【正文】 可以查到。　　七、人事爭議仲裁的裁決與調(diào)解　　對于申訴時效，基于沒有剛性法律規(guī)定，原則應(yīng)當(dāng)適當(dāng)放寬，應(yīng)在保證\\\當(dāng)事人申請人事爭議仲裁，應(yīng)當(dāng)自人事爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向人事爭議仲裁委員會提出書面申請\\\原則基礎(chǔ)上，并按照\\\當(dāng)事人因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由超過規(guī)定的申請仲裁時效的，仲裁委員會也應(yīng)當(dāng)受理\\\來把握申訴時效的期限?！　“?、人民法院對人事爭議案件的受理（2）屬于事業(yè)單位聘用合同范圍內(nèi)的爭議，單位卻以其他方式進(jìn)行處理，所形成的爭議表面上看不屬于聘用合同爭議，導(dǎo)致人民法院在審理爭議內(nèi)容時無法判別。對符合受案范圍的，應(yīng)當(dāng)依據(jù)仲裁規(guī)則作出《仲裁裁決書》。調(diào)解組織無論從那方面講，它的特征是唯一的，即民間性，因此其組織不能設(shè)在行政機(jī)關(guān)，也不能設(shè)在事業(yè)單位的行政機(jī)構(gòu)體系中，如果該基層人事爭議調(diào)解組織能夠設(shè)在職代會（教代會）、工會或民管委之中（之下），其組織由員工身份的職工代表組成，調(diào)解方式尚有生存與發(fā)展的可能。對于仲裁委而言，倒是有個非常大的、自由度較大的舞臺，即仲裁中的調(diào)解，它也許是仲裁委制度賴以生存的支柱?！　?4)、仲裁受案范圍縮小并趨于與司法解釋一致；（2）、爭議范圍制定在\\\因辭職、辭退和履行聘用合同發(fā)生的爭議\\\與司法解釋高度一致，即受案范圍與訴訟受案范圍一致?！　∧壳拔覈耸聽幾h處理完全采用了與勞動爭議糾紛案件處理相同的仲裁訴訟制度，即又裁又訴，或稱\\\一裁兩審制\\\，其對處于弱勢群體的當(dāng)事人極為不利，這種制度的唯一優(yōu)點為多程序保證訴者的權(quán)利，糾錯可能性提高；其缺點為：（1）、仲裁與訴訟程序的法律要求不一樣，對當(dāng)事人的法律難度較大；（2）、程序多，維權(quán)周期非常長，延長、加重被侵害的狀態(tài)；（3）、當(dāng)事人訴累加劇，維權(quán)成本增加?！　?關(guān)于推動人事爭議仲裁工作有關(guān)問題的通知　　 四川省人事爭議處理辦法 四川省人民政府令第150號 2001年5月14日　　 四川省高級人民法院關(guān)于印發(fā)《關(guān)于審理涉及事業(yè)單位人事爭議案件有關(guān)問題的意見》 川高法〔2004〕224號 2004年7月2日 如何防范簽訂勞動合同糾紛_應(yīng)該怎么約定試用期 工傷賠償是怎樣計算的_工傷賠償?shù)某绦蚴窃鯓拥? 勞動合同要怎么續(xù)簽_勞動合同到期不續(xù)簽怎么處理 節(jié)假日加班受傷是工傷嗎_哪些情況可認(rèn)定為工傷 勞務(wù)派遣合同期限 如何申請勞動能力鑒定_勞動能力鑒定需提交哪些材料 勞動者的工資應(yīng)該怎么支付_單位不按時支付工資怎么辦 用人單位能辭退工傷員工嗎_工傷后勞動合同到期怎么辦 在職員工有競業(yè)限制義務(wù)嗎_違反競業(yè)限制義務(wù)怎么辦 單位拖欠工資應(yīng)怎么賠償_勞動者應(yīng)該如何應(yīng)對拖欠工資 工傷職工要如何申請工傷鑒定_工傷鑒定的程序是怎樣的 女職工的勞動保護(hù)有哪些_女職工如何休產(chǎn)假 簽訂勞動合同應(yīng)注意什么_應(yīng)該如何約定工資 。 