【正文】 一個明確的概念。大部分人事爭議事項，諸如經(jīng)常出現(xiàn)的、直接的晉級、晉職、考核、獎懲、任免、調(diào)動、工資等爭議，均不屬于或不納入人事爭議處理機關(guān)的受理范圍?！　”疚脑噲D透過對人事爭議司法解釋、最高人民法院、各地省級法院的司法文件、各省地方法規(guī)或規(guī)范性文件，以及人事爭議糾紛的部分案例，對人事爭議糾紛處理中出現(xiàn)的一些問題作分別討論。正確適用現(xiàn)有法律及人事爭議相關(guān)法律規(guī)范，在社會轉(zhuǎn)型期內(nèi)，及時、公平、合理、合法地處理好人事爭議對推進人事制度改革，促進社會穩(wěn)定、建設(shè)、發(fā)展和諧社會具有十分重要的意義。　　廣義地說，人事爭議是指國家機關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)的工作人員與所在單位因錄用聘用、聘用或聘任合同、職務(wù)任免、福利待遇、工資調(diào)整、獎勵處分、辭職辭退等人事管理事項所引發(fā)，人事管理行為侵害相對人（工作人員）權(quán)益所引起的爭議和糾紛。　　大致設(shè)立人事爭議調(diào)解最早的是中國科學(xué)院，1997年8月12日需要看到，因兩者適用依據(jù)不同與適用法律取向不同，以及法律規(guī)范的缺失來進行的處理所產(chǎn)生的法律后果的不同而可能導(dǎo)致合法性受到影響的實際。人事爭議訴訟在訴訟程序法上適用《民事訴訟法》，當(dāng)事人之間的訴訟地位與訴訟權(quán)利的平等是法律所保證的，由此也必然牽涉人事爭議調(diào)解的合法性、公正性遭遇質(zhì)疑。　　對于社會團體，若不論社團或個人均不具體事業(yè)單位性質(zhì)，即社會團體只經(jīng)過民政部門的社團法人登記，而未向人事部門（編制機構(gòu)）進行事業(yè)單位登記，其不能提起人事爭議。與勞動爭議仲裁受案范圍相比較，能納入人事爭議具體處理的范圍無論今后有什么樣的變化都要小得多，這是人事管理的性質(zhì)所決定的。即適用于事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同發(fā)生的人事爭議的處理?！　∫宰钚碌母＝ā⒔K兩省的規(guī)定看，福建省規(guī)定為：　?。ㄈ┰谌∮兄卮笥绊懙娜耸聽幾h。但美中不足的是，如果兩個以上的仲裁機構(gòu)均有管轄權(quán)，應(yīng)當(dāng)賦予當(dāng)事人異議權(quán)或選擇權(quán)規(guī)定為協(xié)議管轄，而不能簡單只由仲裁機構(gòu)之間協(xié)商，這樣的做法有剝奪申訴當(dāng)事人選擇權(quán)之嫌，有失公允?！　∪绻嘘P(guān)規(guī)章沒有規(guī)定或者規(guī)定不明確，且糾紛性質(zhì)與勞動爭議相近似的，適用《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定處理。根據(jù)立法法、行政法規(guī)制定程序條例和規(guī)章制定程序條例關(guān)于法律、行政法規(guī)和規(guī)章的解釋的規(guī)定，全國人大常委會的法律解釋，國務(wù)院或者國務(wù)院授權(quán)的部門公布的行政法規(guī)解釋，人民法院作為審理行政案件的法律依據(jù)；規(guī)章制定機關(guān)作出的與規(guī)章具有同等效力的規(guī)章解釋，人民法院審理行政案件時參照適用?！　∥覈尚问街械乃痉ń忉?，是依據(jù)全國人大的規(guī)定，最高人民法院以及最高人民檢察院對審判工作如何具體適用法律所作出的說明、具體指導(dǎo)與規(guī)范，即司法解釋屬于法律范疇，其法律效力是因國家立法機關(guān)授權(quán)而獲得的。