議納入人事爭議仲裁的受案范圍，但也慎重地加以選擇為\\\民辦非企業(yè)單位和與其建立聘用合同關(guān)系的工作人員因履行聘用合同發(fā)生的爭議，參照本規(guī)定執(zhí)行（福建?。‐\\。（2）、爭議范圍制定在\\\因辭職、辭退和履行聘用合同發(fā)生的爭議\\\與司法解釋高度一致，即受案范圍與訴訟受案范圍一致。　　(8)、省級行政區(qū)域內(nèi)仲裁與司法接口需要協(xié)商銜接?！　?4)、仲裁受案范圍縮小并趨于與司法解釋一致；　　人事爭議仲裁應(yīng)當(dāng)在提高公開、公正、公平性、加大民間性、提高仲裁效率、適用法律準(zhǔn)確、裁決理由闡明、嚴格仲裁程序規(guī)則等方面下功力，作實基礎(chǔ)工作，提高仲裁案件的成功率，以更好的維護各方當(dāng)事人的合法權(quán)益，其具體變化趨勢大致有以下方面：對于仲裁委而言，倒是有個非常大的、自由度較大的舞臺，即仲裁中的調(diào)解，它也許是仲裁委制度賴以生存的支柱。當(dāng)局以及架構(gòu)炮制者們不但沒有改進，相反在建立人事爭議法律制度架構(gòu)時，又直接采用了與勞動爭議仲裁相同的模式，自然繼承與延續(xù)其母體（或說樣本）的先天不足，這點當(dāng)局與架構(gòu)炮制者是十分清楚的。調(diào)解組織無論從那方面講，它的特征是唯一的，即民間性，因此其組織不能設(shè)在行政機關(guān)，也不能設(shè)在事業(yè)單位的行政機構(gòu)體系中，如果該基層人事爭議調(diào)解組織能夠設(shè)在職代會（教代會）、工會或民管委之中（之下），其組織由員工身份的職工代表組成，調(diào)解方式尚有生存與發(fā)展的可能?！　』谖覈F(xiàn)狀，處理人事爭議糾紛各方式能夠生存下去的，大體上只有兩種：即調(diào)解與仲裁。對符合受案范圍的，應(yīng)當(dāng)依據(jù)仲裁規(guī)則作出《仲裁裁決書》。而《不予受理通知書》或《不予受理決定》屬于程序性的，非實體裁決，故不予受理。（2）屬于事業(yè)單位聘用合同范圍內(nèi)的爭議，單位卻以其他方式進行處理，所形成的爭議表面上看不屬于聘用合同爭議，導(dǎo)致人民法院在審理爭議內(nèi)容時無法判別?！　“l(fā)生這樣的問題，大致突出表現(xiàn)在三個方面：當(dāng)事人自身原因；事業(yè)單位的原因；人民法院的原因?！　“恕⑷嗣穹ㄔ簩θ耸聽幾h案件的受理對于當(dāng)事人提出的申訴屬于符合人事爭議仲裁機構(gòu)受案范圍但不屬于人民法院人事爭議案件受案范圍的，仲裁機構(gòu)只能作出調(diào)解書而不能作出裁決書。仲裁委員會可以參照最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》、《關(guān)于行政訴訟證據(jù)若干問題的規(guī)定》主要原則制定人事爭議仲裁證據(jù)規(guī)定?！　τ谏暝V時效，基于沒有剛性法律規(guī)定，原則應(yīng)當(dāng)適當(dāng)放寬，應(yīng)在保證\\\當(dāng)事人申請人事爭議仲裁，應(yīng)當(dāng)自人事爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向人事爭議仲裁委員會提出書面申請\\\原則基礎(chǔ)上，并按照\\\當(dāng)事人因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由超過規(guī)定的申請仲裁時效的，仲裁委員會也應(yīng)當(dāng)受理\\\來把握申訴時效的期限?！　τ诋?dāng)事人提出的人事爭議申訴首先是立案審查?！　∑?、人事爭議仲裁的裁決與調(diào)解　　實際上，這一《答復(fù)》最高人民法院并未公告，也未在其公報上刊登，而只有在最高人民法院、萬鄂湘主編的《行政審判指導(dǎo)》2004年第一輯上可以查到?！　∽ⅲ涸摯饛?fù)是在法釋13號司法解釋施行之后由最高人民法院行政庭所作出的。根據(jù)《中華人民共和國行政訴訟法》第十一條、第十二條和最高人民法院《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》的規(guī)定，當(dāng)事人認為人事爭議仲裁委員會作出的人事爭議仲裁侵犯其人身權(quán)、財產(chǎn)權(quán)的，可以依法提起行政訴訟。最高人民法院對人事爭議仲裁委員會的仲裁行為是否可訴問題的答復(fù)　　2003年12月1日 (2003)行他字第5號重慶市高級人民法院:　　《人事爭議處理暫行規(guī)定》：　　比較勞動法律法規(guī)的規(guī)定與部門規(guī)章的規(guī)定：　　而人事爭議仲裁設(shè)立的依據(jù)只有一個，那就是人事部1