公司的試用和實習(xí)一樣嗎 我國法定節(jié)假日有哪些_法定節(jié)假日工資怎么算 申請工傷認(rèn)定的條件是什么_申請工傷認(rèn)定時需注意什么 關(guān)于雙重勞動關(guān)系的爭議 單位辭退員工的方式_單位能辭退哺乳期女工嗎 違反保密協(xié)議如何賠償_員工如何賠償給單位造成的損失 解除勞動合同是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金_如何計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 勞動報酬包括哪些內(nèi)容_勞動報酬應(yīng)該怎么支付 服務(wù)期該如何約定_服務(wù)期長于勞動合同期怎么辦 工傷待遇包括哪些內(nèi)容_工傷期間的工資待遇是怎樣的 破產(chǎn)企業(yè)職工安置 單位能不能克扣工資_個體老板不開工資怎么辦 　　 福建省事業(yè)單位人事爭議處理規(guī)定 2017年1月1日施行　　 關(guān)于深化文化事業(yè)單位人事制度改革的實施意見 人發(fā)14號 2003年1月23日　　 最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定直接訴訟方案，主要難度在于：第一、爭議是行政行為、民事行為與勞動者、員工福利待遇、勞動待遇交織體，很難以\\\勞動爭議\\\或民事法律規(guī)定來概括、來剖析其法律關(guān)系與法律責(zé)任；第二、現(xiàn)行勞動（人事）爭議訴訟實質(zhì)上是對仲裁的糾錯，即給當(dāng)事人提供了一個較嚴(yán)格的司法救濟(jì)途徑?！　?二)、受案范圍：　　(2)、調(diào)解結(jié)案的受案范圍大于仲裁結(jié)案的受案范圍；　　人事爭議的調(diào)解　　對仲裁機(jī)構(gòu)而言，重要的是保證人事爭議仲裁的合法、正確、公正，與此同時也要切實保護(hù)當(dāng)事人在仲裁后具有合法的司法救濟(jì)手段，即當(dāng)事人的訴權(quán)?！　≡谀壳叭耸轮贫雀母锱c人事爭議仲裁制度實行以及實際運(yùn)行時間不長的情況下，人事爭議仲裁庭應(yīng)當(dāng)實行合議庭制，而不宜采用獨(dú)任制。約定舉證期限屆滿后，當(dāng)事人不得再行舉證。對于舉證責(zé)任應(yīng)當(dāng)貫徹實行\(zhòng)\\誰主張、誰舉證\\\的原則與仲裁機(jī)構(gòu)調(diào)查取證相結(jié)合、當(dāng)事人舉證與仲裁機(jī)構(gòu)要求事業(yè)單位舉證相結(jié)合的原則。通知當(dāng)事人到仲裁機(jī)構(gòu)選擇仲裁員，并由仲裁委員會指定首席仲裁員或由當(dāng)事人選定首席仲裁員組成仲裁合議庭組織仲裁活動進(jìn)行審理并作出裁決。不符合受案范圍的應(yīng)當(dāng)出具《不予受理通知書》或《不予受理決定》。但其的工作應(yīng)與人事行政與人事管理相對獨(dú)立，逐步轉(zhuǎn)變其行政屬性，使其能成為民間的、公正的、正義的仲裁機(jī)構(gòu)，在仲裁機(jī)構(gòu)隸屬、設(shè)置以及仲裁員的組成等主要方面不妨參照借鑒中國貿(mào)促會的國際貿(mào)易仲裁委員會、深圳市勞動仲裁院、浙江省人事爭議仲裁院的作法，也許是一個較好、較快的轉(zhuǎn)變途徑。　　最高人民法院行政審判庭認(rèn)定人事爭議仲裁屬于行政裁決，也就是說，人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)是一個行政機(jī)構(gòu)，其裁決只能是行政裁決。經(jīng)研究，答復(fù)如下：勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔(dān)任。1995年1月1日生效施行的《中華人民共和國勞動法》(第十章共8條)，以國家基本法規(guī)定了勞動爭議處理以及勞動爭議仲裁。這樣又引出了一個重要法律問題，是需要提出來討論的?！　