人發(fā)71號《人事爭議處理暫行規(guī)定》系部門行政規(guī)章，至今沒有任何改變，人事部《暫行規(guī)定》無法與勞動爭議仲裁適用的國家基本法與國務(wù)院行政法規(guī)相提并論?！　”容^后，不難得出這樣一個結(jié)論：勞動爭議仲裁是具有《勞動法》法律依據(jù)的，但它也不屬于《仲裁法》調(diào)整范圍，而人事爭議仲裁似乎找不到這樣類似的法律依據(jù)。《答復(fù)》闡述\\\人事爭議仲裁委員會作出的人事爭議仲裁侵犯其人身權(quán)、財產(chǎn)權(quán)的，可以依法提起行政訴訟\\\不僅非常須商榷，同時也許存在著重大司法實踐與理論問題，但《答復(fù)》分析人事爭議仲裁機構(gòu)所具有的行政屬性，應(yīng)當(dāng)是較準確反映現(xiàn)行人事爭議仲裁這一現(xiàn)狀的?！　　恫挥枋芾硗ㄖ獣坊颉恫挥枋芾頉Q定》應(yīng)當(dāng)在立案審查階段作出，而不宜在審理階段作出?！　τ谥俨米C據(jù)種類與范圍可以相對民事訴訟舉證適當(dāng)放寬，但應(yīng)當(dāng)符合《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》，以便與在仲裁后可能當(dāng)事人提起的民事訴訟舉證接軌和保持一致?！　∪嗣穹ㄔ阂罁?jù)法釋13號《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》以及各地省高院的司法文件規(guī)定，應(yīng)當(dāng)說對人事爭議案件的受理是嚴格的，與沒有太大問題的。仲裁中的調(diào)解仍存在一個與司法接口大小的問題，即當(dāng)事人申請執(zhí)行的范圍大小，這一點依據(jù)現(xiàn)行民事訴訟法的規(guī)定，只要仲裁的實務(wù)家們肯下功夫，是不難解決的?！　〖热?，勞動（人事）仲裁不是嚴格意義上的制度形式，那么就可以增強其公平性、公正性，縮短當(dāng)事人的維權(quán)同期與降低維權(quán)成本為目的，在其現(xiàn)行程序制度上可加以調(diào)整與完善?！　?江蘇省人事爭議仲裁暫行辦法 江蘇省人事廳 蘇人通206號 1998年11月30日 工傷死亡的賠償標準（2018）_工傷死亡賠償金應(yīng)當(dāng)如何支付 調(diào)崗調(diào)薪算不算勞動合同變更_勞動合同變更需注意什么 哪些勞動爭議可以申請仲裁_打了工資條不給錢怎么辦 加班工資應(yīng)該怎么支付_單位不按規(guī)定支付加班費怎么辦 有哪些解決勞動爭議的方式_勞動爭議申訴時效怎么算 學(xué)生打工被欠工資可受勞動法保護嗎 如何申請勞動仲裁_申請勞動仲裁有哪些風(fēng)險 經(jīng)濟補償金應(yīng)當(dāng)怎么計算 加班工資的計算方法_加班工資的計算基數(shù)如何確定 用人單位單方面調(diào)崗降薪勞動者如何應(yīng)對 非法辭退員工怎么支付經(jīng)濟補償_這時是否支付代通知金 勞動者該怎么申請勞動仲裁_過了勞動仲裁時效怎么辦 不能解除勞動合同的情況_哪些情形不能終止勞動合同 　　 關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的實施意見 福建省人事廳 2002年10月28日\\\或裁或訴\\\方案，首先沒有法律依據(jù)；其次，爭議主體關(guān)系不同，《仲裁法》調(diào)整的范圍是平等主體之間的以商事為主的民商事法律關(guān)系，而勞動爭議與人事爭議主體之間任何時候無一例平等可言；第三、爭議的實質(zhì)內(nèi)容較為復(fù)雜，勞動爭議、人事爭議其表面爭議問題較小，而背后涉及的人身權(quán)與財產(chǎn)權(quán)往往數(shù)額較大；表面爭議之下反映的勞動者、員工各方面法律賦予的基本權(quán)利，且這類權(quán)利是長期的、連續(xù)不斷的。