麥當勞精神運用與平時之營運管理(完整版)
【正文】 承諾問題，討論麥當勞之教育訓練之有效性及缺失，並對此缺失提出建議。 一、中心思想:以人為本在麥當勞之經營理念中，相信第一. 有最好訓練、最好生產力的麥當勞團隊，能夠在顧客滿意與員工滿意上，達成企業(yè)目標。在餐廳經理培育的一連串的訓練計畫方面，就是要訓練實習襄理可以做到餐廳經理。 透過高階主管的成長，可以用另外一個角度，來幫助這些高階主管，在公司企業(yè)一些大的策略或目標設定、甚至是經營管理上，不斷地有一些衝擊，然後幫助企業(yè)一直不斷地成功。 【參】、管理意涵： 這4個層次的評估，分別為「反應、知識、行為、績效」。 result： 是否能與公司目標及自我績效作連結 第四，在「績效」方面，課後行動計畫之執(zhí)行成果和績效有一定的關係，每一次上完課，學生都必須設定出他的行動改善計畫，執(zhí)行之後會由他的主管來為他做檢定，以確保訓練與績效結合。因為企業(yè)的精神”以人為本”並非一朝一夕可傳承。(1)、加強顧客滿意度調查 但教育訓練仍可份演訓練員工回饋 的方法。但進入兼職員工的部份，服務的觀念也許會面臨挑戰(zhàn)，所以在相同的人力配置及組織架構下，需要將臺灣版的教育訓練加以修改以符合大陸之民情，以維持服務品質的一貫性及穩(wěn)定性。過份膨脹教育訓練的效果，易導致為教育而教育。 (2)、強化學員之課後意見反映，以修正課程之安排。 高階主管可組成觀察小組深入研究，以因應未來e世代的教育發(fā)展系統(tǒng)。 (二)、e世代之教育訓練： e世代的員工追求自主的行為及較為功利， x世代主管則較服從及務實，x世代主管如何調和高層主管所定下的規(guī)矩及e世代的員工的實際行為。(一) 員工訪談：基層員工中高階主管(含離職主管)認同度對基本服務及工作本身觀念皆十分正確表現於外非常強之公司認同感滿意度加入麥當勞之後週遭朋友明顯感受到員工本身之轉變變的開朗積極主動對本身教育訓練系統(tǒng)引為自豪實用性學習到做事的基本態(tài)度與方法改善了與其他週遭親友之互動將麥當勞精神運用於平時之營運管理甚至離職主管表示將在麥當勞所學之管理技巧與技能運用於其他公司及產業(yè) (二)門市評量：教育訓練成功與否，顧客是最好的檢查員，我們就以顧客之角色去檢視其教育訓練之成果 評比項目評等待改進之處服務觀念佳人多時無法維持服務行為上應有之水準顧客招呼服務佳點餐櫃檯外之招呼一般櫃檯服務佳人員調配得來速服務尚可人員調配流量處理抱怨處理尚佳時效性處理樓面清潔佳有時會妨礙顧客顧客滿意度佳說明：評量之樣本數以高雄市門市為主約10家評量指標分為很好、佳、 尚佳、尚可、差等五個等級。第二就是講師的評估，每一位老師的引導技巧，都會影響學員的學習，所以在每一次課程結束後，都會針對老師的講解技巧來做評估。：※員工認同感、向心力強※從做中學※學習過程之激勵 ※正面思考※與考核緊密結合※強調隨時立即※全球化學習系統(tǒng)，全職涯的訓練規(guī)劃二、 關鍵成功因素：切實執(zhí)行 切實執(zhí)行 切實執(zhí)行 三、管理意涵：(一)、員工是公司最重要的資產：麥當勞訓練的歷史，可以從創(chuàng)始人雷克羅克先生Ray Kroc的兩段話，闡述在麥當勞的歷史裡，是如何去看待人員發(fā)展。(二)中階主管的發(fā)展中階主管的職責和餐廳經理有所不同，著重在兩個方面，一是顧問的技巧，另一是部門的領導。二、訓練體系：瞭解了上述的價值觀之後，就可以有效執(zhí)行人員訓練發(fā)展系統(tǒng)。第三. 如果可以有效率地運用訓練投資，對於麥當勞的股票投資人，也會產生一定的效益，這也是麥當勞企業(yè)對投資人一個很重要的責任。(二)、參考麥當勞所發(fā)佈之文章及網路上之相關資料，暸解麥當勞本身承諾之服務品質績效水準及客戶所期望之服務品質績效水準。再來就是Involved amp。麥當勞的計時員工分為 ： 服務員訓練員員工組長接待員這些人都是計時的，麥當勞為什麼要培育他們，要給他們這麼多的訓練？
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1