【正文】 保密協(xié)議的主要條款_簽訂保密協(xié)議有哪些注意事項 加班工資的支付標(biāo)準(zhǔn)_加班單位不給加班費怎么辦 怎樣認(rèn)定事實勞動關(guān)系_勞動者應(yīng)保存哪些勞動關(guān)系證明 婚假有多少天 工傷死亡的賠償標(biāo)準(zhǔn)（2018）是怎樣的_非工傷死亡怎么賠償 勞動者享有什么基本權(quán)利 推行績效工資重在科學(xué)建立評估機制 勞務(wù)派遣員工的社保由誰繳納_如何辦理派遣員工的社保 試用期是否必須簽訂勞動合同 涉外勞務(wù)與境內(nèi)勞動派遣區(qū)別 復(fù)退軍人檔案的移交和接收 哪些情形屬于事實勞動關(guān)系_事實勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)怎樣認(rèn)定 連續(xù)訂立二次固定期限合同到期，用人單位能否終止合同 　　 國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定　　 司法、審判與準(zhǔn)司法對于在現(xiàn)行程序制度的調(diào)整，以省級行政區(qū)域統(tǒng)一，并與司法機關(guān)作好仲裁與訴訟、裁決與執(zhí)行司法接軌的接口銜接工作。　　從福建省、江蘇省這兩個省的最新的人事爭議處理行政法規(guī)及規(guī)范性文件看，有如下發(fā)展趨勢：（1）、人事爭議主體要求嚴(yán)格，即只能是\\\事業(yè)單位與工作人員\\\，而徹底排除了\\\國家機關(guān)\\\與\\\企業(yè)\\\?！　?7)、仲裁員組成人員來自人事部門外部，無人事部門行政及事業(yè)單位人員；　　人事爭議仲裁的具體變化趨勢：而我國勞動爭議仲裁雖然有法律依據(jù)，但其性質(zhì)至始被置于既不是《仲裁法》范疇，也不是民間范疇的尷尬地位，我國法學(xué)界、勞動法學(xué)者對其的先天制度瑕疵已早有定論?！　。ㄒ唬?、各處理方式的發(fā)展趨勢：進而有的人民法院，甚至是省會城市的中級法院，雖不將《不予受理通知書》或《不予受理決定》與仲裁裁決分離，卻機械地、變相分離地認(rèn)為\\\人事爭議仲裁\\\是訴訟的法定前置程序，必須由仲裁委員會作出實體裁決，未經(jīng)實體仲裁前置程序的人事爭議案件人民法院不予受理。人事爭議仲裁調(diào)解應(yīng)在仲裁開庭前以及仲裁辯論結(jié)束后進行。舉證期限應(yīng)當(dāng)限制在仲裁第一次開庭前屆滿，其前提是仲裁證據(jù)規(guī)定中必須明確界定\\\仲裁第一次開庭前\\\，并規(guī)定在仲裁第一次開庭后提交證據(jù)的，仲裁庭不予以接收和不組織質(zhì)證?！　τ谌耸聽幾h仲裁當(dāng)事人的舉證，仲裁庭應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人舉證責(zé)任與期限等事項要求。為了方便申訴當(dāng)事人了解與掌握，仲裁機構(gòu)應(yīng)當(dāng)將其仲裁規(guī)則、仲裁受案范圍以及仲裁程序規(guī)定在仲裁機構(gòu)所在地進行公示?！　〔浑y得出這樣的小結(jié)：當(dāng)前的人事爭議仲裁委員會，系具有行政屬性及民間特征的處理人事爭議的第一程序組織。　　此復(fù)　　最高人民法院的有關(guān)司法文件的認(rèn)定：　　?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）、副省級市、地（市）、縣（市、區(qū)）設(shè)立人事爭議仲裁委員會，分別負(fù)責(zé)處理管轄范圍內(nèi)的人事爭議?！　∪鄙僦饕梢罁?jù)的人事爭議仲裁，它具有什么樣的性質(zhì)呢？