【正文】 事行政文件、人事政策屬于這一抽象范圍？何為\\\人事法律\\\？發(fā)生人事爭議往往是這些\\\人事法律\\\不公，或者具體貫徹執(zhí)行\(zhòng)\\人事法律\\\對于個(gè)案中當(dāng)事人不公而導(dǎo)致的，能否適用\\\人事法律\\\？能否正確適用？這將是否能使用其保護(hù)人事爭議當(dāng)事人合法權(quán)益的，社會主義法制原則的重大問題。但在立法法施行以后，經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)、由國務(wù)院部門公布的規(guī)范性文件，不再屬于行政法規(guī)；三是在清理行政法規(guī)時(shí)由國務(wù)院確認(rèn)的其他行政法規(guī)。　　(二)、適用效力：其次，苦于人事方面沒有法律規(guī)定，也充分考慮了人事制度方面多以政策文件形式執(zhí)行的現(xiàn)狀。如果說將調(diào)解組織放在爭議雙方的事業(yè)單位，這樣的調(diào)解在制度科學(xué)上根本沒有公平可言，當(dāng)然，調(diào)解者具有充分的人格魅力、影響力與號召力的另當(dāng)別論，但這時(shí)的調(diào)解組織可能連擺設(shè)都算不上了，所謂的調(diào)解實(shí)為個(gè)人居間行為?！　。ㄒ唬┢漭爡^(qū)內(nèi)的人事爭議案件；　　上級仲裁委員會對下級仲裁委員會負(fù)有業(yè)務(wù)指導(dǎo)的責(zé)任?！　。ǘ┰O(shè)區(qū)的市人事爭議仲裁委員會受理市屬事業(yè)單位，以及在設(shè)區(qū)的市（福州市除外）行政區(qū)域內(nèi)的中央屬事業(yè)單位、省屬事業(yè)單位的人事爭議案件；受案范圍標(biāo)志著調(diào)解權(quán)、仲裁權(quán)地司法權(quán)的界限和關(guān)系，也反映著公民（事業(yè)單位工作人員）、事業(yè)單位（含民辦非企業(yè)單位）的權(quán)利受法律保護(hù)的范圍。江蘇省的新辦法明確了\\\（一）事業(yè)單位與工作人員之間因辭職、辭退和履行聘用合同發(fā)生的爭議。　　依據(jù)《教師法》以及教育部的相關(guān)規(guī)定，教師可以向教育行政機(jī)構(gòu)或國家行政機(jī)關(guān)提起教師行政申訴。對于與公辦學(xué)?；虍?dāng)?shù)亟逃姓C(jī)關(guān)簽訂事業(yè)單位聘用合同的代課教師，應(yīng)可提起人事爭議。面向社會聘用的工作人員凡是簽訂了人事部門制定的聘用合同的均可提起人事爭議，否則就應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同?！　τ谄渌聵I(yè)單位，是否符合人事爭議主體，各省均未涉及或未作明確劃分?！　乃拇ㄊ〉囊?guī)定、江蘇省的原規(guī)定看、提起人事爭議的單位主體均為\\\國家行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位與其工作人員\\\，這與司法解釋的規(guī)定是不同的。要避免人事爭議調(diào)解重蹈覆轍，要使調(diào)解機(jī)制能夠生存，就要讓仲裁與訴訟的弱點(diǎn)變?yōu)檎{(diào)解的亮點(diǎn)，即要使調(diào)解具有公正、快捷、有效、無成本、作為調(diào)解當(dāng)事人一方的事業(yè)單位必須自覺履行調(diào)解文書的功能。逾期未完成的，視為調(diào)解或協(xié)調(diào)不成\\\的規(guī)定看，凡選擇調(diào)解的則再無可能向仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴，因?yàn)槠湟?guī)定的調(diào)解時(shí)限與申請仲裁時(shí)限均為60天，若加上\\\提出調(diào)解申請的\\\30天，調(diào)解過程總時(shí)限為90天，已將提起人事爭議仲裁的60天申訴時(shí)限淹沒，如果當(dāng)事人對仲裁申訴時(shí)效不清楚或者理解有誤，就會因超過申訴時(shí)效而被仲裁機(jī)構(gòu)駁回申訴。