【正文】 遇到勞動(dòng)法問題？贏了網(wǎng)律師為你免費(fèi)解惑！訪問 人事爭議處理的若干問題人事爭議處理的若干問題四川精濟(jì)律師事務(wù)所 何寧湘律師　　 人事爭議 法律適用 爭議處理 實(shí)務(wù) 發(fā)展趨勢　　 長期以來，我國人事制度是由政策與行政文件相結(jié)合而建立起來的，調(diào)整人事關(guān)系也主要依靠政策與依據(jù)政策形成的人事行政文件，幾乎沒有一個(gè)完整人事法律規(guī)范性文件。人事爭議涉及到我國人事管理制度以及整個(gè)人事工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，人事爭議處理是我國現(xiàn)行人事制度與人事工作中不可回避的重要事項(xiàng)。正確適用現(xiàn)有法律及人事爭議相關(guān)法律規(guī)范，在社會(huì)轉(zhuǎn)型期內(nèi)，及時(shí)、公平、合理、合法地處理好人事爭議對(duì)推進(jìn)人事制度改革，促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定、建設(shè)、發(fā)展和諧社會(huì)具有十分重要的意義。　　　　自2003年9月5日生效的最高人民法院法釋13號(hào)《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》，人民法院處理人事爭議案件有了受理與指導(dǎo)具體人事爭議案件審判工作的依據(jù)。從而使人事行政部門的人事爭議處理得以正式啟動(dòng)，行政人事處理與司法審判得以接軌，人事爭議當(dāng)事人獲得了司法救濟(jì)途徑。人事爭議司法解釋雖然使人事爭議處理駛上了司法處理訴訟的軌道，司法解釋雖然給了事業(yè)單位工作人員的司法救濟(jì)途徑，提供了事業(yè)工作人員申訴加訴訟之平臺(tái)，它是我國人事工作開始從行政人事管理走向法治的可喜之大事。而現(xiàn)人事爭議司法解釋已執(zhí)行兩年有余，但訴訟必須要有基本法律的支持，必竟人事爭議糾紛中的實(shí)體問題處理缺少可適用的法律規(guī)范根基，在過去的兩年中，人事爭議案件處理實(shí)踐中不論仲裁機(jī)構(gòu)仲裁，還是人民法院審理過程中均出現(xiàn)了諸多非常棘手的現(xiàn)實(shí)問題，且這類問題在各地仲裁機(jī)構(gòu)、基層法院重復(fù)出現(xiàn)，如何面對(duì)這些實(shí)踐中的問題仍不可回避的擺在法律人的面前。　　本文試圖透過對(duì)人事爭議司法解釋、最高人民法院、各地省級(jí)法院的司法文件、各省地方法規(guī)或規(guī)范性文件，以及人事爭議糾紛的部分案例，對(duì)人事爭議糾紛處理中出現(xiàn)的一些問題作分別討論?！　∫?、人事爭議糾紛處理方式　　長期以來，我國人事制度是由政策與行政文件相結(jié)合而建立起來的，調(diào)整人事關(guān)系也主要依靠政策與依據(jù)政策形成的人事行政文件，幾乎沒有一個(gè)完整人事法律規(guī)范性文件。人事爭議涉及到我國人事管理制度以及整個(gè)人事工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，人事爭議處理是我國現(xiàn)行人事制度與人事工作中不可回避的重要事項(xiàng)。正確適用現(xiàn)有法律及人事爭議相關(guān)法律規(guī)范，在社會(huì)轉(zhuǎn)型期內(nèi)，及時(shí)、公平、合理、合法地處理好人事爭議對(duì)推進(jìn)人事制度改革，促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定、建設(shè)、發(fā)展和諧社會(huì)具有十分重要的意義?！　V義地說，人事爭議是指國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)的工作人員與所在單位因錄用聘用、聘用或聘任合同、職務(wù)任免、福利待遇、工資調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)處分、辭職辭退等人事管理事項(xiàng)所引發(fā)，人事管理行為侵害相對(duì)人（工作人員）權(quán)益所引起的爭議和糾紛。也就是說，人事爭議主體的范圍較廣，只要是人事行政管理的相對(duì)人均屬于人事爭議的主體。同樣人事管理行為也非常寬泛，是能夠引起人事爭議，即能引起人事爭議的囊括全部人事管理事項(xiàng)與管理行為，包括具體行為與抽象行為?！　