【正文】 (以深圳市為例)，首先將調(diào)解機(jī)構(gòu)設(shè)在事業(yè)單位的職代會或教代會，以保持\\\民間\\\屬性和保證相對的公平性。目前依法律規(guī)定、單位性質(zhì)、管理體制、以及勞動者身份確定為三類人員系列，即國家行政機(jī)關(guān)與公務(wù)員；事業(yè)單位、團(tuán)體與工作人員；企業(yè)、公司與職工。在現(xiàn)行體制下，凡未納入國家事業(yè)單位管理體制的均不能提起人事爭議?！　τ谌耸聽幾h的個人主體，一般都使用\\\工作人員\\\這一術(shù)語。事業(yè)單位與臨時性、或?qū)ｍ椥缘娜藛T應(yīng)簽訂勞務(wù)合同，其單位與個人之間的關(guān)系為合同關(guān)系而非人事關(guān)系，這類人員不能提起人事爭議。此時，當(dāng)教師的合法權(quán)益受到學(xué)?；蚱渌逃龣C(jī)構(gòu)的侵害時，可依據(jù)《教師法》提起教師申訴，也可選擇提起人事爭議?！　∪耸聽幾h訴訟的個人主體，除同重慶市高級人民法院規(guī)定的\\\屬于事業(yè)編制的工作人員\\\外，大多法院對\\\工作人員\\\理解為凡與所在事業(yè)單位簽訂了聘用合同或聘任合同的，除與單位建立了勞動關(guān)系或者簽訂了勞動合同的工勤人員外的人員，均可提起人事爭議。（二）依照法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以仲裁的其他人事爭議\\\的受理范圍?！　。ㄈ┛h（市、區(qū)）人事爭議仲裁委員會受理縣（市、區(qū)）屬事業(yè)單位的人事爭議案件?！　。ǘ┦∪耸聫d委托的國家、省有關(guān)部門所屬的在其轄區(qū)內(nèi)的事業(yè)單位發(fā)生的人事爭議案件?！　∮捎谌耸聽幾h仲裁沒有第二次裁決制度，故一般也沒有管轄異議的制度，而福建省沒有預(yù)設(shè)管轄權(quán)異議，故出現(xiàn)多個機(jī)構(gòu)可以受理的情形，其申訴人就應(yīng)當(dāng)具有選擇權(quán)，申訴人選擇誰，被選擇的仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)受理，而不得拒絕?！　⒄眨悍?、行政法規(guī)和地方性法規(guī)沒有明確規(guī)定的，可以參照與法律、法規(guī)不相抵觸的部門規(guī)章、國家有關(guān)人事政策、地方政府規(guī)章及人事管理規(guī)范性文件?！　⒖醋罡呷嗣穹ㄔ涸摯饛?fù)仍未能解決工作在審判一線法官們的法律適用問題，因此各地法院也只好制定地方法院司法文件來解決這類實際問題。有關(guān)人事爭議在立法上存在的程序法、實體法的空白，法官在審判案件時對\\\摸著石頭過河\\\，\\\接一個案子向上級匯報一個案子\\\狀況常常犯難，各地法院只好作出司法文件來作進(jìn)一步闡明具體作法，此舉雖說實出無奈，但它具有中國特色以及較強(qiáng)操作性，故其合法性也就退其次，公眾反映不突出也就無人細(xì)察考究了，但這不能表明以司法文件來規(guī)定審判中的法律適用具有合法性。1986年7月國務(wù)院發(fā)布《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》就規(guī)定了勞動爭議仲裁(第五條)，而后于1993年7月6日國務(wù)院令第117號公布了《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》，這一部專門規(guī)范勞動爭議仲裁的行政法規(guī)?！　　秳趧臃ā返诎耸粭l 勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成?！　〉谑畻l 國務(wù)院各部委、國務(wù)院直屬事業(yè)單位以及各部委直屬在京事業(yè)單位的人事爭議，跨?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）的人事爭議，由人事部人事仲裁公正廳負(fù)責(zé)處理?！　∧阍?2002)渝高法行示字第68號《關(guān)于周孝平訴渝北區(qū)人事爭議仲裁委員會履行法定職責(zé)一案的請示》收悉?！　