【正文】 評(píng)者在對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)被考評(píng)者的某種要素評(píng)價(jià)較高或較低，將導(dǎo)致對(duì)其所有的其他要素也評(píng)價(jià)較高或較低。A．適用管理人員B．工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度C．薪點(diǎn)工資制作用不大D．員工的工資取決于員工的考勤41．崗位工資制員工的薪酬取決于（ B ）。A．勞動(dòng)合同期限屆滿B．勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合約中約定的終止條件出現(xiàn)C．勞動(dòng)者死亡D．勞動(dòng)者沒有達(dá)到法定退休年齡49．勞動(dòng)者解除合同，應(yīng)提前（ B ）日以書面形式通知用人單位。A．90 B．60 C．120 D．20057．對(duì)懷孕（ A ）以上的女職工，不得安排延長工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。A．美國波士頓大學(xué)教授帕金森B．美國心理學(xué)家、C．美國職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格D．美國學(xué)者施恩教授65．個(gè)性—職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（ B ）提出的。A．地方勞動(dòng)力市場(chǎng) B．全國勞動(dòng)力市場(chǎng)分析C．馬爾可夫分析法D．人員核查法E．人員調(diào)配圖4．人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工短缺，應(yīng)采取的主要措施為（ BCDE ）。B. 工作分析可以使每個(gè)員工的分工明確。A．公文處理B．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C．角色扮演D．智力測(cè)驗(yàn)E．性向測(cè)驗(yàn)（ ABC ）A. 組織層面分析 B. 工作崗位層面分析C. 個(gè)人層面分析 D. 工作績(jī)效層面分析E. 性別結(jié)構(gòu)層面分析18．入職引導(dǎo)的意義主要在于（ ABCDE ）、行為準(zhǔn)則以及其他情況、工作內(nèi)容和基本技能與方法D. 有助于新員工及時(shí)糾正在工作中的缺點(diǎn)和問題，盡早在工作中獲得成功19．績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ ABCD ）。A．員工的績(jī)效B．員工的崗位C．員工的能力D．工會(huì)的力量E．員工的工齡27．長期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括（ BCE ）。A．女職工可以從事礦山井下工作B．女職工可以享受90天產(chǎn)假C．女職工在懷孕期間，不得安排其從事國家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)D．可安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng) E．以上都不正確35．社會(huì)保險(xiǎn)具有（ ABCD ）等特征。（ Y ）2. 人力資源是一種不可再生性資源。（ N ）11．比率分析法主要適用于中長期人力資源需求預(yù)測(cè)。 ( N )22．甄選與測(cè)試工作是整個(gè)招聘過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 （ N ）34．考評(píng)方法的準(zhǔn)確性是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)該考慮的唯一因素。（ Y ）。（ Y ）54．職業(yè)期望是個(gè)人職業(yè)價(jià)值的直接反映。涉及到能夠影響培訓(xùn)計(jì)劃的組織的各個(gè)組成部分，包括對(duì)組織目標(biāo)的檢查、組織資源的評(píng)估、對(duì)組織的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行分析等方面。2）他們對(duì)組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過程會(huì)大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色。3）可以要求應(yīng)聘者有一定的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，因而可節(jié)省在培訓(xùn)方面所耗費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用。3）減少工作時(shí)間。5）對(duì)組織的現(xiàn)有員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高勞動(dòng)效率，使其不僅能適應(yīng)當(dāng)前的工作，還能適應(yīng)更高層次的工作，并為職務(wù)的升遷作好準(zhǔn)備。關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢(shì)。（二）考評(píng)人員方面的問題1）暈輪效應(yīng)。近因效應(yīng)是指考評(píng)者只看到考評(píng)期末一小段時(shí)間內(nèi)的情況，而對(duì)整個(gè)考評(píng)期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，以“近”代“全”，使考評(píng)結(jié)果不能反映整個(gè)考評(píng)期內(nèi)的員工績(jī)效表現(xiàn)的合理結(jié)果。偏見誤差是由于考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的某種偏見而影響對(duì)被考評(píng)者的正確評(píng)價(jià)而造成的誤差。