∪耸鹿芾斫嵌壬?，人事政策文件太多，在這些政策文件中部分屬于規(guī)章、大部分屬于政府部門文件(即俗稱\\\紅頭文件\\\)、一部分屬于規(guī)范性文件。法96號《關(guān)于審理行政案件適用法律規(guī)范問題的座談會紀(jì)要》，該《紀(jì)要》指出：這是為了解決審判實踐操作方面的具體，不得已而為之的?！　》蛇m用依效力從高到低大致有三個層次：　　五、人事爭議處理的法律適用勞動仲裁管轄這類情形就比較多，如一工人選擇市勞動爭議仲裁委員提出申訴，該市勞動爭議仲裁委員會受理，在受理之初，用人單位向該仲裁委提出我單位屬于省級單位，請求移送省勞動仲裁委員會，后該移送，最終省勞動仲裁委員會裁決申訴人（工人）獲勝?！　〉谄邨l 省人事爭議仲裁委員會受理下列人事爭議案件：　　而人事爭議的調(diào)解申請與仲裁申訴的管轄，則是對符合人事爭議受案范圍的申請、申訴按地域（一般是行政區(qū)劃）和受理機(jī)構(gòu)進(jìn)行受理的劃分。問題是，國家教委關(guān)于《中華人民共和國教師法》若干問題的實施意見規(guī)定\\\其他教育機(jī)構(gòu)的教師、學(xué)校和其他教育機(jī)構(gòu)中的教育教學(xué)輔助人員，地方人民政府可根據(jù)實際情況，參照《教師法》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行\(zhòng)\\，即教育教學(xué)輔助人員應(yīng)當(dāng)參照《教師法》規(guī)定辦理，即可以提起教師申訴，那么這些\\\教育教學(xué)輔助人員\\\是否可以提起人事爭議，應(yīng)當(dāng)說，凡經(jīng)地方人民政府、教育行政主管機(jī)關(guān)加以統(tǒng)一認(rèn)定可以提起教師申訴的人員均可提起人事爭議?！　?nèi)容：事業(yè)單位\\\工作人員\\\的范圍非常寬，在今天的事業(yè)單位中工作人員身份即使不包括工勤人員也已無法統(tǒng)一概括。而福建省在全國率先以地方行政法規(guī)形式，已增加了\\\民辦非企業(yè)單位\\\自2017年1月1日起施行。雖然國家已公布《公務(wù)員法》，對于\\\國家行政機(jī)關(guān)\\\這塊，在整體上并未進(jìn)入人事制度改革的進(jìn)程之中，故尚無法納入人事爭議范圍，對于人事爭議仲裁想必對于\\\國家行政機(jī)關(guān)\\\這塊已作內(nèi)部修正或不予執(zhí)行，這里不作討論（注：江蘇省、福建省已修改自2017年施行）。其次縮短提起調(diào)解申請的期限與處理期限，留給當(dāng)事人足以提起仲裁的時限空間，如不少于30天，從而保證當(dāng)事人的仲裁權(quán)與訴權(quán)。當(dāng)然申訴人的申訴請求也應(yīng)力求做到這點。對于部分省市地區(qū)仲裁機(jī)構(gòu)與省級法院協(xié)商有限擴(kuò)大、統(tǒng)一了當(dāng)?shù)氐闹俨门c訴訟的受案范圍的情形另當(dāng)別論?！　‰m然我們說人事爭議的調(diào)解與仲裁大致都屬于\\\準(zhǔn)司法活動\\\，調(diào)解與仲裁的共同特點是都有解決糾紛的第三者，都屬于對爭議的非權(quán)力解決方式。聘用單位的上級主管部門成立由紀(jì)檢監(jiān)察、組織人事、業(yè)務(wù)部門和工會組織組成的聘用爭議調(diào)解委員會，負(fù)責(zé)受理所屬聘用單位聘用爭議的調(diào)解申請?！　∪耸聽幾h的調(diào)解：人們認(rèn)為的準(zhǔn)司法行為通常包括仲裁行為(仲裁、海事仲裁、國際貿(mào)易仲裁等)，鑒定行為(工傷事故鑒定、司法鑒定、醫(yī)療事故鑒定等)，公證行為，調(diào)解行為等。\\\公力救濟(jì)也稱司法救濟(jì)，即權(quán)利主體請求國家權(quán)力介入紛爭的解紛程序，如訴訟?！　