【正文】 999年8月8日　　首先，設立人事爭議仲裁制度依據(jù)與設立勞動爭議仲裁制度依據(jù)是不同的。如果其與法律或司法解釋存在沖突，那么其效力、其\\\適用\\\以及當事人向何機關投訴，同樣是一個盲點。且該司法解釋過于簡單與原則，無法達到指導基層法院審判實踐的需要，最高人民法院以法函30號作為人事爭議司法解釋的解釋的情形足以說明這一點?！　?三)、各級法院司法文件的效力：答復將法律適用人為的分成了程序法適用與實體法適用兩個相互獨立的部分，在程序法上適用《勞動法》，而在實體法上適用\\\人事法律\\\，這似乎也沒有什么問題，而問題的關鍵在于有沒有\(zhòng)\\人事法律\\\，如果說有，那么那些規(guī)章、規(guī)范性文件、人事行政文件、人事政策屬于這一抽象范圍？何為\\\人事法律\\\？發(fā)生人事爭議往往是這些\\\人事法律\\\不公，或者具體貫徹執(zhí)行\(zhòng)\\人事法律\\\對于個案中當事人不公而導致的，能否適用\\\人事法律\\\？能否正確適用？這將是否能使用其保護人事爭議當事人合法權(quán)益的，社會主義法制原則的重大問題。最多屬于參照、參考之列，而在缺少法律的現(xiàn)狀下，不適用法律，而參考政策文件的情形在所難免，這種情形著實讓人尷尬。但在立法法施行以后，經(jīng)國務院批準、由國務院部門公布的規(guī)范性文件，不再屬于行政法規(guī)；三是在清理行政法規(guī)時由國務院確認的其他行政法規(guī)。在參照規(guī)章時，應當對規(guī)章的規(guī)定是否合法有效進行判斷，對于合法有效的規(guī)章應當適用?！　?二)、適用效力：其次，苦于人事方面沒有法律規(guī)定，也充分考慮了人事制度方面多以政策文件形式執(zhí)行的現(xiàn)狀。　　地方規(guī)章、規(guī)范性文件對人事爭議處理的法律適用大體概括為\\\處理人事爭議，應當遵循及時、公平、合理的原則，以事實為依據(jù)，以法律為準繩\\\，這樣的作法，是由于當時司法解釋沒有出臺，也沒有人事爭議方面專門的法律規(guī)定的特定歷史條件下的產(chǎn)物，以及人事管理所具有的特殊性所決定的。如果說將調(diào)解組織放在爭議雙方的事業(yè)單位，這樣的調(diào)解在制度科學上根本沒有公平可言，當然，調(diào)解者具有充分的人格魅力、影響力與號召力的另當別論，但這時的調(diào)解組織可能連擺設都算不上了，所謂的調(diào)解實為個人居間行為。對此江蘇省規(guī)定得較細，考慮相對充分，也許這類情形在那里發(fā)生較多?！　。ㄒ唬┢漭爡^(qū)內(nèi)的人事爭議案件；　?。ǘ┤耸玛P系由省人事廳代管的中央、國家有關部門所屬駐寧事業(yè)單位發(fā)生的人事爭議；　　上級仲裁委員會對下級仲裁委員會負有業(yè)務指導的責任。　?。ǘ┰O區(qū)的市人事爭議仲裁委員會受理市屬事業(yè)單位，以及在設區(qū)的市（福州市除外）行政區(qū)域內(nèi)的中央屬事業(yè)單位、省屬事業(yè)單位的人事爭議案件；受案范圍標志著調(diào)解權(quán)、仲裁權(quán)地司法權(quán)的界限和關系，也反映著公民（事業(yè)單位工作人員）、事業(yè)單位（含民辦非企業(yè)單位）的權(quán)利受法律保護的范圍。雖然是利好消息、雖然有利于和促進人事爭議處理工作的推進與開展，但也帶來了一些技術(shù)問題，如民辦非企業(yè)單位的范圍如何確定？這些單位如何推進聘用合同制度，實行什么樣的聘用合同？