缺點(diǎn)：沒有與員工的工作績(jī)效和企業(yè)的效益掛鉤，崗位工資與技能工資所占的比例難以確定。(2)工作內(nèi)容。勞動(dòng)紀(jì)律是勞動(dòng)者在勞動(dòng)中所必須遵守的勞動(dòng)規(guī)則和秩序，它要求每個(gè)勞動(dòng)者按照規(guī)定的時(shí)間、質(zhì)量、程序和方法完成自己所應(yīng)承擔(dān)的工作。產(chǎn)生這些問題的原因是：1）該鋁業(yè)公司地理位置偏僻，勞動(dòng)力來源只能依靠當(dāng)?shù)兀?）人員結(jié)構(gòu)不合理，單身員工過多，易流動(dòng)的員工過多；3）由以上兩個(gè)原因，使得人力資源部門招聘不得不降低錄用標(biāo)準(zhǔn)；4）公司對(duì)人員需求的估計(jì)不足。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。（三）工作職責(zé)分歧1．對(duì)于勤雜工的投訴，你認(rèn)為該如何解決？有何建議？（10分）我會(huì)采取如下方法解決：①對(duì)勤雜工應(yīng)該表揚(yáng)；②對(duì)操作工來講， 我們要分析他為什么要把大量機(jī)油撒在機(jī)廠周圍，他到底是有意的，還是無意的？ 但無論怎么樣，我們都應(yīng)該批評(píng)或教育。2．你有什么好方法能使這兩個(gè)銷售經(jīng)理都感到滿意？ 可以改變培訓(xùn)方法、培訓(xùn)計(jì)劃，通過多種途徑對(duì)銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)，比如說：崗位培訓(xùn)、角色扮演等方法，使得培訓(xùn)成本降低。老員工有老的思維定勢(shì)，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動(dòng)力。員工的角色起決定作用。它是用人單位和勞動(dòng)者的共同義務(wù)。包括外部公平和內(nèi)部公平；在制定薪酬制度或加薪時(shí)，一要進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解同類企業(yè)的工資情況，了解員工關(guān)注什么，二要進(jìn)行崗位評(píng)估，確定各崗位的相對(duì)價(jià)值和重要性；應(yīng)根據(jù)實(shí)際設(shè)立相應(yīng)的等級(jí)薪酬體系；要有業(yè)績(jī)考核制度；要對(duì)員工的期望心理進(jìn)行合理疏導(dǎo)，使員工之間了解彼此的工作。（1） 離開后有較好的發(fā)展機(jī)會(huì)；（2）社會(huì)、心理原因（提前退休，孕產(chǎn)待崗等）；（3）企業(yè)人力政策不穩(wěn)、裁員等；（4）工作壓力大、辭職；（5）人際關(guān)系沖突、調(diào)離；（6）工作性質(zhì)工工作標(biāo)準(zhǔn)改變，無法適應(yīng)而辭職；（7）職業(yè)初期，喜歡轉(zhuǎn)換工作（年青人）；（8）其他企業(yè)收入高。1（1）指標(biāo)體系難于建立；（2）信息不對(duì)稱帶來誤差；（3）組織文化帶來的誤差；（4）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確；（5）暈輪效應(yīng)；（6）偏松或偏緊傾向；（7）居中趨勢(shì)；（8）近因效應(yīng)；（9）偏見效應(yīng)。 意義：（1）（，5年后無新鮮感）；（2）；（3）5年后無人員流動(dòng)，則組織老化（溝通減少，反應(yīng)遲鈍）；（4）從組織活力的角度證明了人才流動(dòng)的必要性。幾種典型情況處理：（1）優(yōu)秀下級(jí)：鼓勵(lì)、訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，不許愿；（2）無進(jìn)步的下級(jí)：分析原因，要不要換崗，不足之處；（3）績(jī)效差的下級(jí)：找病因、找措施，忌下結(jié)論；（4）雄心勃勃的下級(jí)：耐心開導(dǎo)，用事實(shí)說明其差距，不潑冷水，討論未來計(jì)劃；（5）內(nèi)向的下級(jí)：用征詢意見的方式溝通；（6）對(duì)愛發(fā)火的下級(jí)：耐心傾聽，不爭(zhēng)辯和反駁；（7）年長者：肯定貢獻(xiàn)，尊重、關(guān)心、出主意1職位評(píng)價(jià)中常見的問題有：（1）小團(tuán)體利益的問題；小團(tuán)體利益集中體現(xiàn)在專家小組成員的結(jié)構(gòu)上。2績(jī)效考核的基本內(nèi)容有：（1）“德”、“能”、“勤”、“績(jī)”四個(gè)方面來進(jìn)行工作業(yè)績(jī)的考核①德：政治思想素質(zhì)、品德、責(zé)任心、使命感與進(jìn)取精神；②能：業(yè)務(wù)知識(shí)、綜合分析能力、自學(xué)能力、文字與口頭表達(dá)能力、組織與協(xié)調(diào)、創(chuàng)新、決策、處理人際關(guān)系等能力、工作經(jīng)驗(yàn)；③勤：主動(dòng)性工作責(zé)任感、敬業(yè)精神、紀(jì)律性、出勤率；④績(jī)：工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、效益、成本。影響職業(yè)生涯的因素有：（1）個(gè)人因素：職業(yè)性向、個(gè)人性格、能力、職業(yè)錨、人生階段；（2）環(huán)境因素 ：社會(huì)環(huán)境因素、企業(yè)環(huán)境因素。 美國學(xué)者通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的職工每天只需發(fā)揮自己20%30%的能力，就足以保住個(gè)人飯碗。而實(shí)現(xiàn)這種變革的一個(gè)重要的、不可或缺的工具就是職位評(píng)價(jià)技術(shù)。教育不僅是提高社會(huì)生產(chǎn)力的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的惟一方法。（3）還要考慮錄用選拔中的信度和和效度的問題。