因此，這種仲裁的生存并不取決于自身，而取決于當(dāng)局與人事爭議架構(gòu)的炮制者。仲裁證據(jù)規(guī)定中主要規(guī)定舉證責(zé)任、證據(jù)種類與范圍、舉證方式與途徑、舉證期限。即人事爭議仲裁機構(gòu)依據(jù)該機構(gòu)的人事爭議仲裁受案范圍進行審查，符合受案范圍的進行立案。　　第十條 國務(wù)院各部委、國務(wù)院直屬事業(yè)單位以及各部委直屬在京事業(yè)單位的人事爭議，跨?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）的人事爭議，由人事部人事仲裁公正廳負責(zé)處理。1986年7月國務(wù)院發(fā)布《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》就規(guī)定了勞動爭議仲裁(第五條)，而后于1993年7月6日國務(wù)院令第117號公布了《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》，這一部專門規(guī)范勞動爭議仲裁的行政法規(guī)。該答復(fù)仍未能解決工作在審判一線法官們的法律適用問題，因此各地法院也只好制定地方法院司法文件來解決這類實際問題?！　⒖醋罡呷嗣穹ㄔ骸　∮捎谌耸聽幾h仲裁沒有第二次裁決制度，故一般也沒有管轄異議的制度，而福建省沒有預(yù)設(shè)管轄權(quán)異議，故出現(xiàn)多個機構(gòu)可以受理的情形，其申訴人就應(yīng)當(dāng)具有選擇權(quán)，申訴人選擇誰，被選擇的仲裁機構(gòu)應(yīng)當(dāng)受理，而不得拒絕?！　∪耸聽幾h訴訟的個人主體，除同重慶市高級人民法院規(guī)定的\\\屬于事業(yè)編制的工作人員\\\外，大多法院對\\\工作人員\\\理解為凡與所在事業(yè)單位簽訂了聘用合同或聘任合同的，除與單位建立了勞動關(guān)系或者簽訂了勞動合同的工勤人員外的人員，均可提起人事爭議。　　對于人事爭議的個人主體，一般都使用\\\工作人員\\\這一術(shù)語。目前依法律規(guī)定、單位性質(zhì)、管理體制、以及勞動者身份確定為三類人員系列，即國家行政機關(guān)與公務(wù)員；事業(yè)單位、團體與工作人員；企業(yè)、公司與職工?！　∮捎谌耸聽幾h調(diào)解不屬于法律規(guī)定的范疇，對于當(dāng)事人之間達成的調(diào)解文書也不具有相對應(yīng)的法律屬性，也就無法（可能無法）向人民法院申請強制執(zhí)行。　　一句話，人事爭議仲裁裁決要具有能啟動司法程序的合法性，必須保證人事爭議仲裁的受案范圍與人民法院受案范圍相同?！　‰m然深圳市人事局的該《意見》，僅屬于政府職能部門的規(guī)范性文件，且能夠調(diào)解的范圍也僅限于\\\因履行聘用合同、聘任協(xié)議書所發(fā)生的爭議\\\，同時也與現(xiàn)行人事爭議仲裁規(guī)則存在著一些致命的沖突，即使如此，《意見》無疑確立了深圳地區(qū)人事爭議的調(diào)解處理機制，為人事爭議當(dāng)事人提供一種獲得爭議處理的救濟方式。調(diào)解委員會由職工代表、單位代表和工會代表組成，調(diào)解委員會主任由工會代表擔(dān)任。從準司法的字面意義以及國家對其進行控制的角度看，準司法行為大致可界定為：與司法活動密切相關(guān)或者功能類似，具有一定裁判權(quán)或證明權(quán)的行為。　　人事爭議仲裁：　　長期以來，我國人事制度是由政策與行政文件相結(jié)合而建立起來的，調(diào)整人事關(guān)系也主要依靠政策與依據(jù)政策形成的人事行政文件，幾乎沒有一個完整人事法律規(guī)范性文件。 