試分析如下：　　六、人事爭議仲裁的性質(zhì)近年來，最高人民法院出臺的各項司法解釋，雖有基本法律為依據(jù)但也多多少少都有\(zhòng)\\立法\\\行為在內(nèi)，如證據(jù)規(guī)則司法解釋有《民事訴訟法》作為基本依據(jù)，人身損害賠償司法解釋有《民法通則》作為基本依據(jù)，而完全沒有基本法律作為依據(jù)所作出的司法解釋，就是審理人事爭議訴訟案件這項司法解釋，可謂開創(chuàng)以司法解釋完全替代立法之先河。人民法院對事業(yè)單位人事爭議案件的實體處理應(yīng)當(dāng)適用人事方面的法律規(guī)定，但涉及事業(yè)單位工作人員勞動權(quán)利的內(nèi)容在人事法律中沒有規(guī)定的，適用《中華人民共和國勞動法》的有關(guān)規(guī)定?！　】紤]建國后我國立法程序的沿革情況，現(xiàn)行有效的行政法規(guī)有以下三種類型：一是國務(wù)院制定并公布的行政法規(guī)；二是立法法施行(2000年7月1日)以前，按照當(dāng)時有效的行政法規(guī)制定程序，經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)、由國務(wù)院部門公布的行政法規(guī)。以及人事爭議案件審理由審理勞動爭議案件的法官們承辦，這些法官對勞動法律法規(guī)早已熟悉掌握，可在一定程序上保證正確適用法律?！　《鞯厥「咴核鞯乃痉ㄎ募?，是在最高人民法院司法解釋以及后面發(fā)布的司法文件之后所制定的，因此在適用法律方面，法院系統(tǒng)的規(guī)定要明確得多?！　τ谝话闳耸聽幾h調(diào)解組織，這些問題將更加突出，對申請人更加重要?！　〗K省除規(guī)定適用級別管轄與地域管轄外，還有仲裁機構(gòu)之間協(xié)商的協(xié)議管轄與上級人事部門的指定管轄?！　〉诎藯l 設(shè)區(qū)的市人事爭議仲裁委員會受理下列人事爭議案件：　?。ㄒ唬┦∪耸聽幾h仲裁委員會受理省屬在榕事業(yè)單位以及中央屬在榕事業(yè)單位的人事爭議案件；　　前面所討論的受案范圍，是指公民（事業(yè)單位工作人員）、事業(yè)單位（含民辦非企業(yè)單位）或其他組織對哪些人事爭議可以申請調(diào)解、仲裁或向人民法院提起訴訟，它表明人事爭議調(diào)解組織、人事爭議仲裁委員會或人民法院可以對哪些人事爭議行使調(diào)解權(quán)、仲裁權(quán)、或司法審查權(quán)。此時同時，江蘇省廢止了原省人事廳發(fā)布的《江蘇省人事爭議仲裁暫行辦法》（蘇人通〔1998〕206號），公布了《江蘇省人事爭議處理暫行辦法》自2017年2 月1 日起施行。重慶市高級人民法院將其他事業(yè)單位、納入國家事業(yè)單位管理的單位、以及簽訂了事業(yè)單位聘用合同但又不具有\(zhòng)\\事業(yè)編制的\\\人員均排除在人事爭議之外，雖然范圍相對較小，但非常明確，有利于各級法院執(zhí)行。　　特別法規(guī)定的個人主體：　　對于鄉(xiāng)村、山區(qū)公辦學(xué)校中的代課教師，其代課報酬主要由村民與鄉(xiāng)政府補貼共同支付，簽訂勞動合同或勞務(wù)合同的，不能提起人事爭議。外籍人員有相應(yīng)規(guī)定由國家外事機構(gòu)管理，不能提起人事爭議。而對于具有系統(tǒng)內(nèi)部事業(yè)單位而未向人事部門進行登記，卻進行了工商企業(yè)登記注冊的，只能認(rèn)定為企業(yè)法人或公司法人，而不能提起人事爭議。　　主體：　　大凡組織機構(gòu)設(shè)立在職工所在單位的調(diào)解，如勞動合同爭議調(diào)解、勞資糾紛調(diào)解等等，在實際中都無多大作用。其二：仲裁機構(gòu)將調(diào)解期限排除在60天申訴時效之外，如\\\自調(diào)解終結(jié)之日起60天\\\，但這第二方案操作較為麻煩，也可能引起程序合法性方面的質(zhì)疑糾紛。