【正文】 更富有前瞻性。（√） 位分類和職位分類之長(zhǎng)。（√） 習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。（√） ，公務(wù)員職位傾向于在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織 所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招募。（√） “社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（√） ，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√） 。（√） 本上屬于美國(guó)模式。（√） ，就意味著招聘效率高。（） 收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。（） 改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（√） 的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（√） 了公共部門的績(jī)效難以考評(píng)和評(píng)定。（√） ，我國(guó)公職人 員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動(dòng)中所起的作用越來(lái)越大。（） ，通過 360 度績(jī)效評(píng)估可以解決那些績(jī)效難以量化的專業(yè)人才的績(jī)效考核問題。（） 20 世紀(jì) 70 年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（√） ，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。 ，（工作分析）在人力資源管理和整個(gè)組 織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。 力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅(jiān)定的確立起（以人為本）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。 （培訓(xùn)、教育）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。 ，適用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是（減薪、停薪、停升）。 治待遇以表明官員等級(jí)尊卑的制度是（品秩）。 附激勵(lì)方式包括（贊許與獎(jiǎng)賞、競(jìng)賽、考試、評(píng)定職稱）。 是（ B 人天生是懶惰的 C 人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸 D 主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合）。 （筆試、心理測(cè)驗(yàn)、面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)）。 的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（人格素質(zhì)、心理功能素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。 要包括（ A. 應(yīng)聘者自薦 B. 員工推薦 C. 獵頭公司）。 （物質(zhì)生活環(huán)境的需求、社會(huì)關(guān)系的需求、發(fā)展的需求）。其內(nèi)容包括 (對(duì)公職人員守法的監(jiān)控、對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控、對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控、對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控 )。 35. 工作分析的 方法包括有（訪談法、問卷法、工作實(shí)踐法）。 樣，采用較多的是（選任制、委任制、考任制、聘任制）。 世紀(jì) 80 年代，尤其是 80 年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng) — 收益遞增型的增長(zhǎng)模式；盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式；斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式）。 9.（人力資本理論）的創(chuàng)始人，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出： 人類的未來(lái)不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來(lái)是由人類的智慧所決定的。 1 選擇 1.（ 360 度績(jī)效評(píng)估）是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。 10.（人力資源市場(chǎng)）的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。 點(diǎn)是（ ） （ 搞清楚 影響尚未擴(kuò)大 ）。 ──1902 年在（美國(guó)）現(xiàn)金出 納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。 （排序法、分類法）。 （經(jīng)濟(jì)高效、測(cè)評(píng)面寬、誤差易控、督導(dǎo)力強(qiáng)）的特點(diǎn)。 （調(diào)任、轉(zhuǎn)任、 掛職鍛煉）。 ，下列說(shuō)法正確的是（ 更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整 、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少 于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為）。 人物有韋伯、泰勒、法約爾 ?詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（ 60％ ）左右的 差距。 （能力因素、動(dòng)力因素、個(gè)人風(fēng)格因素）。 ，采用（定性分析）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。 ，由管理者運(yùn)用，作用于管理對(duì)象，對(duì)被激勵(lì)者來(lái)說(shuō)是外附的一種激勵(lì)。 ，（市場(chǎng)機(jī)制）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。 ，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（地域原則、面廣原則、及時(shí)原則）。 ，必須遵循（清楚、準(zhǔn)確、專門化）的準(zhǔn)則 ，（工作分析信息的搜集）是整個(gè)工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。 (免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象 考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才人員的培訓(xùn)計(jì)劃 )。 判斷 1.《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（√） ，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（√） ，由于社會(huì)分工、分層的發(fā)展，人們的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)生活也日趨復(fù)雜。（√） 的發(fā)展方向。（） ，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識(shí)的增長(zhǎng)。（√） 意志，無(wú)須對(duì)社會(huì)公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（√） 要在各自的側(cè)重點(diǎn)不同。（√） 在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動(dòng)），同時(shí)也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過程。（√） 一，我國(guó)古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說(shuō)。（） 技術(shù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源變化趨勢(shì)。（） 招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。權(quán)力激勵(lì)就是要向公 務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對(duì)權(quán)力進(jìn)行制約。（√） 支出而非簡(jiǎn)單的消費(fèi)支出。（√） ，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。（√） 會(huì)，積極性可能受到影響。（） 形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。（√） 設(shè)計(jì)的，附著其上 的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。（√） ，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（） ，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏上水平。（√） ，致使中國(guó)的人 力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（√） ，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于 10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（√） 。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。 公共部門人力資本產(chǎn)權(quán) :為在市場(chǎng)交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。 