∶鎸ΜF(xiàn)狀應(yīng)當(dāng)清醒地認(rèn)識到，人事爭議仲裁委員會設(shè)（掛）在人事行政主管機(jī)關(guān)內(nèi)這種情形是目前甚至在很長一段時期內(nèi)是不可能改變的，或許沒有改變的必要。即人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)依據(jù)該機(jī)構(gòu)的人事爭議仲裁受案范圍進(jìn)行審查，符合受案范圍的進(jìn)行立案?！　Ψ先耸聽幾h仲裁受案范圍的申訴立案后，應(yīng)當(dāng)通知、送達(dá)當(dāng)事人（申訴人與被申訴人）受理通知書、應(yīng)訴通知書及舉證通知書。仲裁證據(jù)規(guī)定中主要規(guī)定舉證責(zé)任、證據(jù)種類與范圍、舉證方式與途徑、舉證期限?！　τ谑欠襁M(jìn)行當(dāng)事人交換證據(jù)或開庭前舉證期限，仲裁庭可以召集當(dāng)事人協(xié)商，當(dāng)事人協(xié)商的舉證期限應(yīng)當(dāng)約定為被申訴人簽收應(yīng)訴通知書之日起的30日內(nèi)，證據(jù)交換應(yīng)當(dāng)在約定舉證期限屆滿前進(jìn)行。當(dāng)事人自身的原因主要出自：（1）申訴請求不屬于人民法院人事爭議案件的受案范圍；（2）在仲裁機(jī)構(gòu)裁決后超過十五日期限提起訴訟；（3）申訴人不屬于事業(yè)單位工作人員。因此，這種仲裁的生存并不取決于自身，而取決于當(dāng)局與人事爭議架構(gòu)的炮制者?！　?1)、調(diào)解結(jié)案多于裁決結(jié)案；只要劃清\\\民辦非企業(yè)單位\\\的界線，解決好與司法的接軌技術(shù)問題，想必人事爭議申訴當(dāng)事人的范圍將有較大擴(kuò)展，如民辦事業(yè)單位、民辦學(xué)校、社會力量辦學(xué)的學(xué)校、民辦科研組織、律師事務(wù)所等。\\\或裁或訴\\\方案，首先沒有法律依據(jù)；其次，爭議主體關(guān)系不同，《仲裁法》調(diào)整的范圍是平等主體之間的以商事為主的民商事法律關(guān)系，而勞動爭議與人事爭議主體之間任何時候無一例平等可言；第三、爭議的實質(zhì)內(nèi)容較為復(fù)雜，勞動爭議、人事爭議其表面爭議問題較小，而背后涉及的人身權(quán)與財產(chǎn)權(quán)往往數(shù)額較大；表面爭議之下反映的勞動者、員工各方面法律賦予的基本權(quán)利，且這類權(quán)利是長期的、連續(xù)不斷的。　　參考文獻(xiàn)　　 關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的實施意見 福建省人事廳 2002年10月28日　　 勞動仲裁實體化、勞動爭議好調(diào)解 新華網(wǎng) 2017年8月30日報道 不能解除勞動合同的情況_哪些情形不能終止勞動合同 哪些勞動合同是無效的_勞動合同無效勞動者能索賠嗎 勞動者該怎么申請勞動仲裁_過了勞動仲裁時效怎么辦 事實勞動關(guān)系之探究 非法辭退員工怎么支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償_這時是否支付代通知金 解除合同的補(bǔ)償金 用人單位單方面調(diào)崗降薪勞動者如何應(yīng)對 怎么確定勞動爭議發(fā)生時間_勞動爭議超過仲裁時效咋辦 加班工資的計算方法_加班工資的計算基數(shù)如何確定 單位克扣工資有哪些法律責(zé)任_單位克扣工資怎么辦 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)怎么計算 競業(yè)限制有沒有補(bǔ)償_如何應(yīng)對競業(yè)限制糾紛 如何申請勞動仲裁_申請勞動仲裁有哪些風(fēng)險 女職工產(chǎn)假有多少天_女職工產(chǎn)假期間的待遇有哪些 學(xué)生打工被欠工資可受勞動法保護(hù)嗎 勞動合同法對用人單位的法律規(guī)定2018最新 有哪些解決勞動爭議的方式_勞動爭議申訴時效怎么算 