截止2017年2月1日，除江蘇省、福建省外，仲裁機(jī)構(gòu)的受案范圍是依據(jù)人事部的有關(guān)規(guī)定，以及當(dāng)?shù)卣囊?guī)定而確立的，因此部分省市地區(qū)仲裁機(jī)構(gòu)的受案范圍可能會大大寬于人民法院受案范圍。有意思的是，《中國科學(xué)院人事爭議調(diào)解試行辦法》出臺近10年仍在試行；在同日下發(fā)的《中國科學(xué)院北京分院人事爭議調(diào)解指導(dǎo)委員會工作規(guī)則》第一條規(guī)定\\\為保障《中國科學(xué)院人事爭議調(diào)解試行辦法》的順利實(shí)施，參照《中華人民共和國勞動爭議處理?xiàng)l例》及中華全國總工會《工會參與勞動爭議處理試行辦法》制定本規(guī)則\\\也就是說，該委工作規(guī)則依據(jù)了勞動法律法規(guī)以及人事部的規(guī)章兩部分所制定。聘用單位要成立聘用爭議調(diào)解委員會，負(fù)責(zé)受理本單位聘用爭議的調(diào)解申請。這里所說的\\\一樣的模式\\\是指在適用程序法上的相同：(1)、前置：即必須先經(jīng)過仲裁，人民法院方予以受理；(2)、受案范圍：必須符合法律及相關(guān)規(guī)范、司法解釋規(guī)定下、限制下的各類爭議，否則即使人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)作出的何種仲裁裁決，人民法院不予受理；(3)、審理機(jī)構(gòu)：審理人事爭議糾紛案件由人民法院審理勞動爭議案件的審判庭承辦。一是為司法服務(wù)或與司法行為緊密相聯(lián)的調(diào)查取證的行為，如司法鑒定、公證等等。　　目前處理人事爭議的方式有：　　一、人事爭議糾紛處理方式　　自2003年9月5日生效的最高人民法院　　 長期以來，我國人事制度是由政策與行政文件相結(jié)合而建立起來的，調(diào)整人事關(guān)系也主要依靠政策與依據(jù)政策形成的人事行政文件，幾乎沒有一個(gè)完整人事法律規(guī)范性文件。人事爭議司法解釋雖然使人事爭議處理駛上了司法處理訴訟的軌道，司法解釋雖然給了事業(yè)單位工作人員的司法救濟(jì)途徑，提供了事業(yè)工作人員申訴加訴訟之平臺，它是我國人事工作開始從行政人事管理走向法治的可喜之大事。正確適用現(xiàn)有法律及人事爭議相關(guān)法律規(guī)范，在社會轉(zhuǎn)型期內(nèi)，及時(shí)、公平、合理、合法地處理好人事爭議對推進(jìn)人事制度改革，促進(jìn)社會穩(wěn)定、建設(shè)、發(fā)展和諧社會具有十分重要的意義。\\\是狹義的，且是非常狹窄的。在人事仲裁制度上以及實(shí)體和程序上均沒有相應(yīng)的法律規(guī)范可依，故人事爭議仲裁自始就不具有任何法律意義。在私力救濟(jì)型和公力救濟(jì)型之間，還有一種過渡型程序，它與訴訟存在諸多方面的相似性，不過它依靠社會力量而非國家權(quán)力解決紛爭，故有學(xué)者稱其為\\\類司法程序\\\， 如調(diào)解（Mediation）、仲裁（Arbitration）等。而我國已實(shí)行十多年的勞動爭議仲裁與現(xiàn)行人事爭議仲裁都不屬于我國《仲裁法》的調(diào)整范圍，其與司法活動、與《仲裁法》調(diào)整的仲裁制度地位相比較，當(dāng)屬于\\\民間司法\\\性質(zhì)，雖然這兩類仲裁不具有直接的國家強(qiáng)制力，但在設(shè)置體制上與《仲裁法》制度下的仲裁機(jī)構(gòu)有著共同的行政屬性，故它當(dāng)屬\\\準(zhǔn)司法\\\行為范疇?！　∵@里所說的調(diào)解，不討論仲裁機(jī)構(gòu)在辦理人事申訴過程中所進(jìn)行的調(diào)解，也不討論人民法院依據(jù)民事訴訟法在審理案件過程中的調(diào)解，而專指對于人事爭議處理的政府行政主管機(jī)關(guān)的調(diào)解、機(jī)關(guān)事業(yè)單位調(diào)解組織的調(diào)解以及民間調(diào)解。\\\，國家人事部在《關(guān)于深化事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見》中提出了，\\\加快建立和完善人事爭議調(diào)解、仲裁制度，及時(shí)、客觀、公正地處理人員聘用中的人事爭議問題，化解矛盾，維護(hù)聘用單位和受聘人員雙方的合法權(quán)益\\\。