人事爭議調(diào)解與仲裁受理了人民法院是否受理，如何與司法審判接軌等等。江蘇省的新辦法明確了\\\（一）事業(yè)單位與工作人員之間因辭職、辭退和履行聘用合同發(fā)生的爭議?！陡＝ㄊ∈聵I(yè)單位人事爭議處理規(guī)定》明確了福建省行政區(qū)域范圍內(nèi)，人事爭議調(diào)解與仲裁的受案范圍和處理方式?！　?二)、人民法院的受案范圍：　　依據(jù)《教師法》以及教育部的相關規(guī)定，教師可以向教育行政機構(gòu)或國家行政機關提起教師行政申訴。而江蘇省的原規(guī)定在內(nèi)容方面非常寬，規(guī)定為\\\人事政策法規(guī)中發(fā)生的人事爭議\\\，其主要原因大概是文件出臺較早所致，在現(xiàn)行狀態(tài)下已是無法執(zhí)行的。對于與公辦學?；虍?shù)亟逃姓C關簽訂事業(yè)單位聘用合同的代課教師，應可提起人事爭議。但也有諸如，工人身份職工與其他人員長期混崗；原以工人身份調(diào)入事業(yè)單位，但長期從事科研、行政管理工作，或在有關科室從事教育、科研等專門技術(shù)輔助性工作的；有的甚至并未執(zhí)行工人工資序列，工資待遇也同其他人員一樣的這類人員，或者雖然執(zhí)行工人工資序列但事業(yè)單位對工資待遇按其他人員補齊的，屬于特殊情況，是否能同\\\工作人員\\\一樣提起人事爭議尚無定論，也無適用的相關規(guī)范。面向社會聘用的工作人員凡是簽訂了人事部門制定的聘用合同的均可提起人事爭議，否則就應當簽訂勞動合同。對于\\\工作人員\\\是否具有提起人事爭議的屬于劃分，主要條件有二：（1）、具有國家事業(yè)單位編制；（2）與事業(yè)單位簽訂了聘用合同，對于教育機構(gòu)事業(yè)單位的教師應當與單位簽訂聘任合同，二則必居其一。　　對于具有事業(yè)單位與企業(yè)單位雙重性質(zhì)的單位這類特殊情形，如何對待沒有任何規(guī)定可循，實屬空白?！　τ谄渌聵I(yè)單位，是否符合人事爭議主體，各省均未涉及或未作明確劃分。　　從四川省的規(guī)定、江蘇省的原規(guī)定看、提起人事爭議的單位主體均為\\\國家行政機關、事業(yè)單位與其工作人員\\\，這與司法解釋的規(guī)定是不同的?！　∪?、人事爭議的受案范圍要避免人事爭議調(diào)解重蹈覆轍，要使調(diào)解機制能夠生存，就要讓仲裁與訴訟的弱點變?yōu)檎{(diào)解的亮點，即要使調(diào)解具有公正、快捷、有效、無成本、作為調(diào)解當事人一方的事業(yè)單位必須自覺履行調(diào)解文書的功能。雖然目前的勞動爭議仲裁與人事爭議仲裁或多或少帶著行政的烙印，其仲裁屬性的法律取向總體趨于民間處理性質(zhì)，仲裁中的當事人之間的地位是平等的。調(diào)解小組調(diào)解期限為三十日，自收到申請之日起計算。逾期未完成的，視為調(diào)解或協(xié)調(diào)不成\\\的規(guī)定看，凡選擇調(diào)解的則再無可能向仲裁機構(gòu)提出申訴，因為其規(guī)定的調(diào)解時限與申請仲裁時限均為60天，若加上\\\提出調(diào)解申請的\\\30天，調(diào)解過程總時限為90天，已將提起人事爭議仲裁的60天申訴時限淹沒，如果當事人對仲裁申訴時效不清楚或者理解有誤，就會因超過申訴時效而被仲裁機構(gòu)駁回申訴?！　