協(xié)議脫產(chǎn)實習(xí)時我應(yīng)享有什么權(quán)利 加班工資應(yīng)該怎么支付_單位不按規(guī)定支付加班費(fèi)怎么辦 加班費(fèi)的保護(hù)時效是多久_勞動者如何打贏加班費(fèi)官司 哪些勞動爭議可以申請仲裁_打了工資條不給錢怎么辦 什么是事實勞動關(guān)系_如何證明事實勞動關(guān)系 調(diào)崗調(diào)薪算不算勞動合同變更_勞動合同變更需注意什么 如何簽訂非全日制勞動合同_如何計算非全日制用工工資 工傷死亡的賠償標(biāo)準(zhǔn)（2018）_工傷死亡賠償金應(yīng)當(dāng)如何支付 　　 江蘇省高級人民法院審判委員會關(guān)于審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的意見 蘇高法審委114號 2004年6月18日　　 江蘇省人事爭議仲裁暫行辦法 江蘇省人事廳 蘇人通206號 1998年11月30日國人部發(fā)〔2003〕30號　　既然，勞動（人事）仲裁不是嚴(yán)格意義上的制度形式，那么就可以增強(qiáng)其公平性、公正性，縮短當(dāng)事人的維權(quán)同期與降低維權(quán)成本為目的，在其現(xiàn)行程序制度上可加以調(diào)整與完善。因此法律界對此均提出質(zhì)疑與建議?！　?5)、省級行政區(qū)域內(nèi)各仲裁委之間沒有隸屬關(guān)系；仲裁中的調(diào)解仍存在一個與司法接口大小的問題，即當(dāng)事人申請執(zhí)行的范圍大小，這一點(diǎn)依據(jù)現(xiàn)行民事訴訟法的規(guī)定，只要仲裁的實務(wù)家們肯下功夫，是不難解決的?！　∪嗣穹ㄔ阂罁?jù)法釋13號《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》以及各地省高院的司法文件規(guī)定，應(yīng)當(dāng)說對人事爭議案件的受理是嚴(yán)格的，與沒有太大問題的。　　人事爭議仲裁過程中的調(diào)解?！　τ谥俨米C據(jù)種類與范圍可以相對民事訴訟舉證適當(dāng)放寬，但應(yīng)當(dāng)符合《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》，以便與在仲裁后可能當(dāng)事人提起的民事訴訟舉證接軌和保持一致。由于仲裁能否提起涉及人事爭議當(dāng)事人今后提起訴訟的權(quán)利保證，因此仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)對\\\人事爭議發(fā)生\\\作出界定?！　　恫挥枋芾硗ㄖ獣坊颉恫挥枋芾頉Q定》應(yīng)當(dāng)在立案審查階段作出，而不宜在審理階段作出。　　人事爭議仲裁的裁決?！洞饛?fù)》闡述\\\人事爭議仲裁委員會作出的人事爭議仲裁侵犯其人身權(quán)、財產(chǎn)權(quán)的，可以依法提起行政訴訟\\\不僅非常須商榷，同時也許存在著重大司法實踐與理論問題，但《答復(fù)》分析人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)所具有的行政屬性，應(yīng)當(dāng)是較準(zhǔn)確反映現(xiàn)行人事爭議仲裁這一現(xiàn)狀的。但國家行政機(jī)關(guān)與其工作人員之間發(fā)生的人事爭議和事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議除外?！　”容^后，不難得出這樣一個結(jié)論：勞動爭議仲裁是具有《勞動法》法律依據(jù)的，但它也不屬于《仲裁法》調(diào)整范圍，而人事爭議仲裁似乎找不到這樣類似的法律依據(jù)?！　〉谖鍡l 人事部設(shè)立人事仲裁公正廳，處理管轄范圍內(nèi)的人事爭議。人發(fā)71號《人事爭議處理暫行規(guī)定》系部門行政規(guī)章，至今沒有任何改變，人事部《暫行規(guī)定》無法與勞動爭議仲裁適用的國家基本法與國務(wù)院行政法規(guī)相提并論。