從\\\調(diào)解或協(xié)調(diào)人事爭議，一般應(yīng)在受理申請之日起60日內(nèi)完成。因受案范圍的不同，會導(dǎo)致人事仲裁裁決的效力受到影響，甚至不具有法律效力，從實質(zhì)上講，即沒有合法性，費力費神進行的一場仲裁到頭來落為一場空，當(dāng)事人的合法權(quán)益就完全有可能得不到法律保護?！　‰m然兩者均具有法律效力，但兩者的受案范圍是有區(qū)別的。當(dāng)事人自知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利受到侵犯之日起30日內(nèi)，向人事爭議調(diào)解委員提出調(diào)解的書面申請\\\、\\\對于人事爭議仲裁委員會或者人民法院已經(jīng)受理或者解決的人事爭議，調(diào)解與協(xié)調(diào)組織不再受理\\\。2017年6月6日成立了中國科學(xué)院北京分院人事爭議調(diào)解指導(dǎo)委員會。協(xié)商無效的，可申請調(diào)解、仲裁?！　τ谌耸聽幾h糾紛訴訟，司法解釋設(shè)立成了完全與勞動爭議仲裁一樣的程序模式。人們對其的使用與提法不外乎涉及兩類情形：一是可以進行裁決，但是沒有司法機關(guān)所具備的國家強制力的行為，如勞動爭議仲裁。現(xiàn)行人事爭議仲裁被人事仲裁司法解釋設(shè)定為人事爭議糾紛司法處理的前置，雖然此時點的人事爭議仲裁仍不具有明顯的法律特征，但由于人事爭議前置是啟動人事爭議司法審判處理的法定起點，提起人事爭議仲裁是起動司法審判程序的必要條件，即人事爭議仲裁在這樣情形下被被動地滲透和注入了法律意義，故人們將人事爭議仲裁這種處理方式\\\理解\\\為\\\準(zhǔn)司法\\\活動。同樣人事管理行為也非常寬泛，是能夠引起人事爭議，即能引起人事爭議的囊括全部人事管理事項與管理行為，包括具體行為與抽象行為?！　∪耸聽幾h涉及到我國人事管理制度以及整個人事工作的各個環(huán)節(jié)，人事爭議處理是我國現(xiàn)行人事制度與人事工作中不可回避的重要事項。而現(xiàn)人事爭議司法解釋已執(zhí)行兩年有余，但訴訟必須要有基本法律的支持，必竟人事爭議糾紛中的實體問題處理缺少可適用的法律規(guī)范根基，在過去的兩年中，人事爭議案件處理實踐中不論仲裁機構(gòu)仲裁，還是人民法院審理過程中均出現(xiàn)了諸多非常棘手的現(xiàn)實問題，且這類問題在各地仲裁機構(gòu)、基層法院重復(fù)出現(xiàn)，如何面對這些實踐中的問題仍不可回避的擺在法律人的面前。主體方面只有國家事業(yè)單位以及工作人員，在人事管理行為方面（實體與程序方面）被限制為\\\因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的\\\三類爭議。當(dāng)時的人事爭議仲裁工作也就基本呈\\\無案可裁\\\的狀態(tài)。此即我們所說的\\\準(zhǔn)司法\\\。應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到一種情形，\\\仲裁審理程序的嚴(yán)格化以及仲裁裁決在一定條件下的強制執(zhí)行力，已使得仲裁不斷失卻其個性而與訴訟趨同\\\ ?！　∩厦嫠械娜耸聽幾h糾紛的三種處理方式中，目前人事爭議仲裁與人事爭議訴訟兩種方式均具有合法性，這點是肯定的?！　τ谌耸聽幾h調(diào)解的合法性，應(yīng)當(dāng)理解為，廣義地說只要不違反法律、國家政策以及公序良俗都具有合法性，但從其是否能引起或啟動司法審判程序，進而產(chǎn)生法律效力上講，是存在問題的，理由是目前仍沒有此類法律規(guī)定可以適用，包括勞動爭議調(diào)解也沒有此類可供適用的法律規(guī)定。調(diào)解小組調(diào)解期限為三十日，自收到申請之日起計算。