（5）企業(yè)員工缺乏精神支柱；培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神，使他們認(rèn)識(shí)到企業(yè)的價(jià)值觀等，并能意識(shí)到個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是聯(lián)系在一起的，并建立一套新的、有效的價(jià)值體系。發(fā)生于20世紀(jì)30年代，流傳在6070年代的行為科學(xué)，力圖糾正和補(bǔ)充科學(xué)管理的不足，80年代興起的企業(yè)文化理論，是這種努力的最新成果，它完整地提出了與科學(xué)管理不同的管理思想和管理框架。在外部招聘中要運(yùn)用到的人員選拔方法如面試、情景模擬和評(píng)價(jià)中心等通過與管理者的經(jīng)驗(yàn)才能選拔出優(yōu)秀的人才。原因是：（1）溫飽問題的解決與“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”的困境；（2）腦力勞動(dòng)比重的增加與“外部控制”方式的局限；（3）服務(wù)制勝時(shí)代的到來與“理性管理”傳統(tǒng)的沒落；（4）戰(zhàn)略管理的崛起與企業(yè)哲學(xué)的導(dǎo)航作用；（5）分權(quán)管理的發(fā)展與企業(yè)文化的凝聚作用。管理人員在組織中的地位舉足輕重，所以對(duì)管理人員開發(fā)的重要性無論如何強(qiáng)調(diào)都不過分。如果通過某項(xiàng)測(cè)驗(yàn)，沒有得到相對(duì)穩(wěn)定而一致的結(jié)果，那說明測(cè)驗(yàn)本身的信度不高?，F(xiàn)代的領(lǐng)導(dǎo)模式應(yīng)該是“育人型領(lǐng)導(dǎo)”，有利于下級(jí)素質(zhì)的提高和人才的培養(yǎng)。它包括為確定一個(gè)職位相對(duì)于其他職位的價(jià)值所做的規(guī)范的、系統(tǒng)的多因素比較，并最終確定該職位的工資或薪酬等級(jí)?？梢姲l(fā)揮人的主觀能動(dòng)性是人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)和任務(wù)。培訓(xùn)的形式有：講授演示、短期學(xué)習(xí)、學(xué)徒制、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)和實(shí)習(xí)、模擬練習(xí)等。2管理人員培訓(xùn)的方法有：（1）在職開發(fā) 、（2）替補(bǔ)訓(xùn)練 、（3）短期學(xué)習(xí) （4）輪流任職計(jì)劃、（5）基層主管開發(fā)計(jì)劃、（ 6）決策訓(xùn)練、（ 7）、決策競(jìng)賽、（8）、角色扮演、（9）敏感性訓(xùn)練、（10）跨文化管理訓(xùn)練。企業(yè)在人員招聘方面主要應(yīng)做以下工作：（1）招聘網(wǎng)絡(luò)的開發(fā)與維護(hù)；（2）相關(guān)文件和工具設(shè)計(jì)；（3）筆試與面試題庫建設(shè)；（4）對(duì)面試人員的培訓(xùn)；（5）人才庫建設(shè)2職業(yè)錨——即個(gè)人穩(wěn)定的職業(yè)貢獻(xiàn)區(qū)和成長區(qū)。人力資源開發(fā)與管理：（1）員工不僅僅是生產(chǎn)的成本，還是投資的對(duì)象、開發(fā)的對(duì)象，是一種資源（2）人力資源是效益最高的投資領(lǐng)域（3）教育和培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，也成為人力資源部門的重要職能（4）人力資源開發(fā)與管理，不僅僅是人力資源管理部門的事，更是各部門經(jīng)理的事（5）人已經(jīng)成為企業(yè)管理的中心，人力資源開發(fā)與管理的重要性日益增強(qiáng)，人力資源部已經(jīng)與財(cái)務(wù)部一起，成為企業(yè)的戰(zhàn)略支持部門。1內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：(1) 了解全面，準(zhǔn)確性高；(2) 可鼓舞土氣，激勵(lì)員工進(jìn)??；(3) 應(yīng)聘者可更快地適應(yīng)工作；(4) 使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)；(5) 選擇費(fèi)用低。典型的矩陣組織是在職能結(jié)構(gòu)上疊加一個(gè)項(xiàng)目結(jié)構(gòu)；（5）虛擬結(jié)構(gòu)：虛擬組織從組織外部尋找各種資源，來履行各項(xiàng)職能，而把精力集中在最擅長的業(yè)務(wù)上，大部分公司主要把精力集中在設(shè)計(jì)和營銷上。其特征具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）組織結(jié)構(gòu)從直線式——職能式——學(xué)習(xí)型組織轉(zhuǎn)變；（2）控制形式是從外部控制到自我控制；（3）領(lǐng)導(dǎo)特征從師傅型——指揮型——育人型；（4）人性假設(shè)以經(jīng)濟(jì)人——自動(dòng)人、觀念人轉(zhuǎn)變；（5）激勵(lì)方式主要從外部激勵(lì)到內(nèi)部激勵(lì)；（6）管理的重點(diǎn)由行為落在了思想上；（7）管理的性質(zhì)由非理性到純理性再到非理性與理性相結(jié)合。因此，即使勞動(dòng)者不想?yún)⒓由鐣?huì)保險(xiǎn)也是不行的。勞動(dòng)法中規(guī)定：“國家發(fā)展社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)，建立社會(huì)保險(xiǎn)制度，設(shè)立社會(huì)保險(xiǎn)基金，使勞動(dòng)者在年老等情況下獲得幫助和補(bǔ)償。3）內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄。這些觀點(diǎn)我很有同感。 2．如何防止類似事件的發(fā)生？（10分）應(yīng)對(duì)說明書進(jìn)行修改。②考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。第二，進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低人力資源的數(shù)量。