公共部門人力資源需求預(yù)測(cè) :公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來(lái)估計(jì)未來(lái)某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。 評(píng)價(jià)中心 :二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來(lái)的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。 外部監(jiān)控與約束：社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。 致仕：退休稱為“致仕”，意指官吏因年老或有病不能繼續(xù)任職時(shí)，交還朝廷所給予的官職及待遇，退職休養(yǎng)?？粗厣矸菖c品位等級(jí)，而且身份與品位與工作能力和績(jī)效在取向上不一致 不能適應(yīng)國(guó)家發(fā)展的要求，各級(jí)行政組織中多缺乏科技人才與管理人才 濃厚。工作描述應(yīng)清楚地說(shuō)明該工作的具體情況，包括工作范圍、工作職責(zé)和工作流程，不能與其他的工作混淆不清。 11. 公共部門人力激勵(lì)的特殊性表現(xiàn)在哪里？答： 3.法規(guī)限制 缺失 12. 公共部門人力資源管理的 四大功能 ?答：公共部門人力資源管理的四大功能是人力資源規(guī)劃、人力資源獲取、人力資源開發(fā)、紀(jì)律與懲戒。 。 19. 公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則： 的原則 則。公共部門的人力資源培訓(xùn)還包括自學(xué)法、領(lǐng)導(dǎo)成就訓(xùn)練法等，還可采取運(yùn)用現(xiàn)代科技手段的視聽技術(shù)培訓(xùn)法和計(jì)算機(jī)培訓(xùn)法等。 激勵(lì)。 。 37. 人力資源具有哪些特征： 和社會(huì)性的雙重屬性 發(fā)展性 。 44. 如何引入績(jī)效評(píng)估，改進(jìn)我國(guó)公務(wù)員考核制度？ 、持續(xù)的績(jī)效溝通過程?！豆珓?wù)員法》規(guī)定錄用采取公開考試、嚴(yán)格考察、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的辦法 ；職務(wù)晉升有嚴(yán)格程序；機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，部分職務(wù)可以在社會(huì)上公開選拔；對(duì)考核不稱職的要降職；對(duì)工作表現(xiàn)突出，有顯著成績(jī)和貢獻(xiàn)的個(gè)人、集體進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)等，體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨 。 法系統(tǒng)的監(jiān)控。 。 56. 與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效具有哪些特征： 的復(fù)雜性 3.公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全 57. 與西方國(guó)家相比較，我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的特點(diǎn)： ，公職人員在中國(guó)共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，”黨管干部”是我國(guó)對(duì)公職人員管理的基本原則。 ：①在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位，而對(duì)高級(jí)行政職位、機(jī)密性職 位，臨時(shí)性職位和通用性較強(qiáng)的職位，則不太適用②實(shí)施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜，需要?jiǎng)佑么罅康娜肆?、物力并需要有?jīng)驗(yàn)的專家參予，否則難以達(dá)到科學(xué)和準(zhǔn)確地步③職位分類重事不重人，強(qiáng)調(diào)“職位面前人人平等”，因此嚴(yán)格限制了每個(gè)職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任，嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)，個(gè)人積極性不容易得到充分發(fā)揮④職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。 5. 公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？答：一、確立目標(biāo)二、收集信息三、進(jìn)行供給和需求預(yù)測(cè)四、制定并實(shí)施規(guī)劃五、評(píng)估和反饋 6. 公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？答：一、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看做資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性。 8. 公共部門人力資源流動(dòng)的意義是什么？一、合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力。（ 2）在培訓(xùn)努力、培訓(xùn)成果和因培訓(xùn)而獲得的獎(jiǎng)勵(lì)之間建立密切的依存關(guān)系，通過提高學(xué)員的積極預(yù)期來(lái)激發(fā)學(xué)習(xí) 動(dòng)機(jī)。績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是對(duì)員工在一定期間內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行考察和評(píng)定，確定員工是否達(dá)到預(yù)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的管理活動(dòng)。第三，人力資源管理者應(yīng)盡可能的使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同。選擇強(qiáng)化的時(shí)間段必須注意最適合于強(qiáng)化的時(shí)間。正負(fù)強(qiáng)化都必須注意準(zhǔn)確性。 2.~的行程與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個(gè)人偏好的影響。第三，考核過程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象。第五，要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性。 18. 造成我國(guó)公務(wù)員考核制度現(xiàn)存在問題的原因是什么？答：第一，考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性、可比性。第四，按比例分配名額。 ，當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域。一，管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上。分部實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，不斷強(qiáng)化行為。 13. 簡(jiǎn)述強(qiáng)化理論與與人力資源管理。績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié) 束后，上級(jí)或主管應(yīng)就績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行溝通使之明確績(jī)效不足或改進(jìn)方向以及個(gè)人特性和優(yōu)點(diǎn)。 11. 簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)估的程序。三、合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一。三、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)同不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)噶站和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容。 63. 轉(zhuǎn)任具有哪些特點(diǎn)： 機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng) 員身份問題 ，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降，一般也不會(huì)降低轉(zhuǎn)任都的級(jí)別和工資待遇。而我國(guó)的公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會(huì)對(duì)人事的監(jiān)控 權(quán)的原則，我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)，而西方 不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控 4.我國(guó)的行政監(jiān)察部門隸屬于政府 ,屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。 。 系統(tǒng)自身的監(jiān)控?！豆珓?wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的 9 項(xiàng)義務(wù)、 16條不得違反的紀(jì)律，規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領(lǐng)導(dǎo)人員引咎辭職和責(zé)令辭職制度等 ，作為對(duì)公務(wù)員嚴(yán)格監(jiān)督的制度保障。 則可在融洽和諧的氣氛中進(jìn)行。 39. 人力資源市場(chǎng)具有哪些功能： 能 4.管理功能。 能力、挖掘人的潛能 水平。 。 31. 品位分類的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)： 彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣，便于人事機(jī)構(gòu)