【正文】 可以查到?！　∑?、人事爭議仲裁的裁決與調解　　對于申訴時效，基于沒有剛性法律規(guī)定，原則應當適當放寬，應在保證\\\當事人申請人事爭議仲裁，應當自人事爭議發(fā)生之日起六十日內向人事爭議仲裁委員會提出書面申請\\\原則基礎上，并按照\\\當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過規(guī)定的申請仲裁時效的，仲裁委員會也應當受理\\\來把握申訴時效的期限。　　八、人民法院對人事爭議案件的受理（2）屬于事業(yè)單位聘用合同范圍內的爭議，單位卻以其他方式進行處理，所形成的爭議表面上看不屬于聘用合同爭議，導致人民法院在審理爭議內容時無法判別。對符合受案范圍的，應當依據(jù)仲裁規(guī)則作出《仲裁裁決書》。調解組織無論從那方面講，它的特征是唯一的，即民間性，因此其組織不能設在行政機關，也不能設在事業(yè)單位的行政機構體系中，如果該基層人事爭議調解組織能夠設在職代會（教代會）、工會或民管委之中（之下），其組織由員工身份的職工代表組成，調解方式尚有生存與發(fā)展的可能。對于仲裁委而言，倒是有個非常大的、自由度較大的舞臺，即仲裁中的調解，它也許是仲裁委制度賴以生存的支柱?！　?4)、仲裁受案范圍縮小并趨于與司法解釋一致；（2）、爭議范圍制定在\\\因辭職、辭退和履行聘用合同發(fā)生的爭議\\\與司法解釋高度一致，即受案范圍與訴訟受案范圍一致。　　目前我國人事爭議處理完全采用了與勞動爭議糾紛案件處理相同的仲裁訴訟制度，即又裁又訴，或稱\\\一裁兩審制\\\，其對處于弱勢群體的當事人極為不利，這種制度的唯一優(yōu)點為多程序保證訴者的權利，糾錯可能性提高；其缺點為：（1）、仲裁與訴訟程序的法律要求不一樣，對當事人的法律難度較大；（2）、程序多，維權周期非常長，延長、加重被侵害的狀態(tài)；（3）、當事人訴累加劇，維權成本增加?！　?關于推動人事爭議仲裁工作有關問題的通知　　 四川省人事爭議處理辦法 四川省人民政府令第150號 2001年5月14日　　 四川省高級人民法院關于印發(fā)《關于審理涉及事業(yè)單位人事爭議案件有關問題的意見》 川高法〔2004〕224號 2004年7月2日 如何防范簽訂勞動合同糾紛_應該怎么約定試用期 工傷賠償是怎樣計算的_工傷賠償?shù)某绦蚴窃鯓拥? 勞動合同要怎么續(xù)簽_勞動合同到期不續(xù)簽怎么處理 節(jié)假日加班受傷是工傷嗎_哪些情況可認定為工傷 勞務派遣合同期限 如何申請勞動能力鑒定_勞動能力鑒定需提交哪些材料 勞動者的工資應該怎么支付_單位不按時支付工資怎么辦 用人單位能辭退工傷員工嗎_工傷后勞動合同到期怎么辦 在職員工有競業(yè)限制義務嗎_違反競業(yè)限制義務怎么辦 單位拖欠工資應怎么賠償_勞動者應該如何應對拖欠工資 工傷職工要如何申請工傷鑒定_工傷鑒定的程序是怎樣的 女職工的勞動保護有哪些_女職工如何休產假 簽訂勞動合同應注意什么_應該如何約定工資 。 公司的試用和實習一樣嗎 我國法定節(jié)假日有哪些_法定節(jié)假日工資怎么算 申請工傷認定的條件是什么_申請工傷認定時需注意什么 關于雙重勞動關系的爭議 單位辭退員工的方式_單位能辭退哺乳期女工嗎 違反保密協(xié)議如何賠償_員工如何賠償給單位造成的損失 解除勞動合同是否支付經濟補償金_如何計算經濟補償金 勞動報酬包括哪些內容_勞動報酬應該怎么支付 服務期該如何約定_服務期長于勞動合同期怎么辦 工傷待遇包括哪些內容_工傷期間的工資待遇是怎樣的 破產企業(yè)職工安置 單位能不能克扣工資_個體老板不開工資怎么辦 　　 福建省事業(yè)單位人事爭議處理規(guī)定 2017年1月1日施行　　 關于深化文化事業(yè)單位人事制度改革的實施意見 人發(fā)14號 2003年1月23日　　 最高人民法院關于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定直接訴訟方案，主要難度在于：第一、爭議是行政行為、民事行為與勞動者、員工福利待遇、勞動待遇交織體，很難以\\\勞動爭議\\\或民事法律規(guī)定來概括、來剖析其法律關系與法律責任；第二、現(xiàn)行勞動（人事）爭議訴訟實質上是對仲裁的糾錯，即給當事人提供了一個較嚴格的司法救濟途徑?！　