勞動(dòng)合同的終止是指勞動(dòng)合同所規(guī)定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系的終了，勞動(dòng)合同中應(yīng)對(duì)終止合同的條件進(jìn)行約定。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)擔(dān)任何種工作或職務(wù)，生產(chǎn)上應(yīng)當(dāng)達(dá)到何種數(shù)量指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo)，或者應(yīng)當(dāng)完成哪些工作，這些都應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中作出規(guī)定。企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)表不是用金額表示，而是用薪點(diǎn)數(shù)表示。P249 248組合工資制的特點(diǎn)是將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績(jī)效技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。對(duì)照效應(yīng)是指由于考評(píng)者對(duì)某一員工的評(píng)價(jià)受到之前的考評(píng)對(duì)象的結(jié)果的影響，而使該員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果有誤差。2）寬容或苛刻傾向?，F(xiàn)代企業(yè)能否贏得員工獻(xiàn)身精神的關(guān)鍵因素之一，就是能否與員工確立共同的目標(biāo)，達(dá)成一致，使員工感到企業(yè)、部門的發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān)，從而激發(fā)他們的主動(dòng)性、成就感和創(chuàng)新意識(shí)。（3）人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡：1）通過組織內(nèi)部人員的合理流動(dòng)（如晉升、調(diào)任）來滿足空缺崗位對(duì)人力資源的需求。5）制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休。2）容易造成對(duì)內(nèi)部員工的打擊。內(nèi)源選任也有其缺陷。具體要分析兩方面內(nèi)容：第一，要分析員工完成工作與標(biāo)準(zhǔn)的差距及其原因；第二，要分析員工技能水平、差距及原因。（ Y ）57．雙重職業(yè)道路指的是，它既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會(huì) N 58．整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項(xiàng)管理職能。（N ）46．建立勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過程的實(shí)現(xiàn)，而不是勞動(dòng)成果的給付，它是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。 （N ），績(jī)效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也可能退步變差，這就因?yàn)榭?jī)效具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。（Y）24．結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮N25．成就測(cè)驗(yàn)的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。（ N ）13．工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進(jìn)行。（ Y ）4. 人力資本的所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。A．成長階段B．探索階段C．確立階段D．維持階段E．衰退階段37．金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個(gè)階段（ ABC ）。A．斯坎倫計(jì)劃 B．拉客收益分享計(jì)劃C．改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃D．行為鼓勵(lì)計(jì)劃E．管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃29．常見的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)包括（ ABCE ）。A．由員工的上司為員工制定個(gè)人目標(biāo)B．目標(biāo)可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量的C．設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與單位和員工的實(shí)際需要相符合D．表示目標(biāo)是有時(shí)間要求的E．目標(biāo)一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性21．績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)，必須（ CD ）。D. 工作分析包括工作職位研究和任職資格研究。A．人力資源信息庫法 B．德爾菲法C．馬爾可夫分析法D．比率分析法E．回歸分析法6．人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)采取的主要措施為（ ABC ）。A．是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑B．既包括縱向的工作