τ谌耸聽幾h調(diào)解的合法性，應當理解為，廣義地說只要不違反法律、國家政策以及公序良俗都具有合法性，但從其是否能引起或啟動司法審判程序，進而產(chǎn)生法律效力上講，是存在問題的，理由是目前仍沒有此類法律規(guī)定可以適用，包括勞動爭議調(diào)解也沒有此類可供適用的法律規(guī)定。截止2017年2月1日，除江蘇省、福建省外，仲裁機構(gòu)的受案范圍是依據(jù)人事部的有關規(guī)定，以及當?shù)卣囊?guī)定而確立的，因此部分省市地區(qū)仲裁機構(gòu)的受案范圍可能會大大寬于人民法院受案范圍?！　∩厦嫠械娜耸聽幾h糾紛的三種處理方式中，目前人事爭議仲裁與人事爭議訴訟兩種方式均具有合法性，這點是肯定的。有意思的是，《中國科學院人事爭議調(diào)解試行辦法》出臺近10年仍在試行；在同日下發(fā)的《中國科學院北京分院人事爭議調(diào)解指導委員會工作規(guī)則》第一條規(guī)定\\\為保障《中國科學院人事爭議調(diào)解試行辦法》的順利實施，參照《中華人民共和國勞動爭議處理條例》及中華全國總工會《工會參與勞動爭議處理試行辦法》制定本規(guī)則\\\也就是說，該委工作規(guī)則依據(jù)了勞動法律法規(guī)以及人事部的規(guī)章兩部分所制定。聘用單位要成立聘用爭議調(diào)解委員會，負責受理本單位聘用爭議的調(diào)解申請。這里所說的\\\一樣的模式\\\是指在適用程序法上的相同：(1)、前置：即必須先經(jīng)過仲裁，人民法院方予以受理；(2)、受案范圍：必須符合法律及相關規(guī)范、司法解釋規(guī)定下、限制下的各類爭議，否則即使人事爭議仲裁機構(gòu)作出的何種仲裁裁決，人民法院不予受理；(3)、審理機構(gòu)：審理人事爭議糾紛案件由人民法院審理勞動爭議案件的審判庭承辦。應當認識到一種情形，\\\仲裁審理程序的嚴格化以及仲裁裁決在一定條件下的強制執(zhí)行力，已使得仲裁不斷失卻其個性而與訴訟趨同\\\ 。一是為司法服務或與司法行為緊密相聯(lián)的調(diào)查取證的行為，如司法鑒定、公證等等。此即我們所說的\\\準司法\\\。當時的人事爭議仲裁工作也就基本呈\\\無案可裁\\\的狀態(tài)?！　∧壳疤幚砣耸聽幾h的方式有：主體方面只有國家事業(yè)單位以及工作人員，在人事管理行為方面（實體與程序方面）被限制為\\\因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的\\\三類爭議?！　∫?、人事爭議糾紛處理方式而現(xiàn)人事爭議司法解釋已執(zhí)行兩年有余，但訴訟必須要有基本法律的支持，必竟人事爭議糾紛中的實體問題處理缺少可適用的法律規(guī)范根基，在過去的兩年中，人事爭議案件處理實踐中不論仲裁機構(gòu)仲裁，還是人民法院審理過程中均出現(xiàn)了諸多非常棘手的現(xiàn)實問題，且這類問題在各地仲裁機構(gòu)、基層法院重復出現(xiàn)，如何面對這些實踐中的問題仍不可回避的擺在法律人的面前?！　∽?003年9月5日生效的最高人民法院人事爭議涉及到我國人事管理制度以及整個人事工作的各個環(huán)節(jié)，人事爭議處理是我國現(xiàn)行人事制度與人事工作中不可回避的重要事項。　　 長期以來，我國人事制度是由政策與行政文件相結(jié)合而建立起來的，調(diào)整人事關系也主要依靠政策與依據(jù)政策形成的人事行政文件，幾乎沒有一個完整人事法律規(guī)范性文件。　　人事爭議司法解釋雖然使人事爭議處理駛上了司法處理訴訟的軌道，司法解釋雖然給了事業(yè)單位工作人員的司法救濟途徑，提供了事業(yè)工作人員申訴加訴訟之平臺，它是我國人事工作開始從行政人事管理走向法治的可喜之大事。