≡趯?shí)際中，不論是以前的人事政策處理，還是現(xiàn)行的人事爭議仲裁與訴訟，人事爭議處理范圍內(nèi)所涉及的主體與人事管理行為都不可能是廣義的，同時(shí)在現(xiàn)階段也不可能針對(duì)抽象的人事管理行為。最高人民法院法釋13號(hào)《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》第三條規(guī)定的\\\人事爭議是指事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議。\\\是狹義的，且是非常狹窄的。主體方面只有國家事業(yè)單位以及工作人員，在人事管理行為方面（實(shí)體與程序方面）被限制為\\\因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的\\\三類爭議。其特征表現(xiàn)為，爭議主體是特定的，爭議事項(xiàng)范圍是限制的。大部分人事爭議事項(xiàng)，諸如經(jīng)常出現(xiàn)的、直接的晉級(jí)、晉職、考核、獎(jiǎng)懲、任免、調(diào)動(dòng)、工資等爭議，均不屬于或不納入人事爭議處理機(jī)關(guān)的受理范圍。　　目前處理人事爭議的方式有：　　人事爭議仲裁：　　人事爭議仲裁制度設(shè)立在90年代由國家人事部作出，但那時(shí)的人事仲裁是在人事行政機(jī)關(guān)直接領(lǐng)導(dǎo)下，主要以人事政策文件為依據(jù)而進(jìn)行的，對(duì)人事行政機(jī)關(guān)與其領(lǐng)導(dǎo)下的仲裁機(jī)構(gòu)所作出的處理或裁決均不能提起訴訟，其完全是\\\人事行政\\\活動(dòng)。在人事仲裁制度上以及實(shí)體和程序上均沒有相應(yīng)的法律規(guī)范可依，故人事爭議仲裁自始就不具有任何法律意義。當(dāng)時(shí)的人事爭議仲裁工作也就基本呈\\\無案可裁\\\的狀態(tài)?！　?003年9月5日生效的人事爭議司法解釋第二條規(guī)定無疑是這種狀態(tài)與現(xiàn)行人事爭議仲裁的分界線，正如人事部稱人事爭議司法解釋\\\表明人事爭議仲裁進(jìn)一步走上法制化的軌道\\\。現(xiàn)行人事爭議仲裁被人事仲裁司法解釋設(shè)定為人事爭議糾紛司法處理的前置，雖然此時(shí)點(diǎn)的人事爭議仲裁仍不具有明顯的法律特征，但由于人事爭議前置是啟動(dòng)人事爭議司法審判處理的法定起點(diǎn)，提起人事爭議仲裁是起動(dòng)司法審判程序的必要條件，即人事爭議仲裁在這樣情形下被被動(dòng)地滲透和注入了法律意義，故人們將人事爭議仲裁這種處理方式\\\理解\\\為\\\準(zhǔn)司法\\\活動(dòng)?！　\\準(zhǔn)司法\\\活動(dòng)自然是相對(duì)司法活動(dòng)而言。\\\公力救濟(jì)也稱司法救濟(jì)，即權(quán)利主體請(qǐng)求國家權(quán)力介入紛爭的解紛程序，如訴訟。在私力救濟(jì)型和公力救濟(jì)型之間，還有一種過渡型程序，它與訴訟存在諸多方面的相似性，不過它依靠社會(huì)力量而非國家權(quán)力解決紛爭，故有學(xué)者稱其為\\\類司法程序\\\， 如調(diào)解（Mediation）、仲裁（Arbitration）等。此即我們所說的\\\準(zhǔn)司法\\\。\\\　　何謂\\\準(zhǔn)司法\\\? 不論在法理還是法律實(shí)踐上，至少在我國法律規(guī)范中沒有一個(gè)明確的概念。人們對(duì)其的使用與提法不外乎涉及兩類情形：一是可以進(jìn)行裁決，但是沒有司法機(jī)關(guān)所具備的國家強(qiáng)制力的行為，如勞動(dòng)爭議仲裁。一是為司法服務(wù)或與司法行為緊密相聯(lián)的調(diào)查取證的行為，如司法鑒定、公證等等。從準(zhǔn)司法的字面意義以及國家對(duì)其進(jìn)行控制的角度看，準(zhǔn)司法行為大致可界定為：與司法活動(dòng)密切相關(guān)或者功能類似，具有一定裁判權(quán)或證明權(quán)的行為。人們認(rèn)為的準(zhǔn)司法行為通常包括仲裁行為(仲裁、海事仲裁、國際貿(mào)易仲裁等)，鑒定行為(工傷事故鑒定、司法鑒定、醫(yī)療事故鑒定等)，公證行為，調(diào)解行為等。