?二)、受案范圍：　　(2)、調解結案的受案范圍大于仲裁結案的受案范圍；　　人事爭議的調解　　對仲裁機構而言，重要的是保證人事爭議仲裁的合法、正確、公正，與此同時也要切實保護當事人在仲裁后具有合法的司法救濟手段，即當事人的訴權?！　≡谀壳叭耸轮贫雀母锱c人事爭議仲裁制度實行以及實際運行時間不長的情況下，人事爭議仲裁庭應當實行合議庭制，而不宜采用獨任制。約定舉證期限屆滿后，當事人不得再行舉證。對于舉證責任應當貫徹實行\(zhòng)\\誰主張、誰舉證\\\的原則與仲裁機構調查取證相結合、當事人舉證與仲裁機構要求事業(yè)單位舉證相結合的原則。通知當事人到仲裁機構選擇仲裁員，并由仲裁委員會指定首席仲裁員或由當事人選定首席仲裁員組成仲裁合議庭組織仲裁活動進行審理并作出裁決。不符合受案范圍的應當出具《不予受理通知書》或《不予受理決定》。但其的工作應與人事行政與人事管理相對獨立，逐步轉變其行政屬性，使其能成為民間的、公正的、正義的仲裁機構，在仲裁機構隸屬、設置以及仲裁員的組成等主要方面不妨參照借鑒中國貿促會的國際貿易仲裁委員會、深圳市勞動仲裁院、浙江省人事爭議仲裁院的作法，也許是一個較好、較快的轉變途徑?！　∽罡呷嗣穹ㄔ盒姓徟型フJ定人事爭議仲裁屬于行政裁決，也就是說，人事爭議仲裁機構是一個行政機構，其裁決只能是行政裁決。經研究，答復如下：勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。1995年1月1日生效施行的《中華人民共和國勞動法》(第十章共8條)，以國家基本法規(guī)定了勞動爭議處理以及勞動爭議仲裁。這樣又引出了一個重要法律問題，是需要提出來討論的?！　∪耸鹿芾斫嵌壬希耸抡呶募?，在這些政策文件中部分屬于規(guī)章、大部分屬于政府部門文件(即俗稱\\\紅頭文件\\\)、一部分屬于規(guī)范性文件。法96號《關于審理行政案件適用法律規(guī)范問題的座談會紀要》，該《紀要》指出：這是為了解決審判實踐操作方面的具體，不得已而為之的?！　》蛇m用依效力從高到低大致有三個層次：　　五、人事爭議處理的法律適用勞動仲裁管轄這類情形就比較多，如一工人選擇市勞動爭議仲裁委員提出申訴，該市勞動爭議仲裁委員會受理，在受理之初，用人單位向該仲裁委提出我單位屬于省級單位，請求移送省勞動仲裁委員會，后該移送，最終省勞動仲裁委員會裁決申訴人（工人）獲勝。　　第七條 省人事爭議仲裁委員會受理下列人事爭議案件：　　而人事爭議的調解申請與仲裁申訴的管轄，則是對符合人事爭議受案范圍的申請、申訴按地域（一般是行政區(qū)劃）和受理機構進行受理的劃分。問題是，國家教委關于《中華人民共和國教師法》若干問題的實施意見規(guī)定\\\其他教育機構的教師、學校和其他教育機構中的教育教學輔助人員，地方人民政府可根據(jù)實際情況，參照《教師法》的有關規(guī)定執(zhí)行\(zhòng)\\，即教育教學輔助人員應當參照《教師法》規(guī)定辦理，即可以提起教師申訴，那么這些\\\教育教學輔助人員\\\是否可以提起人事爭議，應當說，凡經地方人民政府、教育行政主管機關加以統(tǒng)一認定可以提起教師申訴的人員均可提起人事爭議?！　热荩菏聵I(yè)單位\\\工作人員\\\的范圍非常寬，在今天的事業(yè)單位中工作人員身份即使不包括工勤人員也已無法統(tǒng)一概括。而福建省在全國率先以地方行政法規(guī)形式，已增加了\\\民辦非企業(yè)單位\\\自2017年1月1日起施行。雖然國家已公布《公務員法》，對于\\\國家行政機關\\\這塊，在整體上并未進入人事制度改革的進程之中，故尚無法納入人事爭議范圍，對于人事爭議仲裁想必對于\\\國家行政機關\\\這塊已作內部修正或不予執(zhí)行，這里不作討論（注：江蘇省、福建省已修改自2017年施行）。其次縮短提起調解申請的期限與處理期限，留給當事人足以提起仲裁的時限空間，如不少于30天，從而保證當事人的仲裁權與訴權。