正確適用現(xiàn)有法律及人事爭議相關法律規(guī)范，在社會轉(zhuǎn)型期內(nèi)，及時、公平、合理、合法地處理好人事爭議對推進人事制度改革，促進社會穩(wěn)定、建設、發(fā)展和諧社會具有十分重要的意義。同樣人事管理行為也非常寬泛，是能夠引起人事爭議，即能引起人事爭議的囊括全部人事管理事項與管理行為，包括具體行為與抽象行為。\\\是狹義的，且是非常狹窄的。在人事仲裁制度上以及實體和程序上均沒有相應的法律規(guī)范可依，故人事爭議仲裁自始就不具有任何法律意義?，F(xiàn)行人事爭議仲裁被人事仲裁司法解釋設定為人事爭議糾紛司法處理的前置，雖然此時點的人事爭議仲裁仍不具有明顯的法律特征，但由于人事爭議前置是啟動人事爭議司法審判處理的法定起點，提起人事爭議仲裁是起動司法審判程序的必要條件，即人事爭議仲裁在這樣情形下被被動地滲透和注入了法律意義，故人們將人事爭議仲裁這種處理方式\\\理解\\\為\\\準司法\\\活動。在私力救濟型和公力救濟型之間，還有一種過渡型程序，它與訴訟存在諸多方面的相似性，不過它依靠社會力量而非國家權(quán)力解決紛爭，故有學者稱其為\\\類司法程序\\\， 如調(diào)解（Mediation）、仲裁（Arbitration）等。人們對其的使用與提法不外乎涉及兩類情形：一是可以進行裁決，但是沒有司法機關所具備的國家強制力的行為，如勞動爭議仲裁。而我國已實行十多年的勞動爭議仲裁與現(xiàn)行人事爭議仲裁都不屬于我國《仲裁法》的調(diào)整范圍，其與司法活動、與《仲裁法》調(diào)整的仲裁制度地位相比較，當屬于\\\民間司法\\\性質(zhì)，雖然這兩類仲裁不具有直接的國家強制力，但在設置體制上與《仲裁法》制度下的仲裁機構(gòu)有著共同的行政屬性，故它當屬\\\準司法\\\行為范疇?！　τ谌耸聽幾h糾紛訴訟，司法解釋設立成了完全與勞動爭議仲裁一樣的程序模式?！　∵@里所說的調(diào)解，不討論仲裁機構(gòu)在辦理人事申訴過程中所進行的調(diào)解，也不討論人民法院依據(jù)民事訴訟法在審理案件過程中的調(diào)解，而專指對于人事爭議處理的政府行政主管機關的調(diào)解、機關事業(yè)單位調(diào)解組織的調(diào)解以及民間調(diào)解。協(xié)商無效的，可申請調(diào)解、仲裁。\\\，國家人事部在《關于深化事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》中提出了，\\\加快建立和完善人事爭議調(diào)解、仲裁制度，及時、客觀、公正地處理人員聘用中的人事爭議問題，化解矛盾，維護聘用單位和受聘人員雙方的合法權(quán)益\\\。2017年6月6日成立了中國科學院北京分院人事爭議調(diào)解指導委員會。不過，具體到人事爭議的調(diào)解與仲裁，它都不同程度的具有行政屬性，也具有一般意義上兩者的區(qū)別，即調(diào)解是有第三者介入狀況下的主持的雙方交涉，仲裁是在交涉基礎上的第三者判斷；調(diào)解沒有仲裁那樣的相對嚴格的程序限制；調(diào)解不成不會產(chǎn)生相應的后果，而仲裁缺席，仲裁機構(gòu)仍會作出相應的裁決。當事人自知道或應當知道其權(quán)利受到侵犯之日起30日內(nèi)，向人事爭議調(diào)解委員提出調(diào)解的書面申請\\\、\\\對于人事爭議仲裁委員會或者人民法院