∪耸聽幾h仲裁制度設(shè)立在90年代由國家人事部作出，但那時的人事仲裁是在人事行政機(jī)關(guān)直接領(lǐng)導(dǎo)下，主要以人事政策文件為依據(jù)而進(jìn)行的，對人事行政機(jī)關(guān)與其領(lǐng)導(dǎo)下的仲裁機(jī)構(gòu)所作出的處理或裁決均不能提起訴訟，其完全是\\\人事行政\\\活動。最高人民法院法釋13號《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》第三條規(guī)定的\\\人事爭議是指事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議。人事爭議涉及到我國人事管理制度以及整個人事工作的各個環(huán)節(jié)，人事爭議處理是我國現(xiàn)行人事制度與人事工作中不可回避的重要事項。從而使人事行政部門的人事爭議處理得以正式啟動，行政人事處理與司法審判得以接軌，人事爭議當(dāng)事人獲得了司法救濟(jì)途徑。 遇到勞動法問題？贏了網(wǎng)律師為你免費(fèi)解惑！訪問 人事爭議處理的若干問題人事爭議處理的若干問題四川精濟(jì)律師事務(wù)所 何寧湘律師　　 人事爭議 法律適用 爭議處理 實務(wù) 發(fā)展趨勢法釋13號《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》，人民法院處理人事爭議案件有了受理與指導(dǎo)具體人事爭議案件審判工作的依據(jù)?！　￠L期以來，我國人事制度是由政策與行政文件相結(jié)合而建立起來的，調(diào)整人事關(guān)系也主要依靠政策與依據(jù)政策形成的人事行政文件，幾乎沒有一個完整人事法律規(guī)范性文件。　　在實際中，不論是以前的人事政策處理，還是現(xiàn)行的人事爭議仲裁與訴訟，人事爭議處理范圍內(nèi)所涉及的主體與人事管理行為都不可能是廣義的，同時在現(xiàn)階段也不可能針對抽象的人事管理行為?！　∪耸聽幾h仲裁：　　\\\準(zhǔn)司法\\\活動自然是相對司法活動而言。從準(zhǔn)司法的字面意義以及國家對其進(jìn)行控制的角度看，準(zhǔn)司法行為大致可界定為：與司法活動密切相關(guān)或者功能類似，具有一定裁判權(quán)或證明權(quán)的行為。調(diào)解委員會由職工代表、單位代表和工會代表組成，調(diào)解委員會主任由工會代表擔(dān)任?！　‰m然深圳市人事局的該《意見》，僅屬于政府職能部門的規(guī)范性文件，且能夠調(diào)解的范圍也僅限于\\\因履行聘用合同、聘任協(xié)議書所發(fā)生的爭議\\\，同時也與現(xiàn)行人事爭議仲裁規(guī)則存在著一些致命的沖突，即使如此，《意見》無疑確立了深圳地區(qū)人事爭議的調(diào)解處理機(jī)制，為人事爭議當(dāng)事人提供一種獲得爭議處理的救濟(jì)方式。人民法院受案范圍是人民法院適用人事爭議司法解釋所確定的。　　一句話，人事爭議仲裁裁決要具有能啟動司法程序的合法性，必須保證人事爭議仲裁的受案范圍與人民法院受案范圍相同。因此這項調(diào)解時限規(guī)定存在著重大致命問題，反映的實質(zhì)是可能造成剝奪當(dāng)事人提起仲裁與訴訟的權(quán)利(因設(shè)立前置，不能提起仲裁也就無法提起訴訟)的嚴(yán)重后果，無法與法律規(guī)定相適應(yīng)，即沒有法律依據(jù)，自然不具有合法性?！　∮捎谌耸聽幾h調(diào)解不屬于法律規(guī)定的范疇，對于當(dāng)事人之間達(dá)成的調(diào)解文書也不具有相對應(yīng)的法律屬性，也就無法（可能無法）向人民法院申請強(qiáng)制執(zhí)行。解決(即修補(bǔ))人事爭議調(diào)解存在的問題的具體作法是