當然申訴人的申訴請求也應力求做到這點。對于部分省市地區(qū)仲裁機構與省級法院協(xié)商有限擴大、統(tǒng)一了當?shù)氐闹俨门c訴訟的受案范圍的情形另當別論?！　‰m然我們說人事爭議的調解與仲裁大致都屬于\\\準司法活動\\\，調解與仲裁的共同特點是都有解決糾紛的第三者，都屬于對爭議的非權力解決方式。聘用單位的上級主管部門成立由紀檢監(jiān)察、組織人事、業(yè)務部門和工會組織組成的聘用爭議調解委員會，負責受理所屬聘用單位聘用爭議的調解申請?！　∪耸聽幾h的調解：人們認為的準司法行為通常包括仲裁行為(仲裁、海事仲裁、國際貿易仲裁等)，鑒定行為(工傷事故鑒定、司法鑒定、醫(yī)療事故鑒定等)，公證行為，調解行為等。\\\公力救濟也稱司法救濟，即權利主體請求國家權力介入紛爭的解紛程序，如訴訟?！　∪耸聽幾h仲裁制度設立在90年代由國家人事部作出，但那時的人事仲裁是在人事行政機關直接領導下，主要以人事政策文件為依據(jù)而進行的，對人事行政機關與其領導下的仲裁機構所作出的處理或裁決均不能提起訴訟，其完全是\\\人事行政\\\活動。最高人民法院法釋13號《最高人民法院關于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》第三條規(guī)定的\\\人事爭議是指事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議。人事爭議涉及到我國人事管理制度以及整個人事工作的各個環(huán)節(jié)，人事爭議處理是我國現(xiàn)行人事制度與人事工作中不可回避的重要事項。從而使人事行政部門的人事爭議處理得以正式啟動，行政人事處理與司法審判得以接軌，人事爭議當事人獲得了司法救濟途徑。 遇到勞動法問題？贏了網律師為你免費解惑！訪問 人事爭議處理的若干問題人事爭議處理的若干問題四川精濟律師事務所 何寧湘律師　　 人事爭議 法律適用 爭議處理 實務 發(fā)展趨勢法釋13號《最高人民法院關于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》，人民法院處理人事爭議案件有了受理與指導具體人事爭議案件審判工作的依據(jù)?！　￠L期以來，我國人事制度是由政策與行政文件相結合而建立起來的，調整人事關系也主要依靠政策與依據(jù)政策形成的人事行政文件，幾乎沒有一個完整人事法律規(guī)范性文件?！　≡趯嶋H中，不論是以前的人事政策處理，還是現(xiàn)行的人事爭議仲裁與訴訟，人事爭議處理范圍內所涉及的主體與人事管理行為都不可能是廣義的，同時在現(xiàn)階段也不可能針對抽象的人事管理行為?！　∪耸聽幾h仲裁：　　\\\準司法\\\活動自然是相對司法活動而言。從準司法的字面意義以及國家對其進行控制的角度看，準司法行為大致可界定為：與司法活動密切相關或者功能類似，具有一定裁判權或證明權的行為。調解委員會由職工代表、單位代表和工會代表組成，調解委員會主任由工會代表擔任?！　‰m然深圳市人事局的該《意見》，僅屬于政府職能部門的規(guī)范性文件，且能夠調解的范圍也僅限于\\\因履行聘用合同、聘任協(xié)議書所發(fā)生的爭議\\\，同時也與現(xiàn)行人事爭議仲裁規(guī)則存在著一些致命的沖突，即使如此，《意見》無疑確立了深圳地區(qū)人事爭議的調解處理機制，為人事爭議當事人提供一種獲得爭議處理的救濟方式。人民法院受案范圍是人民法院適用人事爭議司法解釋所確定的?！　∫痪湓?，人事爭議仲裁裁決要具有能啟動司法程序的合法性，必須保證人事爭議仲裁的受案范圍與人民法院受案范圍相同。因此這項調解時限規(guī)定存在著重大致命問題，反映的實質是可能造成剝奪當事人提起仲裁與訴訟的權利(因設立前置，不能提起仲裁也就無法提起訴訟)的嚴重后果，無法與法律規(guī)定相適應，即沒有法律依據(jù)，自然不具有合法性。　　由于人事爭議調解不屬于法律規(guī)定的范疇，對于當事人之間達成的調解文書也不具有相對應的法律屬性，也就無法（可能無法）向人民法院申請強制執(zhí)行。解決(即修補)人事爭議調解存在的問題的具體作法是