雖然目前的勞動爭議仲裁與人事爭議仲裁或多或少帶著行政的烙印，其仲裁屬性的法律取向總體趨于民間處理性質(zhì)，仲裁中的當(dāng)事人之間的地位是平等的?！　∪⑷耸聽幾h的受案范圍　　對于具有事業(yè)單位與企業(yè)單位雙重性質(zhì)的單位這類特殊情形，如何對待沒有任何規(guī)定可循，實屬空白。對于\\\工作人員\\\是否具有提起人事爭議的屬于劃分，主要條件有二：（1）、具有國家事業(yè)單位編制；（2）與事業(yè)單位簽訂了聘用合同，對于教育機構(gòu)事業(yè)單位的教師應(yīng)當(dāng)與單位簽訂聘任合同，二則必居其一。但也有諸如，工人身份職工與其他人員長期混崗；原以工人身份調(diào)入事業(yè)單位，但長期從事科研、行政管理工作，或在有關(guān)科室從事教育、科研等專門技術(shù)輔助性工作的；有的甚至并未執(zhí)行工人工資序列，工資待遇也同其他人員一樣的這類人員，或者雖然執(zhí)行工人工資序列但事業(yè)單位對工資待遇按其他人員補齊的，屬于特殊情況，是否能同\\\工作人員\\\一樣提起人事爭議尚無定論，也無適用的相關(guān)規(guī)范。而江蘇省的原規(guī)定在內(nèi)容方面非常寬，規(guī)定為\\\人事政策法規(guī)中發(fā)生的人事爭議\\\，其主要原因大概是文件出臺較早所致，在現(xiàn)行狀態(tài)下已是無法執(zhí)行的?！　?二)、人民法院的受案范圍：《福建省事業(yè)單位人事爭議處理規(guī)定》明確了福建省行政區(qū)域范圍內(nèi)，人事爭議調(diào)解與仲裁的受案范圍和處理方式。雖然是利好消息、雖然有利于和促進人事爭議處理工作的推進與開展，但也帶來了一些技術(shù)問題，如民辦非企業(yè)單位的范圍如何確定？這些單位如何推進聘用合同制度，實行什么樣的聘用合同？人事爭議調(diào)解與仲裁受理了人民法院是否受理，如何與司法審判接軌等等?！　。ǘ┤耸玛P(guān)系由省人事廳代管的中央、國家有關(guān)部門所屬駐寧事業(yè)單位發(fā)生的人事爭議；對此江蘇省規(guī)定得較細(xì)，考慮相對充分，也許這類情形在那里發(fā)生較多。　　地方規(guī)章、規(guī)范性文件對人事爭議處理的法律適用大體概括為\\\處理人事爭議，應(yīng)當(dāng)遵循及時、公平、合理的原則，以事實為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩\\\，這樣的作法，是由于當(dāng)時司法解釋沒有出臺，也沒有人事爭議方面專門的法律規(guī)定的特定歷史條件下的產(chǎn)物，以及人事管理所具有的特殊性所決定的。在參照規(guī)章時，應(yīng)當(dāng)對規(guī)章的規(guī)定是否合法有效進行判斷，對于合法有效的規(guī)章應(yīng)當(dāng)適用。最多屬于參照、參考之列，而在缺少法律的現(xiàn)狀下，不適用法律，而參考政策文件的情形在所難免，這種情形著實讓人尷尬?！　?三)、各級法院司法文件的效力：如果其與法律或司法解釋存在沖突，那么其效力、其\\\適用\\\以及當(dāng)事人向何機關(guān)投訴，同樣是一個盲點?！　《耸聽幾h仲裁設(shè)立的依據(jù)只有一個，那就是人事部1999年8月8日　　《人事爭議處理暫行規(guī)定》：根據(jù)《中華人民共和國行政訴訟法》第十一條、第十二條和最高人民法院《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》的規(guī)定，當(dāng)事人認(rèn)為人事爭議仲裁委員會作出的人事爭議仲裁侵犯其人身權(quán)、財產(chǎn)權(quán)的，可以依法提起行政訴訟?！　嶋H上，這一《答復(fù)》最高人民法院并未公告，也未在其公報上刊登，而只有在最高人民法院、萬鄂湘主編的《行政審判指導(dǎo)》2004年第一輯上