遇到勞動法問題？贏了網(wǎng)律師為你免費解惑！訪問 人事爭議處理的若干問題人事爭議處理的若干問題四川精濟律師事務(wù)所 何寧湘律師　　 人事爭議 法律適用 爭議處理 實務(wù) 發(fā)展趨勢人事爭議涉及到我國人事管理制度以及整個人事工作的各個環(huán)節(jié)，人事爭議處理是我國現(xiàn)行人事制度與人事工作中不可回避的重要事項。　　人事爭議仲裁制度設(shè)立在90年代由國家人事部作出，但那時的人事仲裁是在人事行政機關(guān)直接領(lǐng)導(dǎo)下，主要以人事政策文件為依據(jù)而進行的，對人事行政機關(guān)與其領(lǐng)導(dǎo)下的仲裁機構(gòu)所作出的處理或裁決均不能提起訴訟，其完全是\\\人事行政\\\活動。人們認為的準司法行為通常包括仲裁行為(仲裁、海事仲裁、國際貿(mào)易仲裁等)，鑒定行為(工傷事故鑒定、司法鑒定、醫(yī)療事故鑒定等)，公證行為，調(diào)解行為等。聘用單位的上級主管部門成立由紀檢監(jiān)察、組織人事、業(yè)務(wù)部門和工會組織組成的聘用爭議調(diào)解委員會，負責(zé)受理所屬聘用單位聘用爭議的調(diào)解申請。當(dāng)然申訴人的申訴請求也應(yīng)力求做到這點。雖然國家已公布《公務(wù)員法》，對于\\\國家行政機關(guān)\\\這塊，在整體上并未進入人事制度改革的進程之中，故尚無法納入人事爭議范圍，對于人事爭議仲裁想必對于\\\國家行政機關(guān)\\\這塊已作內(nèi)部修正或不予執(zhí)行，這里不作討論（注：江蘇省、福建省已修改自2017年施行）。事業(yè)單位\\\工作人員\\\的范圍非常寬，在今天的事業(yè)單位中工作人員身份即使不包括工勤人員也已無法統(tǒng)一概括?！　?nèi)容：　　而人事爭議的調(diào)解申請與仲裁申訴的管轄，則是對符合人事爭議受案范圍的申請、申訴按地域（一般是行政區(qū)劃）和受理機構(gòu)進行受理的劃分?！　〉谄邨l 省人事爭議仲裁委員會受理下列人事爭議案件：勞動仲裁管轄這類情形就比較多，如一工人選擇市勞動爭議仲裁委員提出申訴，該市勞動爭議仲裁委員會受理，在受理之初，用人單位向該仲裁委提出我單位屬于省級單位，請求移送省勞動仲裁委員會，后該移送，最終省勞動仲裁委員會裁決申訴人（工人）獲勝?！　》蛇m用依效力從高到低大致有三個層次：法96號《關(guān)于審理行政案件適用法律規(guī)范問題的座談會紀要》，該《紀要》指出：這樣又引出了一個重要法律問題，是需要提出來討論的。1995年1月1日生效施行的《中華人民共和國勞動法》(第十章共8條)，以國家基本法規(guī)定了勞動爭議處理以及勞動爭議仲裁?！　∽罡呷嗣穹ㄔ盒姓徟型フJ定人事爭議仲裁屬于行政裁決，也就是說，人事爭議仲裁機構(gòu)是一個行政機構(gòu)，其裁決只能是行政裁決。不符合受案范圍的應(yīng)當(dāng)出具《不予受理通知書》或《不予受理決定》。對于舉證責(zé)任應(yīng)當(dāng)貫徹實行\(zhòng)\\誰主張、誰舉證\\\的原則與仲裁機構(gòu)調(diào)查取證相結(jié)合、當(dāng)事人舉證與仲裁機構(gòu)要求事業(yè)單位舉證相結(jié)合的原則。　　在目前人事制度改革與人事爭議仲裁制度實行以及實際運行時間不長的情況下，人事爭議仲裁庭應(yīng)當(dāng)實行合議庭制，而不宜采用獨任制?！　χ俨脵C構(gòu)而言，重要的是保證人事爭議仲裁的合法、正確、公正，與此同時也要切實保護當(dāng)事人在仲裁后具有合法的司法救濟手段，即當(dāng)事人的訴權(quán)?！　?二)、受案范圍：直接訴訟方案，主要難度在于：第一、爭議是行政行為、民事