解決這一問題的最好變通措施，即地方高院應(yīng)與地方政府、人事部門進(jìn)行協(xié)調(diào)，制定統(tǒng)一的地方文件，并報當(dāng)?shù)厝舜蟆⒆罡呷嗣穹ㄔ号鷾?zhǔn)后執(zhí)行。　　我國法律形式中的司法解釋，是依據(jù)全國人大的規(guī)定，最高人民法院以及最高人民檢察院對審判工作如何具體適用法律所作出的說明、具體指導(dǎo)與規(guī)范，即司法解釋屬于法律范疇，其法律效力是因國家立法機(jī)關(guān)授權(quán)而獲得的。2004年4月30日最高人民法院下發(fā)了根據(jù)立法法、行政法規(guī)制定程序條例和規(guī)章制定程序條例關(guān)于法律、行政法規(guī)和規(guī)章的解釋的規(guī)定，全國人大常委會的法律解釋，國務(wù)院或者國務(wù)院授權(quán)的部門公布的行政法規(guī)解釋，人民法院作為審理行政案件的法律依據(jù)；規(guī)章制定機(jī)關(guān)作出的與規(guī)章具有同等效力的規(guī)章解釋，人民法院審理行政案件時參照適用?！　⒖迹菏聵I(yè)單位經(jīng)過職工代表大會通過并已公示的規(guī)章制度，與法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定不相抵觸的，可以作為處理人事爭議案件的參考?！　∪绻嘘P(guān)規(guī)章沒有規(guī)定或者規(guī)定不明確，且糾紛性質(zhì)與勞動爭議相近似的，適用《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定處理。至目前說沒有\(zhòng)\\人事法律\\\也不絕對，我國人大公布的《公務(wù)員法》可謂第一個人事法律，但它是針對、調(diào)整國家干部，即公務(wù)員的人事關(guān)系的法律，而人事爭議目前僅限于事業(yè)單位以及工作人員，而不包括國家機(jī)關(guān)及其公務(wù)員，因此，目前截止2017年12月31日，現(xiàn)行的人事爭議制度下仍沒有人事爭議方面的專門的基本法律規(guī)范，而只有一個\\\人事爭議訴訟程序性\\\司法解釋。但美中不足的是，如果兩個以上的仲裁機(jī)構(gòu)均有管轄權(quán)，應(yīng)當(dāng)賦予當(dāng)事人異議權(quán)或選擇權(quán)規(guī)定為協(xié)議管轄，而不能簡單只由仲裁機(jī)構(gòu)之間協(xié)商，這樣的做法有剝奪申訴當(dāng)事人選擇權(quán)之嫌，有失公允。　　第九條 仲裁委員會之間因受理權(quán)發(fā)生爭議時，由雙方協(xié)商解決；協(xié)商不成時，由共同的上級政府人事部門指定受理。　?。ㄈ┰谌∮兄卮笥绊懙娜耸聽幾h。　　江蘇省規(guī)定為：　　以最新的福建、江蘇兩省的規(guī)定看，福建省規(guī)定為：即適用于事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同發(fā)生的人事爭議的處理?！　≡趩挝恢黧w方面只能是事業(yè)單位，如果作狹義理解，只能是國家事業(yè)單位。與勞動爭議仲裁受案范圍相比較，能納入人事爭議具體處理的范圍無論今后有什么樣的變化都要小得多，這是人事管理的性質(zhì)所決定的。但這類人員與所在單位之間簽訂了勞動合同的，應(yīng)屬勞動關(guān)系，只能依據(jù)勞動法的規(guī)定提起勞動爭議。提起人事爭議或勞動爭議均是法律行為，因此作為爭議主體一方的單位或組織必須具有相應(yīng)的法定資格。　　對于社會團(tuán)體，若不論社團(tuán)或個人均不具體事業(yè)單位性質(zhì)，即社會團(tuán)體只經(jīng)過民政部門的社團(tuán)法人登記，而未向人事部門（編制機(jī)構(gòu)）進(jìn)行事業(yè)單位登記，其不能提起人事爭議?！　∵@里從提起人事爭議的主體、內(nèi)容以及特殊情形三個主要方面，分別對人事爭議仲裁委員會以及人民法院對人事爭議案件的受理范圍進(jìn)行觀察與分析：人事爭議訴訟在訴訟程序法上適用《民事訴訟法》，當(dāng)事人之間的訴訟地位與訴訟權(quán)利的平等是法律所保證的，由此也必然牽涉人事爭議調(diào)解的合法性、公正性遭遇質(zhì)疑