而我國已實(shí)行十多年的勞動(dòng)爭議仲裁與現(xiàn)行人事爭議仲裁都不屬于我國《仲裁法》的調(diào)整范圍，其與司法活動(dòng)、與《仲裁法》調(diào)整的仲裁制度地位相比較，當(dāng)屬于\\\民間司法\\\性質(zhì)，雖然這兩類仲裁不具有直接的國家強(qiáng)制力，但在設(shè)置體制上與《仲裁法》制度下的仲裁機(jī)構(gòu)有著共同的行政屬性，故它當(dāng)屬\\\準(zhǔn)司法\\\行為范疇。應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到一種情形，\\\仲裁審理程序的嚴(yán)格化以及仲裁裁決在一定條件下的強(qiáng)制執(zhí)行力，已使得仲裁不斷失卻其個(gè)性而與訴訟趨同\\\ 。　　人事爭議糾紛的訴訟：　　對(duì)于人事爭議糾紛訴訟，司法解釋設(shè)立成了完全與勞動(dòng)爭議仲裁一樣的程序模式。這里所說的\\\一樣的模式\\\是指在適用程序法上的相同：(1)、前置：即必須先經(jīng)過仲裁，人民法院方予以受理；(2)、受案范圍：必須符合法律及相關(guān)規(guī)范、司法解釋規(guī)定下、限制下的各類爭議，否則即使人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)作出的何種仲裁裁決，人民法院不予受理；(3)、審理機(jī)構(gòu)：審理人事爭議糾紛案件由人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的審判庭承辦。　　人事爭議的調(diào)解：　　這里所說的調(diào)解，不討論仲裁機(jī)構(gòu)在辦理人事申訴過程中所進(jìn)行的調(diào)解，也不討論人民法院依據(jù)民事訴訟法在審理案件過程中的調(diào)解，而專指對(duì)于人事爭議處理的政府行政主管機(jī)關(guān)的調(diào)解、機(jī)關(guān)事業(yè)單位調(diào)解組織的調(diào)解以及民間調(diào)解?！　∪耸聽幾h的調(diào)解雛形大體出現(xiàn)在20012003年間，源于事業(yè)單位人事制度改革。人事部、各省地市政府部門在其文件，如福建省人事廳的《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的實(shí)施意見》中提出\\\受聘人員與聘用單位在公開招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辭聘、未聘安置等問題上發(fā)生爭議的，應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決。協(xié)商無效的，可申請(qǐng)調(diào)解、仲裁。聘用單位要成立聘用爭議調(diào)解委員會(huì)，負(fù)責(zé)受理本單位聘用爭議的調(diào)解申請(qǐng)。調(diào)解委員會(huì)由職工代表、單位代表和工會(huì)代表組成，調(diào)解委員會(huì)主任由工會(huì)代表擔(dān)任。聘用單位的上級(jí)主管部門成立由紀(jì)檢監(jiān)察、組織人事、業(yè)務(wù)部門和工會(huì)組織組成的聘用爭議調(diào)解委員會(huì)，負(fù)責(zé)受理所屬聘用單位聘用爭議的調(diào)解申請(qǐng)。\\\，國家人事部在《關(guān)于深化事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見》中提出了，\\\加快建立和完善人事爭議調(diào)解、仲裁制度，及時(shí)、客觀、公正地處理人員聘用中的人事爭議問題，化解矛盾，維護(hù)聘用單位和受聘人員雙方的合法權(quán)益\\\?！　〈笾略O(shè)立人事爭議調(diào)解最早的是中國科學(xué)院，1997年8月12日科發(fā)人字0443號(hào)《中國科學(xué)院人事爭議調(diào)解試行辦法》，該試行辦法經(jīng)國家人事部審核同意中科院下發(fā)。2017年6月6日成立了中國科學(xué)院北京分院人事爭議調(diào)解指導(dǎo)委員會(huì)。有意思的是，《中國科學(xué)院人事爭議調(diào)解試行辦法》出臺(tái)近10年仍在試行；在同日下發(fā)的《中國科學(xué)院北京分院人事爭議調(diào)解指導(dǎo)委員會(huì)工作規(guī)則》第一條規(guī)定\\\為保障《中國科學(xué)院人事爭議調(diào)解試行辦法》的順利實(shí)施，參照《中華人民共和國勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》及中華全國總工會(huì)《工會(huì)參與勞動(dòng)爭議處理試行辦法》制定本規(guī)則\\\也就是說，該委工作規(guī)則依據(jù)了勞動(dòng)法律法規(guī)以及人事部的規(guī)章兩部分所制定?！　