不過，具體到人事爭議的調(diào)解與仲裁，它都不同程度的具有行政屬性，也具有一般意義上兩者的區(qū)別，即調(diào)解是有第三者介入狀況下的主持的雙方交涉，仲裁是在交涉基礎(chǔ)上的第三者判斷；調(diào)解沒有仲裁那樣的相對嚴(yán)格的程序限制；調(diào)解不成不會產(chǎn)生相應(yīng)的后果，而仲裁缺席，仲裁機(jī)構(gòu)仍會作出相應(yīng)的裁決?！　《?、人事爭議糾紛處理方式的合法性而對人事仲裁受案范圍超過人民法院受案范圍的裁決提起訴訟的，人民法院適用民事訴訟法大致會采用兩種方式處理：(1)、在立案時(shí)就不予受理；(2)、法院立案庭受理立案后，審判庭經(jīng)初步審理后，以不屬于法院受案范圍為由作出駁回原告起訴的裁定?！　《?017年1月1日施行的《福建省事業(yè)單位人事爭議處理規(guī)定》規(guī)定\\\對申請調(diào)解的人事爭議，人事爭議調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)自收到申請之日起三日內(nèi)予以受理并成立調(diào)解小組。　　不論按照深圳市人事局《關(guān)于加強(qiáng)事業(yè)單位人事爭議調(diào)解與協(xié)調(diào)工作的意見》人事爭議調(diào)解委員會設(shè)在事業(yè)單位內(nèi)，還是將其設(shè)立在事業(yè)單位的主管行政機(jī)關(guān)內(nèi)，其調(diào)解都具有強(qiáng)烈的不公平的行政屬性。國家事業(yè)單位如研究機(jī)構(gòu)、教育機(jī)構(gòu)、衛(wèi)生機(jī)構(gòu)等具有人事爭議主體資格。\\\工作人員\\\大體有：具有國家事業(yè)單位編制的工作人員、面向社會聘用的工作人員、包括聘用的外籍專家，或簽訂聘用合同的外籍人員、以及部分事業(yè)單位面向社會使用的臨時(shí)性、專項(xiàng)性的工作人員，如代課教師、項(xiàng)目研究員等等?！　∈聵I(yè)單位中的工勤人員，一般只能依據(jù)勞動合同提起勞動爭議。　　從四川省、江蘇省的規(guī)定看，事業(yè)單位爭議內(nèi)容規(guī)定基本與人事爭議司法解釋相同?！　】上驳氖?，地方政府對規(guī)范人事爭議的態(tài)度與行動也是積極的，福建省第十屆人民代表大會常務(wù)委員會第二十次會議于2017年11月19日通過，公布了《福建省事業(yè)單位人事爭議處理規(guī)定》，自2017年1月1日起施行。　　值得注意的是，福建省首次以地方行政法規(guī)的形式將民辦非企業(yè)單位的聘用合同爭議納入人事爭議仲裁的受案范圍。人事爭議至始在管轄問題上，就延續(xù)了勞動爭議管轄的模式，即以地域管轄與級別管轄為主，兩者相結(jié)合的模式。　　福建省對于管轄的規(guī)定適用級別管轄與地域管轄。　?。ㄒ唬┦≌趯幹睂偈聵I(yè)單位以及省政府各部門、直屬機(jī)構(gòu)在寧事業(yè)單位發(fā)生的人事爭議；　　跨設(shè)區(qū)的市的人事爭議仲裁案件，由被申請人住所地的市人事爭議仲裁委員會處理。由此可見，如果當(dāng)事人沒有選擇權(quán)，其申請權(quán)、申訴權(quán)將遭遇障礙，甚至因無法行使而被剝奪?！　?一)、適用：　　法律適用：應(yīng)當(dāng)依照有關(guān)的法律、行政法規(guī)和地方性法規(guī)辦理，這符合我國審判機(jī)關(guān)在審理案件時(shí)適用法律的基本原則規(guī)定。需要指出的是，這里的\\\與法律、法規(guī)不相抵觸\\\中的法律法規(guī)，自然是諸如《勞動法》以及勞動法相關(guān)配套法規(guī)、司法解釋，因?yàn)槿耸聽幾h沒有法律規(guī)定，只能是參照相關(guān)、相近的法規(guī)，而不是適用前期人事制度改革中將人事政策文件人為的\\\提升\\\成所謂的\\\人事法律\\\?！　