‰m然我們說人事爭議的調(diào)解與仲裁大致都屬于\\\準(zhǔn)司法活動(dòng)\\\，調(diào)解與仲裁的共同特點(diǎn)是都有解決糾紛的第三者，都屬于對(duì)爭議的非權(quán)力解決方式。不過，具體到人事爭議的調(diào)解與仲裁，它都不同程度的具有行政屬性，也具有一般意義上兩者的區(qū)別，即調(diào)解是有第三者介入狀況下的主持的雙方交涉，仲裁是在交涉基礎(chǔ)上的第三者判斷；調(diào)解沒有仲裁那樣的相對(duì)嚴(yán)格的程序限制；調(diào)解不成不會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的后果，而仲裁缺席，仲裁機(jī)構(gòu)仍會(huì)作出相應(yīng)的裁決?！　⊥暾O(shè)立人事爭議調(diào)解模式的，是深圳市人事局《關(guān)于加強(qiáng)事業(yè)單位人事爭議調(diào)解與協(xié)調(diào)工作的意見》，該《意見》規(guī)定\\\部門所屬事業(yè)單位發(fā)生的人事爭議，由其行政主管部門的人事爭議調(diào)解委員會(huì)負(fù)責(zé)調(diào)解或協(xié)調(diào)；市政府直屬事業(yè)單位發(fā)生的人事爭議由本單位的人事爭議協(xié)調(diào)委員會(huì)負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)\\\、\\\人事爭議調(diào)解委員會(huì)可以由工會(huì)、人事、監(jiān)察等方面的代表組成，同時(shí)可以聘請(qǐng)有關(guān)方面的專家參加。人事爭議協(xié)調(diào)委員會(huì)可以設(shè)在職工代表大會(huì)或工會(huì)委員會(huì)，由職工代表大會(huì)或者職工大會(huì)推舉的職工代表、工會(huì)代表或法定代表人指定的代表組成\\\、\\\人事爭議調(diào)解委員會(huì)負(fù)責(zé)調(diào)解本部門所屬事業(yè)單位與其工作人員之間因履行聘用合同、聘任協(xié)議書所發(fā)生的爭議；協(xié)調(diào)本部門所屬事業(yè)單位與其工作人員之間除履行聘用合同、聘任協(xié)議書外發(fā)生的人事爭議協(xié)調(diào)委員會(huì)負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)本單位與其工作人員之間除履行聘用合同、聘任協(xié)議書外發(fā)生的人事爭議；市政府直屬事業(yè)單位與其工作人員之間因履行聘用合同、聘任協(xié)議書發(fā)生的人事爭議，由雙方當(dāng)事人協(xié)商解決，在協(xié)商的過程中，協(xié)調(diào)委員會(huì)可以提出建議\\\、\\\當(dāng)事人提出調(diào)解申請(qǐng)。當(dāng)事人自知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利受到侵犯之日起30日內(nèi)，向人事爭議調(diào)解委員提出調(diào)解的書面申請(qǐng)\\\、\\\對(duì)于人事爭議仲裁委員會(huì)或者人民法院已經(jīng)受理或者解決的人事爭議，調(diào)解與協(xié)調(diào)組織不再受理\\\?！　‰m然深圳市人事局的該《意見》，僅屬于政府職能部門的規(guī)范性文件，且能夠調(diào)解的范圍也僅限于\\\因履行聘用合同、聘任協(xié)議書所發(fā)生的爭議\\\，同時(shí)也與現(xiàn)行人事爭議仲裁規(guī)則存在著一些致命的沖突，即使如此，《意見》無疑確立了深圳地區(qū)人事爭議的調(diào)解處理機(jī)制，為人事爭議當(dāng)事人提供一種獲得爭議處理的救濟(jì)方式。　　二、人事爭議糾紛處理方式的合法性　　上面所列的人事爭議糾紛的三種處理方式中，目前人事爭議仲裁與人事爭議訴訟兩種方式均具有合法性，這點(diǎn)是肯定的。需要看到，因兩者適用依據(jù)不同與適用法律取向不同，以及法律規(guī)范的缺失來進(jìn)行的處理所產(chǎn)生的法律后果的不同而可能導(dǎo)致合法性受到影響的實(shí)際。　　雖然兩者均具有法律效力，但兩者的受案范圍是有區(qū)別的。截止2017年2月1日，除江蘇省、福建省外