「鶕?jù)行政訴訟法和立法法有關(guān)規(guī)定，人民法院審理行政案件，依據(jù)法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、自治條例和單行條例，參照規(guī)章。按《紀(jì)要》的劃分，絕大部分不能列為行政法規(guī)，即不能作為適用范圍?！　∪绻f地方法院司法文件或稱地方法院內(nèi)部文件，同法律或司法解釋的規(guī)定一致，當(dāng)事人自然無話可說?！　　秳趧臃ā凡⑽粗苯右?guī)定勞動爭議仲裁委員會機(jī)構(gòu)設(shè)立在哪里，而人事部《人事爭議處理暫行規(guī)定》規(guī)定由人事行政機(jī)關(guān)設(shè)立?！　∪耸聽幾h仲裁是人事行政主管部門對當(dāng)事人的人事爭議進(jìn)行的行政裁決，該裁決直接涉及到當(dāng)事人的人身權(quán)、財(cái)產(chǎn)權(quán)。對于不屬于人事爭議仲裁委員會主管的申訴，應(yīng)當(dāng)告知申訴人采用其他途徑與方式反映意見和尋求解決，仲裁機(jī)構(gòu)不出具《不予受理通知書》或《不予受理決定》。對于事業(yè)單位辭退工作人員、不同意工作人員辭職或者單方面作出解除、變更聘用合同等決定，包括雖然沒有書面決定，其單位的行為導(dǎo)致了聘用合同內(nèi)容變更或?qū)嵸|(zhì)變化，所引起人事爭議的，由事業(yè)單位負(fù)舉證責(zé)任。當(dāng)事人對舉證期限和證據(jù)交換不協(xié)商或協(xié)商不成的，仲裁庭不得另行規(guī)定舉證期限和組織證據(jù)交換?！　∈聵I(yè)單位方面的原因主要表現(xiàn)在：（1）單位是事業(yè)還是企業(yè)或其他組織的屬性沒有確定，或者具有雙重事業(yè)與企業(yè)雙重屬性，甚至有的單位，如律師事務(wù)所，既不屬于事業(yè)也不屬于企業(yè)。因此，應(yīng)嚴(yán)格審查申訴是否符合人事爭議仲裁的受案范圍，確不符合受案范圍的，應(yīng)當(dāng)出具《不予受理通知書》或《不予受理決定》并載明原由?！　≌{(diào)解方式能否生存下去，取決于調(diào)解組織設(shè)在那里以及何種組織形式?！　τ诰唧w仲裁工作的領(lǐng)導(dǎo)以及工作者、實(shí)務(wù)者而言，仲裁的發(fā)展空間有限，能夠提供給他們施展才華的舞臺非常小，其原因是仲裁后面的訴訟（司法）接口較小?！　?3)、爭議主體范圍擴(kuò)大；　　從福建省、江蘇省這兩個(gè)省的最新的人事爭議處理行政法規(guī)及規(guī)范性文件看，有如下發(fā)展趨勢：（1）、人事爭議行政處理（調(diào)解與仲裁）所依據(jù)的法律規(guī)范，至少應(yīng)是地方行政法規(guī)，即由省級人大審議通過的法律規(guī)范。　　(四)、仲裁訴訟制度：直接訴訟讓當(dāng)事人失去了一個(gè)簡易處理的機(jī)會；再三，勞動（人事）爭議必竟是不平等之間的爭議，直接民事訴訟其主體有悖在民法。法釋13號　　 關(guān)于加強(qiáng)事業(yè)單位人事爭議調(diào)解與協(xié)調(diào)工作的意見 深圳市人事局　　 江蘇省人事爭議處理暫行辦法 2017年2月1日生效 勞動合同到期不得終止的情況_應(yīng)如何終止勞動合同 保密協(xié)議應(yīng)如何簽訂_保密協(xié)議如何解除 怎么計(jì)算年休假工資_未休年休假的工資怎么算 勞動合同的訂立 申請勞動仲裁需提供哪些資料_如何證明事實(shí)勞動關(guān)系 國際勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)分類 勞動合同終止的情況_不得終止勞動合同的情況有哪些 加班工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是什么_追討加班費(fèi)有時(shí)間限制嗎 加班費(fèi)的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是什么_加班的證據(jù)有哪些 自愿加班能索要加班費(fèi)嗎_加班費(fèi)的支付標(biāo)準(zhǔn)有哪些 勞動爭議的處理 工傷鑒定應(yīng)如何進(jìn)行_工傷鑒定費(fèi)用應(yīng)當(dāng)由誰承擔(dān)